Procès-Verbal d’Accord PARTIEL du 16 JUILLET 2025 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025
Présents :
L’Employeur :
L’Office de Tourisme et des Congrès de Bordeaux Métropole (OTCBM) représenté par, Directeur Général qui a donné délégation à (Directrice Administrative et financière)
Et les délégations suivantes :
Au titre de la SNEPAT-FOT : Délégué Syndical SNEPAT-FO et Catherine GONIAK, invitée Au titre de la CFE-CGC : Déléguée syndical CFE-CGC
Se sont rencontrés
le mercredi 16 juillet 2025 à 11h (faisant suite à la réunion du 8 avril 2025 qui a fixé le calendrier et les modalités ainsi que la première réunion de négociation du 7 mai 2025 qui a donné un accord partiel) dans les locaux de l’OTCBM : 12 Cours du XXX Juillet à Bordeaux pour engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :
Propositions du SNEPAT-FO
Frais professionnels et indemnités liées au télétravail
Conformément à l’accord n°44 du 13 septembre 2024 de la convention IDCC 1909 et comme prévu sur l’article 21, demande de l’ouverture d’une négociation sur le montant et les modalités de prise en charge des frais professionnels et indemnités liées au télétravail.
Réponse de la Direction la demande relative à l’attribution de frais professionnels et indemnités liées au télétravail :
La Direction souhaite rappeler que l’accord 44 du 13 septembre 2024 de la convention IDCC 1909 a été mis en place pour les structures qui ne recourent pas télétravail et qui n’ont pas mis en place de document collectifs pour l’organiser sans modifier les documents collectifs déjà en vigueur. Au sein de l’office, le recourt au télétravail ainsi qu’une charte de télétravail ont été mis en place avant cet accord. L’accord 44 n’est donc pas applicable au sein de la structure. a informé que la non-application de l’accord ira vers un dossier de refus et a invoqué la jurisprudence de la Cour de cassation du 19/03/2025 22-17.315. La Cour de cassation a décidé de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité d’occupation du domicile, au motif que : “L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail.” N’ayant pas cette donnée récente, la Direction propose de reporter cette proposition à la prochaine réunion du 5 juin 2025. La Direction souhaite préciser que la mise en place d’une indemnité liées au télétravail fera l’objet d’un accord d’entreprise.
Réponse complémentaire de la Direction lors la réunion du 16 juillet 2025 :
Concernant l’indemnisation du télétravail, il est constant que la prise en charge par l'employeur des coûts liés à l'exercice des fonctions est une obligation générale issue de la jurisprudence dont il ne peut s'exonérer. Ce principe a effectivement été rappelé à l'article 3.1.5 de l'Ani du 26 novembre 2020. Cependant, cette prise en charge peut prendre deux formes : - Remboursement par l’employeur des frais engagés par le salarié et liés au télétravail sur la base des dépenses réelles ; - Versement d’une indemnité forfaitaire. La Convention collective des organismes de tourisme prévoit à ce titre, à l’article 21 de l’accord relatif au télétravail, que : « le montant et les modalités de prise en charge seront déterminés par accord d’entreprise ou dans le cadre d’une charte ou à défaut de gré à gré entre l’employeur et le salarié ». A ce titre, l’article 26 de la charte dispose : La charte télétravail prévoit donc bien les modalités de prise en charge des frais. Il n’est pas prévu de cumul entre le remboursement des frais et l’allocation d’une indemnité forfaitaire.
Réponse des Syndicats lors de la réunion du 16 juillet 2025
Les syndicats comprennent la réponse de la Direction et demandent que la charte soit négociée en accord.
PEADJF
Par mesure d’égalité pour l’ensemble du personnel effectuant de l’accueil public Demande d’ouverture d’une négociation pour l’attribution de la Prime Exceptionnelle d’Accueil des Dimanches et Jours Fériés (PEADJF) aux guides conférenciers en CDI de l’OTCBM qui assurent un accueil de publics en toute autonomie lors de leurs visites des dimanches et des jours fériés.
Réponse de la Direction la demande relative à l’attribution de la prime PEADJF aux guides conférenciers :
La Direction a bien pris connaissance de la demande d’élargissement de la prime PEADJF aux guides. Elle souhaite rappeler, dans un premier temps, que cette prime est spécifiquement liée à l’encadrement des saisonniers et de stagiaires en l’absence des managers, notamment pour les dimanches et jours fériés et non à l’accueil d’un public les dimanches et les jours fériés. À ce jour, les guides n’ont pas pour mission d’encadrer du personnel, y compris les saisonniers, sur ces plages horaires. Concernant l’accueil du public, les guides sont effectivement en autonomie les dimanches et les jours fériés, comme le souligne, et cela est bien inscrit dans leurs fiches de poste, répond BANALES. Toutefois, rappelle que les éventuelles difficultés rencontrées dans ce cadre restent à ce jour exceptionnelles et ne permettent pas d’en faire une généralité. Néanmoins, si ces situations venaient à se répéter, la direction invite les guides à faire remonter les difficultés rencontrées auprès de leur cheffe de service, afin de réfléchir ensemble à des ajustements d’organisation le week-end.
Dans un second temps, la Direction souligne que le travail effectué les dimanches et jours fériés est d’ores et déjà valorisé conformément aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) par des majorations spécifiques. propose de se renseigner pour soit changer de nom soit de reconsidérer le périmètre d’application de la prime.
Réponse complémentaire de la Direction pour la réunion du 16 juillet 2025.
La direction rappelle les conditions d’attribution sont les suivantes : - Occuper le poste de Conseillers en séjour ; - Être en CDI ; - Bénéficier a minima d’un an d’ancienneté ; - Son montant est fixé selon le nombre de dimanches et jours fériés travaillés chaque mois. L’attribution de cette prime s’explique par la mission d’encadrement des salariés en CDD et des stagiaires en l’absence du responsable d’accueil les dimanches et jours fériés, missions exclusivement confiées aux Conseillers en séjour. Cependant et pour votre parfaite information, l'employeur reste néanmoins libre, dans l'exercice de son pouvoir de Direction, de déterminer des rémunérations différentes tenant compte des compétences et des capacités de chacun, et de fixer des augmentations de salaire qui ne lui sont pas imposées par la loi, le contrat de travail ou l'accord collectif. Le versement de la prime est causé par l’encadrement des CDD et des stagiaires les dimanches et jours fériés en l’absence du responsable d’accueil, mission attribuée aux Conseillers en séjour et à l’exclusion des Guides. Il s’agit là d’un critère objectif et pertinent permettant de justifier la différence de traitement quant au versement de la prime, et qu’il n’existe donc aucune inégalité de traitement. L’OTCBM a également la possibilité de dénoncer l’engagement unilatéral en respectant la procédure afin d’éventuellement revoir les conditions d’attribution et le montant de cette prime, voire de la supprimer.
Réponse des Syndicats lors de la réunion du 16 juillet 2025
Les syndicats entendent le positionnement de la Direction.
Prime de nettoyage Accueil
Demande d’une revalorisation de 2,38€ mensuel de la prime de nettoyage des conseiller en séjour qui portent une tenue obligatoire au travail.
Réponse de la Direction la demande relative à une revalorisation de la prime de nettoyage :
Concernant la demande relative à la prime de nettoyage pour les conseillers en séjour portant une tenue obligatoire, la Direction souhaite reporter sa réponse. En effet, un délai supplémentaire est nécessaire afin d’étudier plus précisément deux éléments essentiels :
La nature exacte de la tenue fournie et son adéquation aux critères ouvrant droit à une prime de nettoyage.
Le caractère obligatoire ou non du port de cette tenue, tel qu’il est formalisé dans la note interne
La Direction s’engage à répondre à la prochaine réunion.
Réponse complémentaire de la Direction pour la réunion du 16 juillet 2025.
Après échange avec le Responsable de l’Accueil, la Direction souhaite s’assurer que les conseillers en séjour ont bien été informés de cette démarche par les organisations syndicales. À ce jour, plusieurs tenues ont été attribuées à chaque conseiller en séjour, mais leur port quotidien n’a pas été rendu obligatoire. Une certaine tolérance avait été accordée dans l’usage de cette tenue. Toute évolution concernant l’indemnité liée à la tenue supposerait une révision de ses conditions d’attribution, ce qui impliquerait de rendre le port de la tenue obligatoire pour l’ensemble des conseillers en séjour, sur tous les sites, et à chaque jour de présence. Avant d’envisager toute modification de cette indemnité, la Direction souhaite que les syndicats informent clairement les conseillers en séjour de cette demande et de ses éventuelles implications.
Réponse des Syndicats lors de la réunion du 16 juillet 2025
Les syndicats entendent le positionnement de la Direction.
Demande de révision de l’accord à durée indéterminée sur la réduction du temps de travail en date du 31 mars 2000 toujours en application à l’OTCBM :
Demande d’ouverture de négociations afin de rajouter à cet accord la possibilité de travailler sur 4 jours hebdomadaire pour le personnel qui le souhaite et qui y est éligible suivant les contraintes applicables aux différents services. Sur le même principe qu’actuellement (article IV b, périmètre des autres salariés) sur l’accord Répartitions des horaires en restant sur la base des 35 heures soit 3 jours à 9h00/jour et 1 jour à 8h00 soit :
Du lundi au jeudi ou du mardi au vendredi en restant sur la base des 35 heures soit 3 jours à 9h00/jour et 1 jour à 8h00.
En y rajoutant la possibilité de prendre 1 jour non travaillé dans la semaine comme c’est déjà le cas de certains (travail les lundi/mardi – Jeudi/vendredi / repos le mercredi c’est un exemple)
Réponse de la Direction à la demande relative à la révision de l’accord à durée indéterminée avec la possibilité de travailler sur 4 jours hebdomadaire :
La Direction a bien pris note de la proposition relative à la révision de l’accord à durée indéterminée, avec la possibilité pour les salariés de travailler sur quatre jours par semaine. Cette question soulève des enjeux d’organisation du travail, de continuité de service, d’équité entre les salariés qui nécessitent une analyse approfondie. Avant de pouvoir se positionner sur ce sujet, la Direction souhaite mieux comprendre les motivations des salariés intéressés par cette organisation en 4 jours. Une enquête pourrait être envisagé afin d’identifier les besoins, les objectifs visés et les impacts potentiels sur l’activité. La Direction reviendra vers les élus pour leur informer du canal à utiliser pour mener à bien cette enquête. La Direction reste ouverte à la discussion et propose d’aborder cette question une fois les motivations connues lors de la prochaine réunion.
Réponse des syndicats pour la réunion du 16 juillet 2025.
Les syndicats souhaitent ne plus donner suite à cette question, préférant engager une révision de l’accord des 35 heures en dehors des NAO.
Rentrée scolaire
La rentrée scolaire étant une étape importante dans la vie de l’enfant, il est crucial pour lui que les parents soient présents à ses côtés ce jour-là qui a lieu une fois dans l’année. Nous sollicitons la Direction de l’OTCBM que nous savons bienveillante afin de réfléchir ensemble à la possibilité d’attribuer du temps pour les salariés afin qu’ils puissent être présents auprès de leurs enfants pour la rentrée scolaire (âge des enfants à définir)
Proposition d’attribution de 3h00 le jour de la rentrée scolaire afin d’être présent aux côtés de son enfant
Au cas par cas sur justificatif et décision de la Direction pour les parents ayant des situations particulières, attribution de plus de temps en fonction du besoin réel (à définir entre salarié et Direction)
Réponse de la Direction à la demande relative à accompagner les enfants lors de la rentrée scolaire :
Nous vous remercions pour cette proposition, qui met en lumière un moment important dans la vie des familles et qui rejoint des pratiques déjà en place au sein de l’OTCBM. En effet, même si cela n’est pas formalisé par écrit à ce jour, il est d’ores et déjà possible, avec l’accord de la Direction, de s’absenter pour accompagner son enfant lors de la rentrée scolaire. Cette possibilité est régulièrement accordée aux parents, notamment lors des rentrées en petite section, en CP ou encore en 6e, qui peuvent nécessiter davantage de temps et d’accompagnement. Consciente de l’importance de ce moment, la Direction confirme sa volonté de soutenir cette démarche bienveillante. Ainsi, elle est favorable à l’attribution de 3 heures consécutifs à chaque salarié concerné, le jour de la rentrée de son enfant jusqu’en 6ieme, pour lui permettre d’être présent à ses côtés. Par ailleurs, pour les situations particulières nécessitant un accompagnement plus long, un aménagement au cas par cas pourra être envisagé, sur présentation d’un justificatif et après échange entre le salarié et la Direction.
Départ à la retraite progressive
Demande d’ouverture d’une négociation en vue d’un accord d’entreprise sur le départ à la retraite progressive à partir de 62 ans à l’OTCBM. Conditions et modalités à discuter avec notamment pour rendre le dispositif attractif :
La négociation en plus du cadre légal du maintien du calcul de la prime de départ à la retraite sur la base d’un salaire à plein temps.
La négociation d’une sur cotisation à l’assurance vieillesse comme si le salarié travaillait à temps complet (article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale) avec la prise en charge par l’OTCBM de la part patronale et la part salariale sur la partie non travaillée.
Réponse de la Direction à la demande relative à un départ à la retraite progressive à partir de 62 ans à l’OTCBM
Nous avons bien pris connaissance de la demande d’ouverture d’une négociation en vue d’un accord d’entreprise sur le départ à la retraite progressive à partir de 62 ans, avec des propositions visant à rendre ce dispositif plus attractif, notamment : Le maintien du calcul de la prime de départ à la retraite sur la base d’un salaire à temps plein ; La surcotisation à l’assurance vieillesse comme si le salarié travaillait à temps complet, avec une prise en charge par l’OTCBM de la part patronale et salariale sur la partie non travaillée. Concernant ce second point, nous avons pris contact avec notre organisme de retraite, qui nous a confirmé que de telles modalités de surcotisation ne sont pas prévues dans le cadre légal actuel. Les organismes de retraite sont en effet alignés sur le régime général et ne disposent pas de dispositifs permettant une surcotisation au-delà de ce qui est légalement encadré. La mise en œuvre d’un tel dispositif nécessiterait donc de faire appel à un organisme privé, avec des modalités spécifiques et des coûts très élevés. Au regard des contraintes budgétaires actuelles, et dans un contexte où notre structure est majoritairement financée par des subventions publiques, les deux propositions évoquées ne peuvent être envisagées à ce jour.
Dispositifs pour les salariés aidants
Les dispositifs légaux pour les salariés aidants des proches sont les suivants :
Congé de proche aidant. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, cela peut être un ascendant ou un descendant. La durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). L’AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours par personne aidée et dans la limite de 4 personnes au cours du parcours professionnel du salarié (soit 264 jours au total).
Son montant est de : 65,80 € par journée et 32,90 € par demi-journée Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.
Congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). En l'absence de dispositions conventionnelles, la durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré.
Toutefois, le salarié peut bénéficier, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap). Pour cela, l’employeur doit lui fournir une attestation précisant qu’il bénéficie d'un congé de solidarité familiale. Le montant de l'allocation est fixé à 64,41 € par jour. Il est fixé à 32,21 € si le salarié a transformé son congé de solidarité familiale en activité à temps partiel. L’allocation est versée de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non. Le versement de l'allocation est maintenu lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée.
Congé de présence parentale Un salarié peut prendre un congé de présence parentale si son enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. C'est le cas si l'état de santé de l’enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en à la charge effective et permanente.
L'enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 104,25 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins et dans la limite maximale de 3 ans. Le salarié peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) à la fin de la période initiale de 3 ans. Le salarié peut également bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) si vous avez utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial. Pendant ce congé, le salarié ne perçoit plus de salaire. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). Pour un salarié vivant en couple avec 2 enfants, le montant de l'AJPP par journée est de 65,80 €.et par demi-journée est de 32,90 €. Nous demandons l’ouverture d’un groupe de travail sur ce sujet pour les salariés aidants afin d’assurer un complément de ressources à un salarié bénéficiant d’un des 3 dispositifs ci-dessus par le biais de la souscription d’une assurance ou d’une extension d’assurance prise en charge par l’OTCBM ou par tout autre dispositif.
Réponse de la Direction à la demande relative aux dispositifs pour les salariés aidants :
Nous avons bien pris en compte votre proposition concernant la mise en place d’un dispositif complémentaire d’accompagnement pour les salariés aidants. Après échange avec notre organisme de prévoyance, il nous a été confirmé que des dispositifs spécifiques existent déjà dans les garanties actuelles, tant pour les cadres que pour les non-cadres. Ces dispositifs peuvent être mobilisés dans certaines situations relevant des congés légaux mentionnés (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale). Au regard du contexte budgétaire actuel et du coût que représenterait la création d’un dispositif complémentaire, l’OTCBM n’est pas en mesure d’y donner une suite favorable
Propositions du CFE-CGC FNES
Tickets restaurants
Augmentation de la part patronale
Réponse de la Direction à la demande relative à l’augmentation de la part patronale des tickets restaurants :
La participation de l’employeur aux tickets restaurant a été revalorisée au 1er mars 2023, avec une hausse du montant unitaire du ticket de 8,85 € à 9,50 €, sans augmentation de la part salariale, qui est restée inchangée. Cette mesure représente un effort significatif de l’OTCBM, et aucune nouvelle revalorisation n’est prévue à ce jour, compte tenu du contexte financier actuel.
Groupe de travail sur la parentalité
Mise en place d’un charte parentalité. Cette charte aurait pour objectif de réfléchir sur la parentalité au sein de l’office, être un soutien envers les parents notamment en termes de flexibilité du temps de travail lors des grèves, des vacances et la rentrée des classes. Cette charte renforcerait l’attractivité de l’office sous l’angle RSE.
Réponse de la Direction à la demande relative à la mise en place d’un groupe de travail sur la parentalité
La Direction tient à remercier les représentants du personnel pour cette proposition portant sur la mise en place d’une charte de la parentalité. La Direction soutient cette démarche. Dans cette perspective, un groupe de travail va être constitué afin de réfléchir collectivement aux contours de cette charte. Une première réunion sera prochainement organisée pour en définir les objectifs, les modalités et le calendrier d’élaboration.
Prime PEADJF
Applicable à tous
Réponse de la Direction à la demande relative à la mise en place de la prime PEADJF à tous
Cf réponse question 2
Dotation annuelle
Pour les guides afin de s’acheter des vêtements adaptés aux conditions climatiques.
Réponse de la Direction à la demande relative à une dotation pour l’achat de vêtements adaptés aux conditions climatiques
La Direction remercie les représentants du personnel pour leur proposition concernant la mise en place d’une dotation annuelle destinée à l’achat de vêtements adaptés aux conditions climatiques pour les guides. Elle est consciente que l’exercice de leur activité peut, à certaines périodes, se faire dans des conditions météorologiques difficiles, notamment en cas de froid ou de pluie. Toutefois, la Direction n’est pas en mesure de répondre favorablement à la mise en place d’une dotation annuelle. En revanche, elle propose de mettre à disposition des guides du matériel adapté, notamment des vêtements de pluie (type imperméables, parapluies), comme cela est déjà le cas pour d’autres catégories de personnel (par exemple, les conseillers en séjour bénéficient de tee-shirts et de pulls). Dans ce cadre, les guides souhaitant bénéficier de ces équipements devront s’engager à les porter lors de chaque visite guidée. Conformément à l’usage en vigueur, une prime de nettoyage d’un montant de 7,62 € par mois (au prorata du temps de travail mensuel) leur sera versée.
Fait à Bordeaux le 16 juillet 2025
Chargé des services généraux Intendance et gestion des stocks Délégué syndical SNEPAT FO
