Accord de méthode dans le cadre de la négociation de la nouvelle classification des emplois
Entre
l’Office Public de l’Habitat de la Somme, représenté par , Directeur Général, d’une part et,
la Section Syndicale C.F.T.C. de l’O.P.H. de la Somme, représentée par , Délégué syndical,
la Section Syndicale C.F.E/C.G.C de l’O.P.H. de la Somme, représentée par , Délégué syndical,
la Section Syndicale C.F.D.T. de l’O.P.H. de la Somme, représentée par , Délégué syndical, d’autre part
Préambule
Le 16 novembre 2018, dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, le ministère du travail a pris un arrêté de fusion entre les conventions collectives du personnel des Offices Publics de l’Habitat d’une part et du personnel des Sociétés Coopératives d’Hlm d’autre part. Cinq ans après son entrée en vigueur et après de vastes travaux de négociation, la Fédération des OPH et les organisations syndicales représentatives sont parvenues à la signature de deux accords de convergence, donnant naissance à la nouvelle Convention collective nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
Le premier accord de convergence, signé le 19 septembre 2023, porte principalement sur le dialogue social et la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle.
Le second accord de convergence, signé le 23 novembre 2023, résulte de la négociation qui a porté sur les thématiques structurantes de la nouvelle branche d’activité, à savoir la classification des emplois, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations. Les partenaires sociaux se sont accordés sur leur volonté d’harmoniser le système de classification, adapté aux activités exercées au sein du secteur du logement social. Ce deuxième accord de convergence constitue ainsi une refonte complète de la classification avec notamment une nouvelle méthodologie critérielle améliorée et le passage de 8 à 13 niveaux de garanties sur les salaires de base minima.
Le nouveau système de classification des emplois est applicable depuis le 1er janvier 2024 et devra entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2026, nécessitant un large travail de préparation en amont.
Conscients de l’importance des changements induits par le nouveau dispositif de classification des emplois et de ses impacts, les organisations syndicales ainsi que la Direction, ont souhaité encadrer son déploiement et sa mise en œuvre par le présent accord de méthode.
La négociation relative à l’accord de méthode dans le cadre de la négociation de la nouvelle classification des emplois avec les organisations syndicales de l’entreprise s’est déroulée au sein d’Amsom-Habitat au cours de plusieurs échanges et notamment lors d’une réunion organisée le 20 septembre 2024.
Par le biais des négociations au niveau de la Branche, une formation permettant notamment de faciliter l’appréhension de la nouvelle grille de classification et la compréhension de son fonctionnement pour une intégration en interne est proposée aux délégués syndicaux ainsi qu’aux équipes RH.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord de méthode a pour objet d’organiser et de faciliter la négociation entre les partenaires sociaux en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord relatif à la classification des emplois prévue par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023. Cet accord révisera et remplacera l’accord collectif d’adaptation relatif à la classification des emplois et aux barèmes de rémunération de base conclu le 15 novembre 2019.
En particulier, le présent accord définit les modalités de négociation, les thèmes abordés, le calendrier prévisionnel des négociations et leur temporalité.
L’accord de méthode s’applique à l’ensemble des emplois de l’entreprise à l’exclusion des agents de la fonction publique territoriale et de l’emploi de Directeur général. Il est rappelé que la classification des emplois concerne tous les salariés de droit privés, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.
Article II – PRINCIPES GENERAUX
La classification a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des salariés des organismes.
L’évaluation porte sur les emplois réellement tenus : toutes les activités significatives et régulières, et seulement celles-ci, doivent être prise en compte.
Pour garantir la reconnaissance du travail réellement mis en œuvre, chaque emploi doit tout d’abord : être décrit avec la finesse requise pour permettre leur juste évaluation et les distinctions entre des emplois proches, être évalué au regard de critères applicables à tous les emplois, quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué.
Aucune correspondance entre l’ancienne classification et la nouvelle ne peut être établie ; les positionnements des emplois et rémunérations actuels ne doivent pas guider les évaluations à réaliser dans la nouvelle classification.
La négociation de ce nouvel accord sur les classifications est une opportunité pour se réinterroger sur toutes les thématiques liées au travail et aux relations professionnelles.
Article III – IDENTIFICATION ET DESCRIPTION DES EMPLOIS
Le descriptif des emplois permet de définir et d’identifier l’ensemble des emplois qui donneront lieu à une cotation.
Il doit être le reflet de la réalité du travail avec la mention des activités significatives permettant de les distinguer entre eux. L’emploi représente un socle commun d’activités similaires. Il permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité.
L’emploi s’attache à la nature du rôle et des responsabilités correspondant à la réalité des activités réalisées, non pas à une technique et/ou un outil spécifique.
Ces descriptifs ne correspondent ni à des fiches de poste utilisées pour le recrutement (éventuellement trop précises sur certains points, trop générales sur d’autres, mentionnant des éléments éventuellement inutiles pour l’évaluation/la cotation ou encore non conformes à la réalité après le choix du titulaire) ni à des fiches dont la maille serait trop large avec un niveau de précision insuffisant.
Article IV – CRITERES D’EVALUATION ET DE COTATION
La méthode de cotation définie par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés, qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois.
Les différents critères classants sont les suivants :
1. Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
2. Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
3. Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
4. Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
5. Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
6. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Différents degrés vont ensuite permettre d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères et de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïté possible.
Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre. L’addition des degrés affectés à chaque critère classant détermine la cotation de l’emploi.
Les huit degrés sont définis de la manière suivante : center
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple : comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Article V – METHODE D’EVALUATION ET DE COTATION
Afin de pouvoir procéder à la classification des emplois, et après avoir analysé le descriptif des emplois, il sera procédé à la cotation de ceux-ci sur la base du référentiel d’analyse des emplois ci-dessus défini.
Les six critères d’évaluation, avec huit degrés chacun, permettent de croiser les regards pour valoriser toutes les facettes des emplois. Aucune pondération n’est admise, ni entre les critères ni entre les degrés. Il est rappelé que c’est l’addition des degrés affectés dans chaque critère qui détermine la cotation de l’emploi et qui permet de définir la classe applicable (classes 1 à 13). Pour que le degré d’un critère soit octroyé, il est nécessaire que celui-ci soit pleinement atteint. A défaut, le degré inférieur est retenu.
Il est également rappelé qu’il serait vain et erroné de tenter d’établir des comparaisons avec les actuelles hiérarchies de classification. Il ne peut pas y avoir de correspondance ou de transposition entre les grilles actuelles et la nouvelle classification négociée.
Le détail de la cotation, par critère, pourra figurer sur les descriptifs d’emploi.
Conformément à l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, les cotations sont regroupées par 3 sauf les trois premières classes et la dernière qui sont regroupées par 4, de telle sorte que 13 classes composent la grille de classification, ci-après :
Il est important de rappeler à cette occasion que l’application de la nouvelle classification qui sera négociée ne peut pas avoir pour conséquence une diminution de rémunération et ne peut conduire à ce qu’un salarié occupant le même poste change de catégorie socio-professionnelle (employé/agent de maitrise/cadre).
Le classement au sein de la catégorie de technicien / agent de maîtrise ou de cadre contractualisé antérieurement à l’entrée en vigueur de la présente convention est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Article VI – MINIMA SALARIAUX
Chaque classe d’emploi issue de la cotation renvoie à un minimum salarial qui sera applicable à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, et au plus tard le 1er janvier 2026.
Le barème applicable en matière de minima salariaux est le barème applicable à l’annexe 1 de la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social. Ce dernier est défini comme suit :
Article VII – CALENDRIER DES TRAVAUX ET NEGOCIATIONS
Considérant le déploiement de cette nouvelle classification comme une opportunité pour remettre en perspective ses fiches emploi, de poste et les parcours professionnels, la Direction souhaite impliquer et mobiliser les directeurs, les managers et les partenaires sociaux autour de cette démarche.
La Direction des Ressources Humaines est le pilote de ce projet en lien avec la Direction Générale. Elle sera l’interlocutrice de toutes les parties associées, tout au long du processus de déploiement pour aider à la compréhension de ce système et de la méthode.
Les travaux préparatoires et négociations seront organisés de la façon suivante :
Exercice de cotation des postes actuels
Dans le cadre du présent accord, il est prévu la mise en place de groupes de travail composés à la fois de managers (représentant la direction concernée par la cotation et des managers d’autres Directions) et de représentants du personnel (à minima trois par séance). Ces groupes auront pour mission, par le biais de la nouvelle grille de classification, de procéder à une évaluation approfondie des postes actuellement existants au sein de l'entreprise. Cette démarche collaborative vise à associer un nombre significatif d'acteurs, permettant ainsi une vision partagée et fidèle de la réalité des fonctions exercées par les collaborateurs.
Ces groupes de travail permettront, d'une part, de sensibiliser et de familiariser l'ensemble des parties prenantes avec le nouveau système de classification en cours de déploiement, et, d'autre part, de préparer en amont la cotation des emplois, prévue dans une phase ultérieure. Il s'agira également, au travers de ce processus, d'anticiper et d'élaborer un prévisionnel quant aux éventuels impacts de la nouvelle classification sur l'organisation, notamment tant en termes d'évolution des fonctions.
Cette approche concertée garantit ainsi une mise en œuvre progressive et maîtrisée du nouveau système, tout en assurant la participation active et l'implication des différents acteurs concernés.
Les groupes de travail, pour la partie managers, seront constitués par la Direction des Ressources Humaines, qui veillera à les sensibiliser en amont des exercices de cotation. Un calendrier prévisionnel sera transmis aux Organisations Syndicales, qui pourront se positionner sur les différents groupes, selon leurs souhaits. Les documents nécessaires à l’exercice de cotation seront communiqués aux participants en amont de chaque réunion.
Cette phase préparatoire sera organisée à compter du mois d’octobre 2024 et jusqu’à mi-février 2025.
Identification et description des emplois
Dans la continuité du processus décrit précédemment, la seconde étape de mise en œuvre de la nouvelle classification consistera en l'identification des nouveaux emplois, regroupant différents postes similaires ou complémentaires.
Le travail d'analyse et de cotation réalisé en amont par les groupes de travail, facilitera l'émergence de regroupements cohérents et harmonisés, en phase avec les exigences du nouveau système de classification, tout en reflétant plus fidèlement la structure organisationnelle de l'entreprise et les fonctions exercées. La constitution de nouveaux groupes et l’établissement de nouvelles correspondances entre les postes ainsi simplifiées permettront l’identification des nouveaux emplois. La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de l’identification d’un plus grand nombre d’emploi, comparativement au système actuel.
Une fois ces nouveaux emplois identifiés, il sera nécessaire de procéder à la rédaction de descriptions d'emploi détaillées et précises. Ces descriptions devront permettre une identification claire et exhaustive des missions, rôles et responsabilités de chaque emploi, tout en assurant une cohérence avec le nouveau système de classification mis en place. Elles constitueront ainsi un outil fondamental pour la bonne compréhension et l'appropriation de la nouvelle classification par l'ensemble des salariés.
La tâche d’identification et de rédaction des descriptions d'emploi sera confiée à la Direction des Ressources Humaines, qui assurera la conformité et l'exhaustivité des documents. Les Ressources Humaines auront la possibilité, si nécessaire, d'associer d'autres parties prenantes à ce processus, notamment les collaborateurs, managers ou représentants du personnel, afin de garantir une vision partagée et opérationnelle des nouveaux emplois créés. Cette approche collaborative visera à renforcer l'adhésion des différents acteurs et à garantir l'efficacité du nouveau système de classification des emplois.
Cette phase préparatoire débutera mi-février 2025 et pourra s’étendre jusqu’à la fin du mois d’avril 2025.
Cotation des emplois
La cotation des emplois déterminant la classification relevant de la négociation, à l’issue des travaux préparatoires, un projet sera présenté aux représentants des Organisations Syndicales et les négociations seront engagées.
L’objectif de la négociation sera d’appliquer avec rigueur et discernement la méthodologie visant à déterminer les différents degrés dans les critères classants applicables à tous les emplois. Elle sera également l’occasion d’acter l’affectation des différents postes aux nouveaux emplois créés.
Les réunions de négociations avec les Organisations Syndicales débuteront dès le mois de mai 2025. Afin de permettre la bonne mise en œuvre pour le 1er janvier 2026, il est convenu de retenir comme terme de la négociation, à titre indicatif, la fin de l’été 2025.
Pour garantir que les négociations puissent être finalisées dans les délais impartis, deux réunions de négociation par mois seront programmées prévisionnellement à partir de mai 2025. Ce rythme permettra d’assurer une progression régulière des échanges et d'aborder en profondeur les différents points à traiter. Le calendrier précis des réunions sera communiqué de manière progressive, en fonction de l'avancement des discussions, et adapté si nécessaire pour permettre une meilleure organisation.
Mise à jour des fiches de postes
La dernière étape du processus consistera en la révision et l'actualisation des fiches de poste existantes pour chaque poste au sein de l'Office. À l'issue des négociations, ces documents feront l'objet d'une refonte, tant sur le fond que sur la forme, offrant ainsi une vision plus fine et détaillée des postes qu’auparavant. L’actualisation permettra à nouveau de refléter plus fidèlement la structure organisationnelle de l'entreprise et les fonctions exercées mais également d'assurer leur conformité avec le nouveau système de classification.
Ce travail de mise à jour des fiches de postes sera mené en tenant compte des enjeux futurs, notamment en vue des prochains sujets de négociation. Parmi ces sujets, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), qui sera abordée prochainement, constituera un cadre essentiel de réflexion.
Ces travaux d'actualisation seront menés par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration étroite avec les managers, et seront réalisés à compter de septembre 2025.
Article VIII – MOYENS
Afin de faciliter le bon déroulement des travaux, la Direction des Ressources Humaines proposera à toute personne associée au projet, divers outils pratiques tels que des grilles de cotation pour une méthodologique claire et structurée, un glossaire permettant une meilleure cohérence et compréhension du vocabulaire utilisé, etc.
D'autres outils ou supports adaptés pourront également être proposés en fonction des besoins identifiés au cours du projet, contribuant à améliorer la fluidité des travaux et à faciliter la collaboration entre les différents acteurs impliqués.
Les moyens nécessaires à la rédaction précise des fiches de description d’emploi et des fiches de poste seront mis en œuvre. Pour ce faire, des entretiens avec des salariés pourront être organisés si cela s’avère nécessaire notamment pour préciser un aspect de l’emploi ; des questionnaires pourront également être réalisés pour certains emplois et/ou postes. La Direction des Ressources Humaines s’assurera que toutes les parties prenantes disposent du temps et des ressources nécessaires pour préparer et participer activement aux réunions et négociations ainsi que pour contribuer à l’aboutissement du nouvel accord dans les délais fixés.
Les Organisations Syndicales peuvent quant à elles, organiser librement des réunions préparatoires aux négociations. Pour leur permettre un travail de cotation efficace, la direction communiquera aux partenaires sociaux l’ensemble des fiches descriptives des emplois à classer dès que celles-ci seront validées.
Article IX – STRATEGIE DE COMMUNICATION
Les collaborateurs de l’entreprise ne doivent pas être tenus à l’écart de l’évolution de notre classification, qui a un impact significatif sur leur cadre de travail. En ce sens, et afin de favoriser une communication transparente et fluide, il est prévu que ces derniers soient régulièrement informés des avancées à chaque étape clé des travaux. Cette démarche vise à garantir une compréhension partagée des enjeux, des objectifs et des impacts du nouveau système de classification.
Article X – ENTREE EN VIGUEUR – DEPOT - PUBLICITE
Article 1 – Durée de l’accord – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 03 octobre jusqu’à la signature de l’accord sur la classification soit au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 2 – Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH de la Somme et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.
Un mail sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs qui leur indiquera que l’accord est mis à leur disposition dans le réseau social de l’entreprise, accessible à tous.
A Amiens, le 03 octobre 2024.
Le Directeur Général de l’Office Public de l’Habitat de la Somme,
Pour l’Organisation SyndicalePour l’Organisation SyndicalePour l‘Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’OPH de la Somme,C.F.E./C.G.C. de l’OPH de la Somme,C.F.D.T. de l’OPH de la Somme,
Glossaire général (issu du guide de classification rédigé par la FOPH)
Classification : évaluation (cotation) et hiérarchisation des emplois qui conditionne l’application de garanties conventionnelles dont la détermination des minima salariaux.
Emploi : ensemble d’activités et de missions requises et réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. L’emploi réellement tenu au sens de la classification correspond aux activités significatives incluant les spécificités professionnelles. Il peut regrouper différents postes.
Poste : ensemble des activités et tâches réalisées par le salarié dans une situation de travail individualisée décrite avec une précision qui ne peut pas être prise en compte dans la classification.
Description d’emploi : document formalisé pour décrire le contenu d’un emploi existant, les savoirs, savoir-faire et connaissances requises, soit les informations nécessaires et suffisantes pour produire la cotation de l’emploi.
Critères classants : angles d’analyse d’une description d’emploi permettant d’objectiver la valorisation des différentes composantes de l’emploi.
Degrés dans les critères classants : graduation des critères, dans une échelle de qualification : les degrés dans chacun des critères s’additionnent pour déterminer la cotation de l’emploi.
Cotation : résultat de la valorisation de l’emploi au travers de la méthode critérielle.
Classe : fourchette de cotations correspondant à une garantie minimum salariale.
