Avenant Négociation Obligatoire en Entreprise 19/12/2023
Avenant Négociation Annuelle Obligatoire du 21/11/2021
ENTRE :
LES ENTITES COMPOSANTES DE L’UES …………………. que sont………………….., ……………………….. dont le siège social est situé 9 Rue d’Antrechaus – 83000 TOULON, représentées par ………………………., en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommées « l’UES DU GROUPE ……………………. » d’une part, ET :
Les organisations syndicales représentées par :
………………………., Délégué CFDT,
………………………, Délégué FO,
………………………t, Déléguée non élue CGT,
En vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,
Ci-après dénommés « les Délégués Syndicaux, les Organisations Syndicales représentatives et les Délégués du Personnel »
d’autre part ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective du 22 septembre 2017 qui permet d’encadrer, par le biais d’un accord collectif dit d’adaptation, les modalités d’organisation de ces négociations obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et L.2242-2 du Code du travail. Un accord a été conclu le 12 juin 2023 au niveau de l’UES du Groupe …………………… afin d’adapter les règles de la négociation obligatoire en entreprise sur les sujets suivants :
la rémunération, et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et sur la qualité de vie au travail.
Dans le respect de l’accord d’adaptation des négociations obligatoires en entreprise, nous allons aborder « la notion de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ».
ARTICLE 2 - LES SALAIRES EFFECTIFS
Les partenaires sociaux de la branche Éclat ont procédé à une rénovation globale du système de classification et de rémunération par la signature le 1er octobre 2020, de l’avenant 182 qui se poursuit. Des changements majeurs qui vont impacter, à la hausse, les rémunérations de chaque collaborateur. Le Groupe ………………………… a mis en œuvre, dès le 1er janvier 2021, une augmentation du Coefficient 245 en le passant à 247, pour permettre l’ajustement des minima sociaux. Il faut noter qu’habituellement c’est une revalorisation ponctuelle qui est appliquée ; là c’est une réévaluation durable du coefficient que nous avons mise en place. Cette réévaluation durable se poursuit et va évoluer de façon significative et pour un grand nombre de collaborateurs, dès le 1er janvier 2024 :
I - Revalorisation des Groupes A, B, C et D
Alors que le groupe
A a été revalorisé au 1er janvier 2021 pour permettre un ajustement au-dessus des minima sociaux (le SMIC), et le 1er janvier 2022, le Groupe B a bénéficié d’une double réévaluation (augmentation du coefficient et de la valeur du point), en 2024 les 4 groupes suivants sont réexaminés à la hausse somme suit :
Pour le Groupe
A, le coefficient passe de 250 à 257,
Pour le Groupe
B, le coefficient passe de 260 à 265,
Pour le Groupe
C, le coefficient passe de 280 à 285,
Pour le Groupe
D, le coefficient passe de 300 à 305.
Par extension, tous les coefficients inférieurs à 325 (Gr E) vont être revalorisés à hauteur de la variation dans leur groupe.
II – Le calcul de la rémunération (du salaire de base)
Petit rappel, depuis le 1er janvier 2022, ce sont deux valeurs de point qui définissent le salaire de base (VP1 et VP2), avec VP1 qui augmente plus que VP2. Cette démarche a été initiée avec l’objectif de «
booster les bas salaires » et d’impacter plus fortement la rémunération des premiers niveaux.
C’est le coefficient du Groupe A qui définit la charnière entre VP1 et VP2.
Ainsi, le calcul du salaire de base 2024 :
257
POINTS
257
POINTS
Application de la valeur du point
VP1
Application de la valeur du point
VP1
Au-delà de
257 points
Application de la valeur du point
VP2
Au-delà de
257 points
Application de la valeur du point
VP2
III – Evolution des valeurs du point et des rémunérations
Valeurs du point
VP1
VP2
2021
6,32 0
2022
6,45 6,37
08-2022
6,61 6,37
2023
6,85 6,50
2024
7,01 6,60
Projet 2025
7,12 7,23
2022
2023
2024
Gr
COEF
Mensuel (Moy/an)
Augmentation en % (2021 – 2022)
Mensuel
Augmentation en % (2022 – 2023)
COEF
Mensuel
Augmentation en % (2023-2024)
A
247/250
1617,88
3,64%
1712,5
5,85%
257
1801,57
5,20%
B
257/260
1682,73
4,22%
1777,5
5,01%
265
1854,37
4,32%
C
280
1820,13
2,86%
1907,5
4,80%
285
1986,37
4,13%
D
300
1947,53
2,72%
2037,5
4,62%
305
2118,37
3,97%
E
325
2106,78
2,57%
2200,0
4,42%
325
2247,50
2,16%
III – Prime exceptionnelle de partage de la valeur
La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat crée un nouveau dispositif de prime exonérée sur le modèle des dispositifs de primes exceptionnelles de pouvoir d’achat précédents. Ce dispositif est applicable aux primes versées par les employeurs à compter du 1er juillet 2022. Les textes de référence : Article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, Articles L.136-1-1, L.137-15, L .242-1 du code de la sécurité sociale. En janvier 2020, les salariés du Groupe …………………………. nous ont fait confiance avec la mise en place de l’accord de performance collective au sein des entités du Groupe, et pour contrepartie, nos avons validé la mise en place d’un accord d’intéressement aux bénéfices pour les exercices 2020,2021 et 2022.
Un événement, totalement imprévu et inédit survenu en mars 2020, nous a obligés à reporter les réalisations et les projets du groupe, ayant pour conséquence des exercices 2020 et 2021 déficitaires. Mais forts d’un travail collectif, en 2022, les résultats sont encourageants, le bénéfice s’élève à 50 268€ mais ne suffit pas pour verser un intéressement à chacun d’entre nous.
Cependant, la Direction Générale, consciente des efforts réalisés par les salariés post COVID, pour aboutir à ce retour à l’équilibre en 2022, a décidé d’attribuer une Prime de Partage de la Valeur, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Cette prime, exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu, vise à reconnaître votre engagement et votre contribution au développement de nos activités, malgré un contexte économique qui reste difficile.
La prime exceptionnelle de partage de la valeur sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
titulaires d'un contrat de travail à la date de versement de la prime (31/12/2023) ,
percevant une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC.
La montant de la prime exceptionnelle est fixé à 1 000 €uros et est modulé en fonction des critères cumulatifs suivants :
Ancienneté (au moment du versement) :
Entre 0 et 12 mois = 25%.
Entre 12 et 24 mois = 50%.
+ 24 mois = 100%.
Présence (12 derniers mois glissants) :
Présence effective inscrite sur les bulletins de salaire / 1820 heures.
Les congés au titre de la maternité, la paternité, l'accueil ou l'adoption d'un enfant, l'éducation parentale, la maladie d'un enfant, la présence parentale seront réintégrés à la présence.
Coefficient (soit le salaire de base au moment du versement) :
K = 250 à 259 50%
K = 260 à 279 60%
K = 280 à 299 70%
K = 300 à 349 80%
K = 350 à 399 90%
K +400 100%
VI – Formation et Carrière des salariés
Depuis leur lancement, les politiques de gestion des ressources humaines à ……………………. ont connu une transformation significative, mettant l'accent sur le développement professionnel et la valorisation des compétences des salariés. L'une des pierres angulaires de cette évolution a été l'instauration des entretiens de maîtrise professionnelle, établissant un cadre formel pour évaluer et renforcer le parcours professionnel de chaque employé au sein de l'organisation.
Les entretiens de maîtrise professionnelle ont été conçus de manière à fournir un espace d'échange constructif entre le salarié et son supérieur hiérarchique, où les perspectives de formation, d'évolution et d'adaptation aux enjeux de …………………………. sont explorées. Depuis leur introduction, ces entretiens ont évolué pour devenir des rendez-vous clés rythmant la carrière des salariés tous les 4 ans. Initialement axés sur l'évaluation des formations suivies et des compétences acquises, ces entretiens se sont affinés pour intégrer une analyse plus approfondie des compétences spécifiques requises pour chaque poste au sein de ……………………... Cette évolution a été facilitée par la révision constante des fiches de poste pour s'assurer qu'elles reflètent au mieux les compétences et les attentes liées à chaque fonction.
Un autre aspect marquant de cette évolution a été l'introduction d'un système de revalorisation lors du premier entretien de maîtrise professionnelle. Cette incitation financière, attribuée sous la forme d'une rémunération supplémentaire, a été mise en place pour valoriser et encourager l'engagement des salariés dans ce processus d'évaluation.
Depuis leur introduction, les entretiens de maîtrise professionnelle ont apporté des avantages tangibles à………………………, touchant la vie professionnelle de plus de 30 employés au sein de l'organisation. Ces entretiens ne se limitent pas à une simple évaluation, mais ils ont également servi de catalyseur pour la conception de projets à long terme. En effet, chaque échange permet de bâtir des projets personnalisés s'étalant sur une période de quatre ans, spécifiquement adaptés aux profils et aux aspirations de nos collaborateurs. Cette approche sur mesure a renforcé l'alignement entre les objectifs individuels des employés et les ambitions de ……………………… en matière de développement et de croissance. Les entretiens de maîtrise professionnelle sont devenus un pilier de notre démarche globale visant à favoriser l'épanouissement professionnel de nos équipes tout en contribuant à l'atteinte de nos objectifs organisationnels.
Parallèlement, les programmes de formation au sein de ……………………… ont considérablement évolué pour répondre aux besoins changeants de l'organisation. Ces programmes visent à former des professionnels qualifiés capables de répondre aux exigences spécifiques des missions de …………………, en particulier dans les domaines de la direction d’accueils collectifs de mineurs. En parallèle, …………………… a élargi son champ d'activité en proposant des formations et des recrutements provenant de différents secteurs, permettant ainsi une diversification des compétences au sein de l'organisation.
À …………………………, la formation professionnelle est un pilier fondamental de sa stratégie d'évolution et de croissance. Le service des Ressources Humaines fonctionne en étroite collaboration avec les salariés pour cerner précisément leurs besoins en formation. Cette démarche repose sur une communication ouverte et régulière, où les employés sont encouragés à exprimer leurs aspirations professionnelles. Cette approche centrée sur l'humain permet à …………………….. de personnaliser les programmes de formation, assurant ainsi une réponse adaptée à la diversité des demandes exprimées.
Les formations en matière de sécurité demeurent une préoccupation majeure. Christian Cutaia, expert reconnu, assure toujours ces formations, garantissant ainsi la mise à jour continue des compétences en sécurité. Cette démarche proactive permet à ……………………… de maintenir un environnement de travail sécurisé, en ligne avec les normes les plus strictes.
La phase actuelle est marquée par une attention particulière portée aux besoins structurants en matière de formation. ……………………. s'engage dans une analyse approfondie des besoins en développement professionnel pour déterminer les compétences clés nécessaires à la croissance des équipes. Cet investissement vise à préparer au mieux les employés pour les défis et opportunités futurs.
……………………… a renforcé son engagement pour la formation professionnelle et organise régulièrement des sessions de formation en interne, visant à former et à favoriser les échanges et la transmission des compétences au sein de notre équipe. Ces formations couvrent divers domaines, allant de la gestion et du management à la familiarisation avec les tâches spécifiques des directeurs d'AL/PE (Accueils de Loisirs, Petite Enfance). Grâce à cette initiative, nous nous efforçons de créer un environnement dans lequel nos collaborateurs peuvent constamment développer leurs compétences et se préparer à relever de nouveaux défis. Cela contribue à renforcer notre réservoir de talents internes tout en garantissant une meilleure adéquation entre les compétences de nos employés et les besoins de l'……………., ce qui est essentiel pour maintenir notre excellence opérationnelle et notre capacité d'adaptation aux évolutions du secteur.
L'année 2023 s'est distinguée par une collaboration plus soutenue et participative avec l'IMSAT pour la mise en place d'une formation BPJEPS LTP. Cette initiative novatrice vise à former les futurs adjoints et directeurs de …………………... Conçue pour répondre à ses exigences dynamiques, cette formation représente un investissement substantiel pour garantir le développement professionnel continu des piliers de demain. Cette avancée marque un tournant majeur dans l'engagement de …………………… pour l'avenir de ses équipes, démontrant ainsi son souci constant de les préparer aux enjeux à venir. Les formations professionnelles conçues pour répondre aux besoins spécifiques des équipes sur le terrain, ont évolué pour offrir des modules adaptés à chaque public et à chaque mission, dans le but d'améliorer les compétences et l'approche des animateurs vis-à-vis des publics pris en charge. Cette évolution constante des politiques de gestion des ressources humaines témoigne de l'engagement continu de ……………………… pour le développement professionnel de ses employés, tout en s'adaptant aux besoins évolutifs de l'organisation et en encourageant une culture de progression et de fidélisation chez ses salariés.
VII – Le bien-être au travail
Le télétravail
Confortées par l’expérience acquise par la mise en place du télétravail contraint dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe ……………………ont décidé d’adapter le dispositif de télétravail pour tenir compte de l’évolution de la législation et de la volonté commune d’en ouvrir l’accès au plus grand nombre de salariés dans le Groupe. Nous avons ainsi mis en place, depuis le 23/06/2023, un accord cadre visant à prendre en compte essentiellement la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale), tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. Pour le concrétiser, la Direction Générale du Groupe………………….. a rencontré nombre de collaborateurs qui ont fait part de leur satisfaction à télétravailler, tant dans le cadre de l’accomplissement de leurs missions professionnelles que dans l’équilibre personnel qu’ils y ont trouvé. Suite à ces remarques et demandes, la Direction Générale a rencontré les directeurs des services concernés. Ces derniers ont confirmé que la qualité du travail rendu était conforme à leurs attentes. Forte de ce constat, et pour aller dans le sens de l’évolution de la société, répondre aux attentes de certains salariés, la Direction Générale du Groupe …………………….. a confirmé sa volonté de proposer le télétravail, lorsque cela est possible, dans un cadre défini et réglementé, avec la volonté affirmée de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés, au plus près des activités, et entend poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe, et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). Ainsi, les parties ont souhaité :
simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail, à l’initiative du salarié et en parfait accord avec le manager et la Direction des RH,
donner davantage de souplesse au recours au télétravail au sortir de la crise sanitaire,
anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles.
Par la signature de cet accord, les parties ont souhaité promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun, tout en favorisant pour les salariés, un équilibre vie professionnelle / vie personnelle le plus satisfaisant possible. Cette démarche vise également à préserver l'esprit d'équipe tout en veillant au bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC).
Les risques psychosociaux
Pour………………….., il n’est pas nécessaire de rappeler que le bien-être des salariés est un élément majeur. Pour rappel et afin d’identifier les éventuels besoins, nous avons récemment fait une enquête sur les risques psychosociaux (RPS). Les résultats de ce questionnaire ont permis de constater que nos salariés se sentent bien et évoluent dans un cadre agréable au sein de …………………. En effet, sur 219 questionnaires distribués, 157 ont été retournés pour analyse, soit 71.7% des salariés du Groupe ……………………… ayant participé à cette enquête. Cette enquête réalisée avec des outils que l’INRS, met à la disposition des employeurs, les thèmes abordés suivants :
Niveau de précision des objectifs de travail,
Horaires et travail difficiles,
Exigences émotion,
Autonomie,
Rapports sociaux,
Insécurité,
Télétravail,
Pandémie COVID 19.
Pour rappel en 2018, nous avions un risque élevé lié à l’« intensité et la complexité du travail » que nous avons corrigé, comme cela peut être constaté ci-dessous avec l’analyse des résultats pour 2021.
Le CSE renouvellera cette démarche courant 2024-2025.
Développement de la communication interne et du management de proximité
La Direction de ………………………….. s'engage également à renforcer la communication interne et à promouvoir un management de proximité encore plus soutenu. Concrètement, la Direction et les Ressources Humaines accentuent les déplacements et le temps sur le terrain, allant à la rencontre des collaborateurs pour encourager un dialogue ouvert et constructif. Cette approche vise non seulement à mieux comprendre les besoins, les préoccupations, et les aspirations des collaborateurs tout en renforçant le lien entre la direction et les équipes opérationnelles, mais également à expliquer les décisions qui en découlent.
Cette proximité contribue à maintenir l'esprit d'équipe, à veiller au bon usage des technologies de l'information et de la communication, et à garantir que chaque membre de …………………………. se sente soutenu et valorisé dans son environnement de travail. Le bien-être des salariés est une priorité absolue pour …………………., et cette approche proactive renforcera notre capacité à maintenir un environnement de travail sain, agréable, et productif pour l'ensemble de notre personnel.
Des outils collaboratifs ont été déployés pour permettre une diffusion des informations à l’ensemble des salariés. Il reste à ce que chacun s’approprie ces outils que nous allons encore faire évoluer dans les prochains mois pour davantage d’échanges et de fluidité autour de chaque projet.
Le déménagement des services centraux
Le constat de diverses contraintes liées aux locaux des services centraux au sein du Groupe ……………………. a conduit à une réflexion approfondie. Celles-ci comprenaient la dispersion géographique des locaux, leur manque de convivialité en raison d'espaces souvent surchargés, l'absence de salles de réunions adaptées, des dommages fréquents qui engendraient un inconfort quotidien, et des espaces communs dégradés, voire insalubres, créant des nuisances au sein des bureaux. Face à ce constat, une décision d'envergure a été prise.
Les services centraux vont désormais être relocalisés rue Colbert à Toulon, sur quatre niveaux. Cette démarche vise à offrir davantage de confort, de convivialité, et d'espace de travail adapté à nos équipes. Nous allons mettre en place un concept d'open space convivial, en prévoyant des espaces dédiés à l'isolement ponctuel lorsque cela sera nécessaire, des salles de réunions et de formation, ainsi qu'un espace détente et sport pour favoriser le bien-être de nos collaborateurs. La Direction Générale tient à créer un environnement agréable et propice aux échanges, permettant aux salariés d’allier le télétravail et le travail en présentiel en toute fluidité.
Les personnels de terrain
Les employés sur le terrain qui sont souvent confrontés à des responsabilités impliquant la supervision d'enfants et d'adultes, se voient encouragés à renforcer leur convivialité et leurs interactions. Pour ce faire, nous encourageons la tenue de réunions, d'échanges, et de regroupements inter-établissements chaque fois que cela est possible.
Dans le but de favoriser ces échanges, des regroupements sur le thème de "techniques d'animation" ont été mis en place cette année, impliquant des rencontres entre les personnels de différents établissements pour partager des expériences et des retours d'expériences.
En réponse à une demande des personnels du secteur de l'animation, nous avons décidé de réintroduire "la soirée des animateurs". Cette traditionnelle célébration qui avait lieu habituellement à la fin de l'été pour clore de manière festive une saison bien remplie, revêtira toutefois un format différent. Elle se tiendra en tant qu'introduction aux vacances, permettant ainsi de créer une cohésion dès le début de la saison estivale, favorisant l'échange, la solidarité et l'entraide avant l'été. ARTICLE 3 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT Le présent avenant prend effet à la date de sa signature. Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, conformément à l’accord d’adaptation des Négociations Obligatoires en Entreprise. Article 4 – FORMALITES DE DEPOT Le présent avenant signé sera déposé à la diligence du Groupe ………………….. via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon. ARTICLE 6 - PUBLICITE Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L.2231-5-1 du code du travail, tous les salariés pourront consulter un exemplaire du présent avenant tenu à leur disposition par la Direction sur les lieux de travail, à partir du réseau informatique de la société. Après dépôt de l’avenant, l’UES du Groupe …………………… informera les salariés par tout moyen conférant une date certaine de l’existence et du contenu de l’avenant. Fait à TOULON, le 19 Décembre 2023 , en 5 exemplaires originaux.
Directeur Général, représentant les entités composant l’UES,
………………….
Délégué Syndical CFDT représentant élue de l’UES
………………………
Délégué Syndical FO représentant élue de l’UES
………………………
Déléguée Syndicale CGT représentante élue de l’UES
