ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA MEUSE, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est situé 15 rue du Moulin immatriculé au Registre du commerce sous le n° B 434 863 676
Représenté par XX Directeur Général, d’une part,
Et
Le syndicat CFDT représenté par XX, délégué syndical
Le syndicat CGT représenté par XX, délégué syndical
D’autre part, Préambule
Est entrée en vigueur le 23 décembre 2023 la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de coordination, issue des deux accords de convergences signés respectivement les 19 septembre 2023 et 23 novembre 2023. Cette nouvelle convention collective est le fruit de la fusion des branches des personnels des Offices Publics de l’Habitat, des Sociétés de coordination et des Sociétés Coopératives d’HLM. Ainsi, les partenaires sociaux ont abouti à la création d’un nouveau système de classification professionnelle commune. Ce nouveau système est entré en vigueur le 1er janvier 2024 avec un délai de mise en œuvre maximum de 2 ans, soit une entrée en vigueur, au plus tard, au 1er janvier 2026. L’accord de convergence n°2 encadre la mise en place de cette nouvelle classification.
La classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des personnels des organismes ainsi que la détermination des classes.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels de l’Office Public de l’Habitat de la Meuse, à l’exclusion du Directeur Général, des agents de la fonction publique territoriale et des collaborateurs en contrat d’alternance. Principes généraux
Article 1 : Le système de classification
Le nouveau système de classification a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois les uns par rapport aux autres. Nous rappelons ici qu’il ne s’agit pas d’évaluer ou de hiérarchiser les personnels de l’entreprise. L’évaluation porte sur les emplois réellement tenus : toutes les activités significatives doivent être prises en compte. L’objectif de cette nouvelle classification est de reconnaître les compétences, responsabilités et qualifications de chaque emploi. La classification conduit à une reconnaissance du contenu de l’emploi, équitable et objective. Elle génère une base de référence équitable pour les salaires minimaux conventionnels et rend lisible les parcours professionnels afin de favoriser la mobilité professionnelle et les évolutions de carrière. Afin de classer les emplois de l’entreprise, plusieurs étapes ont été nécessaires :
Identification des emplois
Description des emplois
Cotation des emplois
Classement des emplois
Article 2 : Les principes de la classification Etape 1. Identification des emplois
Un recensement des emplois existants a été réalisé. Un second travail d’affinage a ensuite été opéré. L’OPH de la Meuse emploie actuellement environ 150 collaborateurs qui représentent une grande diversité de métiers. Le choix a donc été fait d’opérer un maillage fin afin de pouvoir coter au plus juste chaque emploi. En effet, le maillage du précédent accord était beaucoup plus large avec des emplois qui ne permettaient pas d’obtenir une cotation reflétant la réalité des emplois tenus. Aussi les intitulés étaient génériques dans leurs libellés, communs à plusieurs services, et ne permettaient pas de reconnaitre les spécificités professionnelles de chaque emploi. Pour terminer, les nouveaux intitulés d’emplois facilitent la compréhension des activités de chaque collaborateur. La liste des emplois résultante a été élaborée par la direction des ressources humaines en collaboration avec l’ensemble des directeurs de département et responsables de service. Etape 2. Description des emplois
L’accord de convergence n°2 définit un emploi comme un ensemble d’activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. Il est donc impératif de les formaliser dans les descriptifs qui devront être actualisés au fil du temps, que les évolutions relèvent de l’emploi lui-même ou qu’elles résultent des progressions des salariés dès lors que ces dernières modifient le contenu de l’emploi tenu. La description des emplois revient à formaliser et décrire les emplois avec finesse, le but étant de distinguer les contenus d’emploi et donner de la visibilité aux parcours professionnels. Le descriptif d’emploi est le reflet de la réalité du travail avec la mention des activités significatives permettant de les distinguer entre eux. Elle reprend la liste des activités significatives. Ce descriptif se justifie par des éléments ayant trait aux contenus de travail et non à la manière de travailler, qui n’est pas évaluée dans la présente classification. Cette description des emplois permet ainsi de formaliser les contenus du travail, de vérifier l’adéquation entre le contenu de travail attendu et le travail réalisé et de clarifier le rôle de chacune dans l’organisation avec transparence. Chaque descriptif d’emploi est composé des parties suivantes :
L’intitulé de l’emploi
La finalité de l’emploi
La description des activités significatives
La nature et le périmètre des responsabilités
Les compétences requises
La description des relations de travail
Nous rappelons qu’un emploi renvoie à une seule et unique cotation (et même détail de cotation). L’intégralité des fiches emplois ont été transmises aux collaborateurs concernés qui ont disposé d’un délai minimal de 15 jours pour demander des précisions et amendements.
Etape 3. Cotation et classement des emplois
La cotation des emplois repose sur six critères classants, définis comme suit :
Autonomie : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Ces critères sont composés de huit degrés qui permettent d’élaborer un classement équitable des emplois. Ces degrés permettent de différencier les niveaux d’exigence, de responsabilité et de compétence requis dans chaque emploi avec progressivité. L’addition de ces degrés donnent une cotation qui renvoie à une classe d’emploi. Chaque classe d’emploi renvoie à une catégorie socio professionnelle. Les cotations se répartissent donc entre 6 et 48, soit 43 positions possibles.
Chaque classe d’emploi renvoie à un minimum salarial.
Un travail collectif et collaboratif a été indispensable pour mener à bien cette démarche d’évaluation. En effet, il a fallu des arguments et contre-arguments dans certaines situations pour aboutir à un consensus.
Aussi, un travail global et une prise de hauteur ont été nécessaires pour apprécier la cohérence de l’ensemble de la cotation.
Nous rappelons qu’aucune correspondance ni aucune transposition n’est possible entre les anciennes grilles et la présente classification. Les catégories socio professionnelles attribuées antérieurement au présent accord restent assurées à titre individuel. La convention collective nationale précise que la cotation des emplois fait l’objet d’une négociation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. Ainsi, la Direction, en collaboration avec les différents directeurs et responsables de services a élaboré une proposition détaillée de cotation pour chacun des emplois. Les organisations syndicales ont été invitées à faire de même afin de pouvoir comparer les cotations détaillées des emplois de l’entreprise. Ainsi, la première négociation a eu lieu le 11 décembre 2025 et a été consacrée à la comparaison des cotations entre la Direction et les organisations syndicales. Cette réunion a également permis d’uniformiser la compréhension de la grille de cotation et des termes utilisés. Au cours de cet échange, nous avons également harmonisé les intitulés d’emploi afin qu’ils soient les plus explicites possibles et compréhensibles pour tous. La deuxième réunion du 15 décembre 2025 a permis de finaliser les comparaisons des cotations et de trouver un accord satisfaisant pour les deux parties. Pour ces deux réunions, les organisations syndicales avaient fait le choix de faire des propositions communes de cotations pour les emplois. A l’issue de ces deux temps d’échange, des consensus ont été obtenus pour toutes les cotations sur lesquels il y avait des divergences. Le résultat de cette négociation est présenté ci-dessous.
Article 3 : Evolution, mise à jour et suivi de la classification
Dans le cas de modification significative de la fiche emploi entrainant une modification de la cotation, la Direction et les organisations syndicales s’engagent à se réunir dans un délai d’un mois pour la mise à jour du présent accord.
Ces mêmes acteurs peuvent, sur demande écrite, provoquer une réunion d’échange afin de :
Actualiser les descriptifs d’emploi existants si besoin
Formuler des avis sur d’éventuelles conséquences en termes de cotation
Donner un avis sur les créations d’emplois, leur descriptif et leur cotation
Acter la présence ou le retrait d’emplois qui ne comporteraient plus de salariés
Les décisions prises feront l’objet d’une information au Comité Social et Economique. Article 4 : Information des salariés et mise en œuvre
Dès le présent accord signé, chaque salarié recevra (en main propre ou en recommandé avec accusé de réception) un courrier d’information individualisé lui précisant l’emploi qu’il occupe, la classe d’emploi et la catégorie dont il relève.
Tous les nouveaux contrats de travail rédigés à partir du 1er janvier 2026 relèveront de cette nouvelle classification.
La Direction a la possibilité de modifier les conditions de travail, le contenu des missions, des activités et des tâches des postes de travail sans que cela ne modifie les contrats de travail, à la condition que ces changements ne modifient pas substantiellement la nature et l’évaluation de l’emploi auquel ces postes sont rattachés.
Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2026. Article 6 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, à la demande écrite d’une des parties signataires en respectant un préavis d’un mois avant le début des réunions de révision. Il pourra également être dénoncé à l’initiative d’un ou de plusieurs signataires, sous réserve d’un délai de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 7 : Dépôt et publicité Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. Le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D.3323-1 du Code du Travail et envoyé au Greffe du Conseil de Prud’homme du lieu de conclusion de l’accord, conformément à l’article D.2231-2, III du Code du Travail. Un exemplaire sera accessible à l’ensemble des salariés sur la base documentaire. Fait à Bar-le-Duc en quatre exemplaires originaux, le 22 décembre 2025.
