L’OPH Logélia Charente, 10 impasse d’Austerlitz 16025 Angoulême, représenté par le Directeur Général, D’une part,
Et,
L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Un premier accord relatif au télétravail a été signé le 22 décembre 2016 pour une durée déterminée de deux ans. Le dispositif a été réellement mis en œuvre début de l’année 2018. Logélia et la délégation unique du personnel ont réaffirmé leur engagement pour le télétravail par la conclusion d’un nouvel accord le 1er janvier 2019.
En mars 2020, dans un contexte de crise sanitaire avec la COVID 19, l’ensemble des collaborateurs de Logelia a fait l’objet d’une mesure de confinement à domicile. Le télétravail a alors été largement déployé. L’expérimentation positive a démontré que de nombreux métiers pouvaient être assurés partiellement à domicile, le développement des outils facilitant la communication à distance.
De manière unanime, les parties ont décidé de poursuivre le développement du télétravail au sein de Logelia en y apportant les évolutions qui leur sont apparues nécessaires.
Le nouvel accord contribue ainsi aux enjeux d’évolution de l’organisation. Il répond également aux attentes des salariés qui recherchent un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Il permet une nouvelle forme de management, basée sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur.
Le télétravail comporte aussi des risques, sa mise en œuvre réside sur le double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique, de préserver le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux, de maintenir la qualité des échanges et d’adapter le mode de management. Il ne doit pas affecter la qualité du travail collectif et dégrader le service offert aux clients locataires.
Article 1 : Définition du télétravail
Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
La Direction Générale exclue le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office.
« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa… »
Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de droit privé à durée indéterminée
Posséder une ancienneté de 1 an
Occuper un poste compatible avec le télétravail (voir liste en annexe). Les tâches exécutées par le salarié doivent pouvoir être techniquement réalisées à distance. Les métiers qui, par nature, imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus (voir liste en annexe),
Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission,
Occuper un poste au minimum à 80%,
Disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de l’activité et l’exercice de la mission, dans la gestion de la charge de travail et de l’emploi du temps,
Avoir la capacité à exécuter son travail sans soutien hiérarchique rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.
Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires et les apprentis sauf pour le télétravail exceptionnel.
Article 3 : Organisation du télétravail
Quatre modalités d’organisation du télétravail sont définies :
Un télétravail régulier avec des quotités hebdomadaires de 1 à 2 jours en fonction du poste occupé (voir liste en annexe) ;
Un télétravail forfaitaire avec une quotité de 12 jours annuels (non cumulables) pour les postes de directeurs, responsables de service et assistant(e)s de direction ;
Un télétravail occasionnel pourra être mis en place pour des raisons médicales et après avis de la médecine du travail.
Un télétravail imposé par une situation exceptionnelle (crise sanitaire, intempéries, sobriété énergétique, etc…) :
Le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie
Il s’agit d’un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et / ou à la protection des salariés. Il est limité à la durée de l’évènement déclencheur
La Direction précisera par mail les conditions de mise en œuvre selon les circonstances et la durée de l’évènement
Emplois éligibles et quotités :
La liste des emplois éligibles au télétravail se trouve en annexe. Celle-ci est susceptible d’être mise à jour en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.
Afin de préserver la continuité de l'activité, le lien social au sein des collectifs de travail et d’éviter l’isolement des salariés, l’usage du télétravail est limité à deux journées au maximum par semaine ou une journée selon le poste occupé.
Le télétravail est limité à une journée par semaine pour les salariés occupant un poste dont le temps de travail est inférieur à 39h par semaine. Les journées de télétravail ne sont pas fractionnables.
La possibilité d’effectuer deux jours de télétravail par semaine pourra être étudiée. Le salarié, s’il est éligible, devra effectuer une première période de six mois de télétravail à raison d’un jour par semaine, afin d’observer ses capacités d’adaptation à ce nouveau mode d’organisation. En fin de période, un bilan sera réalisé avec le responsable hiérarchique.
Organisation du collectif et planification :
Entre les jours de télétravail et les jours de congés, d’absence (CP, RTT, formation, etc…) ou de travail sur un site distant (siège, agences, antennes), le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié soit présent au moins 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
La présence au sein de l’équipe au moins 3 jours par semaine doit permettre des rencontres régulières avec les collègues et le responsable hiérarchique, et d’éviter de mettre en difficulté les collègues présents par des absences trop nombreuses. Elle doit garantir l’efficacité du collectif de travail.
Le responsable hiérarchique conserve son pouvoir d’organisation du service concernant la planification des jours télétravaillés. Il veille à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service en prenant en compte les nécessités de présence sur sites liées par exemple :
aux caractéristiques de l’activité
aux temps d’échanges au sein de l’équipe
aux permanences pour assurer la continuité de l’activité
Il définit ainsi le(s) jour(s) télétravaillé(s) de chaque salarié. Cela peut conduire à organiser le télétravail de chacun sur des jours fixes de la semaine et à exclure du télétravail un ou plusieurs jours de la semaine. Si un jour férié est le jour habituellement télétravaillé, celui-ci ne pourra être reporté.
Gestion du temps de travail et régulation de la charge de travail :
Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail. Le salarié convient avec son responsable hiérarchique des plages horaires durant lesquelles il peut être joint. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner d’au minimum 45 minutes.
La charge de travail à domicile doit correspondre à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Lieu d’exercice du télétravail :
Le lieu de télétravail peut être :
la résidence principale du salarié,
tout lieu situé à 1 heure et 30 minutes maximum du lieu de travail habituel (référence Google Maps).
Il appartient au télétravailleur d’organiser son espace de travail. Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.
Il est possible d’être en télétravail et de s’absenter pour assurer un rendez-vous professionnel extérieur. Le responsable hiérarchique devra être informé et un ordre de service sera fourni par le service ressources humaines, pour autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel.
Article 4 : Suspension provisoire du télétravail pour raisons de service
Pour raisons de service, le télétravailleur reste tenu, même pendant ses jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’office à la demande de son responsable hiérarchique (réunion de service, groupes de travail, formation, assurer une présence pendant les congés de l’équipe, etc…).
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le responsable hiérarchique pourra autoriser le report dans la même semaine.
Article 5 : Demande de télétravail
Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié.
Télétravail régulier :
Le salarié candidat au télétravail régulier devra en faire la demande à son responsable hiérarchique. Une réponse écrite doit lui être apportée dans un délai de 4 semaines.
Un entretien obligatoire sera réalisé avec le responsable hiérarchique qui appréciera la demande en tenant compte des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. Le responsable hiérarchique veillera à examiner de façon exhaustive les missions que le salarié propose d’effectuer en télétravail.
Le responsable hiérarchique et le Directeur prendront la décision d’accord ou de refus de la demande de télétravail. En cas de refus, il devra être motivé, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Risque de désorganisation du service
Autonomie insuffisante du salarié
La décision sera notifiée au salarié par le responsable hiérarchique, et transmise au service ressources humaines pour mise en œuvre.
Télétravail forfaitaire :
Le salarié devra en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique 2 jours ouvrés avant la date souhaitée en télétravail. Une réponse écrite doit lui être apportée au plus tard 1 jour ouvré avant la date souhaitée. Le refus doit être motivé. Le responsable hiérarchique informera le service ressources humaines de la décision prise.
Article 6 : Avenant au contrat de travail
Le passage au télétravail régulier ou forfaitaire s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant. L’avenant au contrat de travail peut être dénoncé par l’une ou l’autre partie dans un délai d’un mois (voir article 10). Il précisera notamment :
La répartition des jours travaillés à l’Office et le(s) jour(s) télétravaillé(s)
La période d’adaptation
Les conditions d’arrêt du télétravail
Le lieu habituel où s’exerce le télétravail
L’engagement du salarié à respecter les conditions relatives au lieu de télétravail (domicile ou lieu situé à 1 heure et 30 minutes maximum du lieu habituel de travail) et à informer le service ressources humaines du lieu de télétravail lorsqu’il diffère du lieu de télétravail habituel
La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail
Le salarié en télétravail conserve :
Le même rattachement hiérarchique
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs
Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office
En cas de modification définitive du(es) jour(s) travaillé(s) télétravaillé(s), ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant. En cas de modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par écrit au supérieur hiérarchique (mail par exemple). Le télétravail ne sera effectif qu’à la signature de l’avenant et la transmission, par le salarié, du justificatif d’assurance.
Article 7 : Mesures d’accompagnement au télétravail
Le développement réussi du télétravail nécessite un accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leur responsable hiérarchique. Des accompagnements seront organisés :
Accompagnement par le service ressources humaines sur les modalités du télétravail (organisation, postures, etc…)
Formation par le service informatique aux outils collaboratifs (Office 365, Teams …).
Article 8 : Période d’adaptation
Cette période permet, pour le salarié et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail. Elle a une durée de trois mois.
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours.
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.
Article 9 : Suivi du télétravail
Le salarié devra communiquer au service ressources humaines le lieu habituel de télétravail, et l’informer de tout changement de lieu de télétravail y compris ponctuel.
Le responsable hiérarchique fixera régulièrement des objectifs au salarié, dont certains spécifiques aux périodes télétravaillées. Ces objectifs permettront d’apprécier le travail fourni par le salarié dans ce cadre.
Un entretien annuel de suivi du télétravail entre le salarié et son responsable hiérarchique sera organisé par le service ressources humaines.
Article 10 : Arrêt du télétravail
Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail. La décision sera applicable sans délai.
Le responsable hiérarchique devra respecter un délai d’un mois s’il souhaite y mettre fin.
En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), le responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail.
Article 11 : Changement de fonction, de poste ou de responsable de service
En cas de changement de fonction, la situation du télétravailleur pourra être remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique. Un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées.
En cas de changement de responsable de service, le télétravail pourra être suspendu pour l’ensemble du service concerné, en respectant un délai d’un mois.
Article 12 : Egalité de traitement
Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation…). Le salarié conserve le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail.
Article 13 : Equipement du salarié en télétravail, assurance
L’Office fournira les éléments nécessaires (logiciels et connexions pour l’accès au réseau) à la bonne exécution des missions du télétravailleur ainsi qu’un outil pour être joignable (smartphone professionnel ou toute autre solution de téléphonie). L’Office pourra mettre à disposition du télétravailleur un ordinateur portable. En cas de stock insuffisant, le télétravailleur pourra utiliser son matériel informatique personnel. Dans ce cas, l’Office versera une indemnité forfaitaire d’un montant de 2.70€ par jour télétravaillé. Elle est exonérée de toutes charges sociales. La configuration et la maintenance des matériels fournis par l’Office sont assurées par le service informatique. Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, Logélia sera dégagé de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié. En cas de problème technique (panne de réseau, etc..) entrainant l’impossibilité de se connecter au serveur et aux applications, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur le lieu de télétravail, sur site ou par la pose d’un congé. Il est à noter que les bureaux laissés vacants par les télétravailleurs pourront être utilisés. Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison d’une journée ou deux par semaine conformément à l’avenant au contrat de travail. La multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Un justificatif devra être fourni annuellement au service des ressources humaines. A défaut de justificatif, le télétravail sera suspendu.
Article 14 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité concernant des informations, des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel. La personne en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 15 : Santé, sécurité, droit à la déconnexion
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à la législation en vigueur, seront considérés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail sur le lieu de télétravail. Il est rappelé que le salarié devra communiquer au service ressources humaines le lieu de télétravail habituel et l’informer de tout changement de lieu de télétravail y compris ponctuel. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert en cas d’accident de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’office ou dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à effectuer dans l’exercice de ses missions. Le télétravailleur atteste qu’il dispose d’un espace de travail adapté et conforme, et qu’il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie. Les télétravailleurs (comme les autres salariés) ont un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. A ce titre, le salarié en télétravail peut se déconnecter des équipements informatiques et de communication mis à sa disposition en dehors de son temps de travail.
Article 16 : Durée de l’accord, date d’entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er avril 2024.
Article 17 : Révision de l’accord
Révision : l’accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Adaptation : dans le cas où des dispositions législatives, règlementaires viendraient modifier ou compléter le présent accord, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d’un avenant.
Article 18 : Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire à la DREETS de Charente et transmis par voie électronique, et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGOULEME. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Fait en quatre exemplaires originaux Angoulême, le 8 février 2024
