Le présent accord a été réalisé en collaboration avec l’ensemble des salariés. A l’examen des questionnaires proposés aux salariés, il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de l’Office de Tourisme la possibilité de recourir au télétravail qui peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les principaux enjeux du télétravail tels qu’ils ressortent des questionnaires sont les suivants :
Amélioration de la qualité de vie ;
Limitation des déplacements dans une démarche environnementale ;
Meilleures conditions de concentration ;
Maintien du salarié au travail en cas d’évènements extérieurs empêchant le déplacement ou le travail dans les locaux (aléas climatiques, grève, pénurie de carburants, panne informatique, etc…) ;
Autonomie, responsabilisation et respect des délais ;
Maintien du salarié au travail qui ne pourrait pas se déplacer.
ARTICLE 1 - DEFINITION
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminé et à la Direction.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1 Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au salarié. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle. Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande à la Direction (courrier ou mail) au minimum 2 semaines avant la date de démarrage du télétravail. Cette dernière étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et notamment sa faisabilité technique et sa capacité d’autonomie. L’acceptation de principe fera l’objet d’une réponse (courrier ou mail). Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse motivée (courrier ou mail), qui ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à l’évolution professionnelle du salarié.
3.2 Conditions de mises en place
Toutes les activités sont autorisées en télétravail dans la mesure où les moyens techniques le permettent et que la présence physique du salarié n’est pas nécessaire.
Le nombre de jours de télétravail est de 1 jour maximum par semaine pour les salariés à temps complet et 1 jour maximum toutes les 2 semaines pour les salariés à temps partiel. Ces jours sont fractionnables en demi-journée. Le nombre de jours peut être revu à la hausse dans des cas exceptionnels au cas par cas avec l’accord de la Direction (aléas climatiques, grève, pénurie de carburants, etc…).
L’autorisation de télétravail se fera par année civile et un point sera fait lors de l’entretien individuel annuel. Le renouvellement se fera sur le même principe que la première demande.
A tout instant, en raison des nécessités liées aux modes d’organisation de la structure, la Direction peut demander temporairement à un salarié de ne plus assurer son travail en télétravail (exemple : effectifs insuffisants dans un service, réunions ou formations programmées tardivement qui nécessitent la présence du salarié etc…).
3.3 Modalités contractuelles
Le salarié passant en mode télétravail avec l’accord de la Direction, doit informer par mail son directeur de pôle ou la Direction en son absence, au maximum le 20 du mois ou du trimestre civil précédent la prise du télétravail en indiquant les jours, les plages horaires pendant lesquelles il peut être joint et le lieu si différent de son domicile. Le directeur de pôle donnera son accord en fonction des besoins de son pôle.
Le télétravail peut être exercé :
Au domicile du salarié ;
Tout lieu privé défini par le salarié.
Par défaut, le domicile déclaré à l’Office de Tourisme pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’Office de Tourisme sous réserve de sa déclaration par le salarié.
Dans les cas exceptionnels cités au paragraphe 3.2 (aléas climatiques, grève, pénurie de carburants, etc…), le salarié peut solliciter son directeur de pôle ou la Direction en son absence, la veille pour le lendemain tout en précisant le motif et les plages horaires pendant lesquelles il peut être joint et le lieu si différent de son domicile.
3.4 Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. L’Office de Tourisme est tenu de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.
ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’Office de Tourisme fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Matériel informatique : Certains salariés sont déjà équipés par l’Office de Tourisme d’un ordinateur portable. Dans l’hypothèse où celui-ci n’est pas encore équipé par l’Office de Tourisme, il devra utiliser l’ordinateur portable disponible. L’utilisation de son ordinateur personnel n’est pas autorisée pour des questions de sécurité.
Solution d’accès à distance : Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet. Dans l’hypothèse où celui-ci n’est pas équipé personnellement, il pourra utiliser un téléphone portable disponible. L’Office de Tourisme met à disposition des télétravailleurs un accès personnel et sécurisé au serveur de l’Office de Tourisme.
Solution téléphonie : L’outil de communication internet « Slack » est prioritaire pour les échanges entre le salarié en télétravail et ses collègues. Certains salariés sont déjà équipés par l’Office de Tourisme d’un téléphone portable. Dans l’hypothèse où le salarié en télétravail n’est pas encore équipé par l’Office de Tourisme, il pourra utiliser le téléphone portable disponible.
Si nécessaire, des formations aux équipements et outils seront dispensés par les personnels compétents.
Assurance : Le salarié en télétravail fournira une attestation de l’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail. L’Office de Tourisme couvrira via sa propre assurance l’extension de garantie liée à l’utilisation des équipements de travail.
ARTICLE 5 – PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Office de Tourisme, telles qu’elles sont définies en annexe du règlement intérieur, visant à assurer les protections des données de l’Office de Tourisme et leur confidentialité.
ARTICLE 6 – DROITS COLLECTIFS
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Office de Tourisme. Il bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion de son temps de travail et devra effectuer les déclarations de temps passé sur le logiciel de temps de travail. Durant ces horaires en télétravail, le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il doit donc être totalement joignable et disponible auprès de ses collègues. Le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sauf pour se rendre à un rendez-vous professionnel. Toutefois, durant sa pause méridienne, le salarié est autorisé à quitter son lieu de télétravail.
ARTICLE 7 – SANTE AU TRAVAIL
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes dispositions au regard de la médecine du travail que l’ensemble des salariés, et devra mentionner sa situation de télétravail lors des visites médicales afin que le service santé au travail puisse exercer son rôle de conseil.
L’Office de Tourisme, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble des salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes, car toutes les conditions de travail de l’Office de Tourisme ne sont pas forcément transposables à l’identique au sein du domicile du salarié.
Tout accident intervenant sur le lieu de télétravail en dehors des heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité de service.
Tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité de service.
Tous accidents domestiques ne pourront donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service.
Tout accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées doit être signalé au responsable hiérarchique dans les délais légaux avec transmission de tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration ou non d’une déclaration d’accident de travail selon les circonstances et la nature de l’accident.
ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
ARTICLE 9 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
La Direction et le ou les représentants du Comité Social et Economique (CSE) s’entendent pour faire un point chaque année lors de la réunion du CSE du mois de novembre afin de réviser si besoin les termes de l’accord.
ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dématérialisée de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prudhommes, et sera diffusé à l’ensemble du personnel sur tous les bureaux. Cet accord a reçu l’avis favorable du Comité de Direction de l’Office de Tourisme Rochefort Océan le 17 décembre 2019.
