Accord RELATIF à LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
La société OET
Société par actions simplifiée au capital de 1.017.350 € Immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 301 897 278, Dont le siège social est situé 1 route du Gacet – 35 830 BETTON Représentée par son Directeur, , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part, Et
L’organisation syndicale représentative de salariés :
FO représentée par, en sa qualité de délégué syndical
D'autre part.
Préambule
La société OET, entreprise de plus de 300 salariés, est confrontée à une perspective de départs importants à la retraite sur les dix prochaines années ainsi qu’à des évolutions technologiques rapides entrainant des transformations des besoins en compétences (digitalisation, intelligence artificielle, cybersécurité, etc.).
Conformément aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, les parties signataires conviennent de conclure le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), ayant pour objectifs :
d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences,
de sécuriser les parcours professionnels des salariés,
de favoriser l’employabilité durable,
d’assurer la transmission des savoirs et savoir-faire clés,
d’accompagner le renouvellement des générations.
Article 1 : Diagnostic partagé
Un diagnostic GEPP a été établi préalablement à la mise en œuvre du présent accord. Il comprend notamment :
la cartographie des métiers existants (génie électrique, automatisme, informatique, fonctions support),
l’analyse de la pyramide des âges et l’identification des métiers sensibles aux départs à la retraite,
l’identification des compétences critiques et émergentes.
Ce diagnostic est présenté au CSE et actualisé une fois par an.
Article 2 : Mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
La mobilité interne, que ce soit au sein de son entité de rattachement ou d’une autre entité du Groupe, est favorisée :
L’ensemble des postes ouverts sont diffusés sur notre espace recrutement. Cet espace est accessible depuis l’intranet RH afin que les offres soient portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs.
Les managers supportent et promeuvent la mobilité interne. Ils donnent la priorité à des candidatures internes et assurent un feedback constructif aux candidats internes qui ne seraient pas retenus.
Le salarié est invité à informer son manager de sa démarche de mobilité au plus tôt afin que celui-ci l’accompagne dans son projet et puisse anticiper son remplacement.
Lorsqu’une mobilité interne est validée, la mobilité se mettra en œuvre dans un délai de 3 mois. Toutefois, il pourra y avoir une prolongation de ce délai afin de répondre à des contraintes d’organisation.
Le salarié bénéficiant d’une mobilité interne conserve son ancienneté acquise, même si la mobilité se fait au sein d’une autre entité du groupe, même si celle-ci dispose d’une convention collective différente.
La mobilité interne peut aussi permettre de préserver l’emploi ou répondre à des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. En effet, certains métiers peuvent être amenés à disparaitre ou à subir des mutations importantes (notamment liées aux évolutions technologiques). La mobilité interne peut donc être proposée au salarié concerné.
Article .3 : Formation professionnelle et développement des compétences
La formation constitue un axe central de la GEPP. Les objectifs du plan de développement des compétences sont :
D’intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs
Aligner la politique de formation professionnelle à la stratégie du groupe
Favoriser les évolutions de carrière
Les grandes orientations de la formation professionnelle pour les trois prochaines années s’organisent plus particulièrement autour des axes suivants :
Langues étrangères (Anglais et espagnol) : travail avec des salariés d’origine étrangère, pilotage de sous-traitants étrangers, projets à l’export
Connaissance du métier fonctionnel de nos clients
IA
֤Électrotechnique
Automatisme
Informatique
Les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité sont les suivantes :
Filière électricité
Filière automatisme
Ces catégories sont ciblées en priorité compte-tenu des difficultés de recrutement rencontrées (profils pénuriques, départs à la retraite nombreux sur les années à venir, formations « délaissées » par les étudiants, formations délivrées par les écoles pas en adéquation avec les besoins de l’entreprise, etc.).
Les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord sont principalement les suivantes :
Réaliser des études électrotechniques qualitatives en conformité avec la NFC 15-100
Poursuivre la création de modules de formation sur les différents process métier clients du Pôle céréalier
Réaliser une analyse fonctionnelle (méthodologie, informations indispensables, périmètre, etc.)
Bases électrotechniques pour les automaticiens
Langues étrangères
Cybersécurité : conception de systèmes sécurisés
Sensibilisation à l’utilisation de l’IA (biais de l’IA, sécurité des données, etc.)
L’entreprise propose une offre de formation diversifiée : formations en présentiel, en e-learning, en situation de travail, etc. Par principe, les formations au titre du plan de développement des compétences sont réalisées sur le temps de travail et les formations au titre du CPF sont réalisées hors temps de travail.
Le service Ressources Humaines informent et accompagnent les managers & collaborateurs sur l’application de la législation en vigueur, la politique de formation et la mise en œuvre des dispositifs de formation.
Le manager et le service RH accompagnent le salarié dans la construction de son parcours professionnel par :
L’entretien annuel
L’entretien de parcours professionnel
L’entretien à la demande.
Lors de l’entretien Parcours Professionnel, le salarié est informé de différents dispositifs liés à la formation :
CEP
CPF
VAE.
A la demande du salarié, le service RH peut l’accompagner et l’orienter dans ses choix de bilan de compétences (bilan de compétences ou bilan professionnel, choix de l’organisme prestataire, etc.). En fonction du projet, la prise en charge du bilan peut être réalisée par l’entreprise.
L’abondement du CPF repose sur une démarche de co-construction : un projet de formation en lien avec les objectifs du salarié et ceux de l’entreprise peut faire l’objet d’une dotation volontaire de l’employeur et être donc réalisée pendant tout ou partie sur le temps de travail.
Le calendrier de mise en œuvre des actions de formation se fait majoritairement à l’année civile, en corrélation avec la périodicité des budgets. Les actions de formations s’échelonnent donc sur l’année. Un rendez-vous trimestriel est effectué avec la gouvernance/managers de chaque pôle afin de déterminer les actions prioritaires à déployer sur les semaines/mois à venir (en lien avec le plan de développement des compétences validé pour l’année). Les collaborateurs n’ayant pas reçu de formation depuis plus de 4 ans seront prioritaires.
Article 4 : Transmission des savoirs
La politique GEPP tient également compte du renouvellement générationnel. Le transfert des connaissances présente plusieurs enjeux :
La pérennisation et l’adaptation des savoir-faire de l’entreprise
Le développement des compétences des salariés et leur adaptabilité
La favorisation de la coopération intergénérationnelle
La création de l’école de formation interne, Indusia, répond en partie aux enjeux liés au transfert des compétences. La volonté de l’entreprise est de poursuivre le développement de cette école et donc la création de nouveaux modules/parcours de formation.
La Direction des Ressources Humaines a pour mission la capitalisation, le partage et le développement des compétences de l’entreprise. Il s’agit d’identifier les métiers et compétences critiques de l’entreprise. Une compétence est définie comme « critique » lorsqu’elle est indispensable à la poursuite de nos activités, rare dans l’entreprise et sur le marché de l’emploi et que son acquisition est longue et/ou difficile.
Si la compétence critique est détenue par un expert, l’entreprise capitalise son expérience et met en œuvre les dispositifs nécessaires afin d’organiser la captation et la transmission de ce savoir. Les dispositifs de captation sont multiples :
Recensement des compétences via une cartographie des compétences, carte mentale, etc.
Recensement via un (des) interview(s) et des outils d’intelligence artificielle
Dans le but de documenter le savoir, faire des modes opératoires
Dans le but de concevoir des modules de formation
Documentation par les experts des différents travaux réalisés au cours de leur carrière (procédures, guides, retours d’expérience)
Etc.
La transmission de ce savoir peut prendre différentes formes :
Tutorat/Accompagnement en situation de travail
Formation (présentielle, e-learning)
Procédures écrites
Tutoriels vidéo
Etc.
Les dispositifs de captation et de transmission sont adaptés en fonction de la situation (nombre de personnes à former, récurrence du besoin, niveau de technicité du savoir à transmettre…).
L’entreprise alloue du temps aux experts techniques pour participer à la conception de modules de formation internes via Indusia (prise en compte dans le budget, plan de charge…).
Le temps consacré à la transmission des savoirs est reconnu comme du temps de travail effectif.
Tutorat
Le tutorat est un dispositif qui permet de répondre à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés afin de favoriser le transfert du savoir-faire. Il vise tout salarié, dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue, qui remplirait les conditions requises pour accomplir cette mission. Ces missions contribuent notamment au maintien des séniors dans l’emploi. L’entreprise favorise donc le tutorat d’un alternant sur la fin de carrière afin de transmettre son savoir.
Le rôle de tuteur d’alternant est valorisé par l’attribution d’une prime :
50€ brut par mois par alternant(e) tutoré(e)
150€ brut de bonus en fin de contrat si obtention du diplôme et embauche en CDI dans le groupe.
Des conditions d’éligibilité ont été définis pour l’obtention de cette prime. Pour en bénéficier, le tuteur doit :
participer à la construction du parcours d’intégration avec le manager
participer aux entretiens de début de contrat, suivi d’intégration et fin de contrat avec le manager
réaliser un suivi régulier et participer aux points prévus par l’entreprise & l’école
suivre la formation présentielle Indusia + le module e-learning + participer à l’atelier sur l’utilisation du SIRH
réaliser les entretiens de suivi (à minima 1 par trimestre)
signer la charte tuteur.
Le service RH se réserve le droit de suspendre cette prime en cas de non-respect des attendus.
Le tutorat peut aussi être pratiqué avec des personnes nouvellement embauchées dans l’entreprise.
Afin de favoriser la montée en compétences des alternants comme des nouveaux embauchés, tout en préservant la performance des projets, des n° d’affaires spécifiques ont été mis en place pour distinguer le temps passé à tutorer/accompagner du temps passé sur projets clients.
Formation interne :
Le rôle de formateur interne est également valorisé au sein de l’entreprise. Les personnes identifiées bénéficient :
d’une formation de « formateur occasionnel » afin de les outiller et de faciliter la prise en main de ce rôle spécifique ponctuel
D’une prime en fonction du nombre de jours de formation animés (50€ brut par demi-journée animée).
Le statut de « formateur interne » est attribué aux personnes animant des formations Indusia. En effet, il s’agit de formations structurées, avec un déroulé pédagogique spécifique, une évaluation des compétences des apprenants. Ce rôle demande notamment des compétences en animation, régulation d’un groupe, gestion du temps, pédagogie. Ce rôle est à distinguer de celui inhérent à certains emplois (référent technique, responsable projets, manager d’équipe…)
Article .5 : Insertion durable des jeunes dans l’emploi
L’entreprise s’engage à favoriser l’insertion des jeunes par :
le recours à l’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation),
l’accueil de stagiaires dans les métiers techniques,
la priorisation des embauches en CDI à l’issue des parcours d’alternance lorsque les compétences sont acquises.
L’ouverture de postes en CDI à des jeunes diplômés
Le développement de partenariats avec des écoles (ECAM, IUT…) : participation à des ateliers de rédaction de CV, simulation d’entretien d’embauche, animation de conférence, rôle de formateur sur une unité d’enseignement du diplôme…-> susciter des vocations, attirer…
L’entreprise a pour objectif d’accueillir minimum 5% d’alternants par an afin de développer l’alternance.
Des modalités d'accueil spécifiques ont été déterminées pour les alternants, afin d’assurer la meilleure intégration possible :
Construction d’un parcours d’intégration entre le manager et le tuteur
Participation à une formation présentielle + module e-learning + atelier pour les tuteurs
Signature Charte tuteur + Charte alternant
Présentation par le tuteur de la fiche d’évaluation des compétences (finalisation de la conception en cours)
Participation à la journée d’accueil/intégration groupe par les alternants
Ainsi que pour les stagiaires :
Accueil de stagiaires de tout niveau, en fonction des besoins de l’entreprise
Une attention particulière est portée aux stages de fin d’études puisqu’ils peuvent amener à une embauche
La rémunération des stagiaires Bac+3 à Bac+5 est plus favorable que le légal pour les stages rémunérés (stages d’une durée supérieure à 8 semaines) :
Les stagiaires rémunérés bénéficient également d’un ticket restaurant par jour de stage (ou d’une prime panier repas pour les stagiaires en chantier) et d’une participation aux frais de transport en commun identique aux salariés (75% du montant de l’abonnement). En cas de déplacement, le remboursement se fait sur la base des frais réels (aucun forfait grand déplacement n’est versé aux stagiaires).
Article 6 : Emploi des salariés âgés
L’entreprise favorise le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus par :
L’accès facilité à la retraite progressive : accord systématique sur les 24 derniers mois d’activité. Les parties conviennent ensemble des modalités d’organisation (répartition horaires, journée(s) non travaillée(s), etc.). L’employeur reste l’approbateur final de ces modalités d’organisation.
Étude au cas par cas si la demande est effectuée pour une durée supérieure
Des entretiens spécifiques de seconde partie de carrière sont réalisés afin d’anticiper les adaptations nécessaires au poste de travail, les aménagements horaires de fin de carrière :
Entretien parcours professionnel de fin de carrière
Le recours au temps partiel choisi en fin de carrière (hors dispositif de retraite progressive)
La prévention des risques professionnels et la pénibilité (via notamment l’entretien parcours professionnel de mi-carrière)
L’adaptation des postes de travail lorsque nécessaire (ergonomie, équipements…)
La favorisation des changements de poste ou missions en cas d’inaptitude ou de fragilité
L’accès équitable à la formation pour les salariés séniors.
L’entreprise facilite l’accès à l’information sur les droits à la retraite, notamment par :
des réunions d’information collectives,
l’orientation vers les organismes compétents,
un accompagnement individuel à la demande.
Article .7 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Le CDI est le type de contrat privilégié. La volonté du groupe est d’intégrer des personnes dans la durée. D’autant que la formation à certains de nos métiers peut être longue. La grande majorité de nos postes à pourvoir sont en CDI. Le temps plein choisi est également privilégié.
Le recours aux stages est fait dans une optique de se faire connaitre des étudiants, de se constituer un vivier de candidats potentiels à l’embauche (futurs alternants ou salariés), de les faire découvrir les métiers de l’Industrie, d’intégrer des compétences émergentes nécessaires demain à l’entreprise, etc.
Le recours à l’alternance est dans une logique de pré-embauche. Nous formons des alternants dans le but de les embaucher en CDI. Nous avons un enjeu de transition générationnelle. Une personne en fin de carrière peut être amenée à tutorer un alternant afin d’assurer la transmission de tout ou partie de ses compétences. Notre volonté est d’avoir 5% d’alternants chaque année, compte-tenu de ce fort enjeu de transition générationnelle.
Le recours au CDD est limité et peu pratiqué dans l’entreprise :
Accroissement temporaire d’activité
Remplacement d’un salarié absent.
Le recours au CTT (intérim) est limité aux métiers de l’électricité : Atelier et chantier et de la logistique. Nous avons recours à ce type de contrat par manque de ressources en CDI. Il est nécessaire pour une entreprise comme OET d’être réactive face aux demandes des clients. Il est important de disposer de la souplesse nécessaire à notre fonctionnement et à notre développement en ayant recours à de la main d’œuvre par d’autres modalités contractuelles que le CDI. Lorsqu’une mission en intérim se passe bien, que des postes sont ouverts en CDI, nous proposons systématiquement aux intérimaires concernés une embauche.
Le recrutement externe porte prioritairement sur des profils et compétences qui ne sont pas, ou de manière insuffisante, disponibles en interne. Nos métiers, tournés vers le génie électrique, l’automatisme ou encore l’informatique industrielle sont des métiers majoritairement masculins, où les candidatures féminines sont très faibles. Les formations menant à ces métiers comportent elles-mêmes peu de jeunes filles. L’entreprise souhaite intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes, à compétences égales. Nous souhaitons également favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap. En effet, le recrutement externe contribue à l’insertion professionnelle et au développement de la diversité au sein de l’entreprise.
Article .8 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Rappel du principe d’égalité :
L’entreprise s’engage à assurer aux titulaires et suppléants de mandats représentatifs du personnel une progression professionnelle identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle, à compétences égales. La progression professionnelle s’entend à la fois sur la partie rémunération, classification et évolution de carrière.
L’accès à la formation des représentants syndicaux :
Les représentants syndicaux bénéficient d’un droit d’accès aux formations identiques à celui des autres salariés de l’entreprise. Il est à ce titre nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat des formations individuelles dont l’objet est d’assurer le maintien ou l’évolution professionnelle des salariés.
Les entretiens spécifiques dédiés aux représentants du personnel :
Les représentants du personnel titulaires, délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical peuvent bénéficier, à leur demande, d’un entretien de début de mandat, portant sur les modalités d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Les salariés mandatés (élus titulaires & suppléants et mandat syndical) bénéficient d’un entretien de mi-mandat et d’un entretien de fin de mandat. Ces entretiens ont vocation à faire le point sur les compétences acquises dans l’exercice du/des mandat(s), des difficultés éventuelles rencontrées liées à l’exercice de ce(s) mandat(s), etc.
Article .9 : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
L’Entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes avec lesquelles elle entretient des relations commerciales durables des principales orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact significatif sur leurs activités, notamment en matière d’évolution des métiers, de l’emploi et des compétences.
Cette information porte sur des éléments généraux, non confidentiels, dans le respect des intérêts économiques de l’entreprise, des règles de concurrence et de la protection du secret des affaires tels que :
les évolutions prévisibles des besoins en compétences et qualifications ;
les perspectives d’évolution des volumes d’activité confiés à la sous-traitance ;
les orientations susceptibles d’entraîner des mutations importantes des métiers concernés.
Les modalités, le contenu, le périmètre et le calendrier de cette information relèvent de l’appréciation de l’Entreprise, en fonction du contexte économique, industriel et stratégique, ainsi que de la nature des relations contractuelles avec les entreprises sous-traitantes concernées.
Les Parties conviennent que ces échanges visent à favoriser, lorsque cela est possible, une meilleure anticipation des évolutions des métiers et des compétences, sans remettre en cause la liberté de gestion et de décision de l’Entreprise, dans l’intérêt des salariés concernés et de la performance globale & durable de l’écosystème économique.
Article .10 : Congé mobilité
Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Le dispositif de congé de mobilité est un dispositif ouvert à des salariés souhaitant quitter l’entreprise ou le groupe, pour lesquelles aucune mesure de mobilité interne n’est envisagée/possible. Il s’agit donc de situations exceptionnelles. L’objectif de ce congé est de réaliser un projet externe en vue de préparer une reconversion professionnelle ou un retour à un emploi stable au sein ou en dehors de l’entreprise par le biais de mesures d’accompagnement telles que :
le financement d’actions de formation
des périodes de travail dans une autre entreprise (du groupe ou à l’externe).
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé pour tout ou partie d’activité professionnelle pour se consacrer à la concrétisation de son projet professionnel par le suivi d’actions de formations ou d’informations, ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise, ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.
Conditions d’éligibilité :
Projets éligibles
Le salarié présente un projet de reclassement externe correspondant à l’une des situations suivantes :
Suivi d’une formation qualifiante, certifiante, diplômante en vue d’une réorientation externe de carrière
Repositionnement au sein d’une entreprise externe au groupe prioritairement dans le cadre d’un CDI ou à défaut, dans le cadre d’un CDD ou CTT d’au moins 6 mois
Création d’entreprise ou reprise d’activité
Conditions liées aux salariés
Le congé mobilité est ouvert aux salariés remplissant les critères suivants :
10 ans d’ancienneté à la date de dépôt de leur candidature
Ne pas avoir notifié par écrit sa démission, formalisé une demande de départ volontaire à la retraite, de rupture conventionnelle ou être sous le coup d’une mesure de licenciement
Avoir obtenu la validation du service RH quant à son éligibilité
Avoir justifié d’un projet de reclassement
Le nombre de congé mobilité simultané au sein de l’entreprise ne peut excéder 5 personnes au total, avec 1 personne maximum par service, de façon à ne pas déstabiliser l’organisation des services / pôles et par conséquent, risquer d’alourdir la charge de travail des salariés restants.
Modalités d’adhésion
Le collaborateur manifestant sa volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité doit formaliser sa demande par écrit : courrier remis en main propre ou mail au Responsable RH Groupe.
Un entretien sera ensuite organisé entre le Responsable RH Groupe et le salarié afin d’évaluer la maturité du projet du salarié, recueillir l’ensemble des justificatifs correspondant au projet professionnel envisagé (projet de création d’entreprise, projet professionnel et actions nécessaires notamment en termes de formation, etc.)
Le projet, après validation préalable du Responsable RH Groupe, est soumis à validation par la Direction (COMEX ou CODIR) afin de s’assurer que le départ du(des) salarié(s) concerné(s) est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Une réponse écrite sera adressée au salarié afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur. En cas d’acceptation, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord sera signée entre les parties.
Durée du congé :
La durée du congé mobilité est définie en fonction du projet sans toutefois excéder 6 mois.
Conséquence de l’adhésion du salarié au congé de mobilité
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail l’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.
Pour salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical, le congé mobilité ne pourra débuter qu’après obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail. La rupture du contrat de travail ne pourra donc intervenir qu’après l’autorisation de l’Inspection du Travail.
Rémunération :
Pendant le congé de mobilité, afin de permettre au collaborateur de se consacrer à son projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise d’entreprise…), il sera dispensé pour tout ou partie d’activité.
La rémunération perçue sur les périodes non travaillées dans l’entreprise sera de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée en congé sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail dans l’entreprise.
Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est pas soumise à cotisations sociales.
Périodes de travail en dehors de l’entreprise :
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI, CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé.
La durée du contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.
En pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité.
Dans cette hypothèse, le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès le commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.
Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé mobilité, l’allocation ne lui est pas versée.
Inversement, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation précisé à l’article 3.8.1.
Couverture sociale et complémentaire
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Par ailleurs, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARCCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de l’allocation perçue par le salarié.
Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de prévoyance et complémentaire santé. S’agissant du régime de prévoyance, les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.
A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Situation du salarié en cas d’arrêt de travail
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé(e) à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, la /le salarié (e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Congés payés/RTT/jours de repos
Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail ou du forfait-jours.
Situation du salarié au terme du congé de mobilité
Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord (sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés).
Le salarié bénéficiera alors d’une indemnité de rupture dans les conditions exposées ci-après.
Indemnités de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement économique ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.
L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
Le collaborateur peut prétendre à l’ARE (allocation retour à l’emploi – France Travail).
Indemnité de rupture complémentaire
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité bénéficient d’une indemnité complémentaire de rupture venant s’ajouter à l’indemnité de rupture de base correspondant à trois mois de salaire mensuel moyen bruts
pour les salariés de 50 ans et plus sous réserve que le salarié ne puisse pas liquider sa pension de retraite au terme du congé de mobilité.
Le salaire qui est pris pour assiette de calcul est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois.
Fin anticipée du congé de mobilité
Le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois ou qui concrétisera son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander de mettre fin de manière anticipée à son congé mobilité.
Dans ce cas, il bénéficiera d’une indemnité de redéploiement de projet professionnel d’un montant égal à la
moitié du montant de l’allocation de congé de mobilité calculée sur la base de la durée du congé de mobilité restant à courir à la date de rupture anticipée de ce congé.
Le versement interviendra avec le solde de tout compte.
La demande de fin anticipée du congé mobilité devra être adressée avec les justificatifs du nouvel emploi (promesse d’embauche ou contrat de travail) ou de la création ou reprise d’entreprise (extrait Kbis) à la Direction des ressources humaines par un écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’adresse du siège social 1 Route du Gacet 35830 BETTON. Le congé mobilité prendra fin dans les 15 jours suivant la demande du salarié de mettre un terme anticipé à son congé.
Information de l’autorité administrative
La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.
Conditions d’information des instances représentatives du personnel :
Le Comité Social et Economique de l’entreprise sera informé lors des réunions ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité.
Article 11 : Entrée en vigueur, Durée de l'accord, dépôt
Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, s'appliquera à compter de la date de signature de l'accord et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dépôt
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Affichage et Information individuelle
Un exemplaire du présent accord sera diffusé sur l’intranet.
