TERRES DE LOIRE HABITAT dont le siège social est à Blois, 18 Avenue de l’Europe Représenté par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « TDLH »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés à savoir :
L’ INTERCO-CFDT, représenté par M. , Délégué Syndical
La CGT, représentée par M. , Délégué Syndical (absent)
D’autre part
Préambule
Dans le cadre de l’évolution des nouvelles technologies d’information et de communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, il a été décidé de négocier au niveau de l’entreprise un nouvel accord sur le télétravail.
L’engagement du présent accord repose sur la volonté de la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise de favoriser les modes d’organisation pouvant contribuer à optimiser les temps de déplacement et en conséquence, réduire notre impact sur l’environnement et à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.
Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant fragiliser le collectif de travail, mais permettre la transversalité entre les équipes. Il ne doit pas également fragiliser la mission première de Terres de Loire Habitat, à savoir maintenir un service public de qualité du logement au service du territoire et de ses habitants.
Dans ce cadre, Terres de Loire Habitat a mis en place le télétravail à titre d’expérimentation par la signature d’un premier accord conclu le 26 janvier 2022.
Une enquête menée auprès des salariés et des managers de Terres de Loire Habitat en octobre 2024 a relevé que le personnel dont le poste étant considéré comme éligible au télétravail était largement favorable à la pérennisation de cette modalité d’organisation du travail.
Au regard de la déclinaison globalement satisfaisante de ce premier accord au sein de l’entreprise, Terres de Loire Habitat souhaite prolonger l’utilisation du télétravail.
Le présent accord détermine les conditions de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de Terres de Loire Habitat pour une durée de trois ans.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié (le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du salarié sous sa pleine responsabilité).
Article 2 CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Terres de Loire Habitat sur la base du volontariat. Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est une modalité d’organisation du travail choisie par le salarié sous réserve que ses fonctions y soient éligibles et dans les conditions de mise en œuvre définies par le présent accord. Les stagiaires, les apprentis, les contrats de travail alternant formation théorique et pratique ainsi que les intérimaires sont exclus du champ d’application.
Article 3 conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Dès lors, sont éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80 % au minimum,
Ayant terminé leur période d’essai.
Pouvant être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome,
Répondant aux exigences techniques minimales requise à son domicile : connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail dédié en situation de travail et installation électrique conforme, assurant la confidentialité.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière continue dans les locaux et espaces de travail de Terres de Loire Habitat ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée au domicile du salarié.
La cartographie des emplois non éligibles au télétravail, est jointe en annexe 1.
Article 4 PROCESSUS de demande et d’acceptation
4.1 La demande de télétravail
Le salarié candidat doit faire part de sa demande par écrit au Directeur Général. Une copie de la demande est adressée à son supérieur hiérarchique et au service Ressources Humaines.
Chaque demande devra indiquer :
Les motivations,
Les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail,
L’organisation convenue en amont avec le manager.
Le responsable hiérarchique a un délai maximum de 4 semaines pour apporter une réponse écrite.
En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé pour délivrer les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple pour l’un des principaux motifs suivants :
Incompatibilité avec la nature du poste
Non-respect des conditions d’éligibilité (voir article 3)
Impossibilité technique,
Autonomie insuffisante du salarié
Incompatibilité avec le temps de travail en présentiel.
4.2 Acceptation de la demande Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée minimale de 12 mois et qui pourra être renouvelé par tacite reconduction.
En cas de volonté de l’une ou l’autre partie de ne pas renouveler l’avenant, elle devra en faire la demande écrite au moins deux mois avant l’échéance prévue.
L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Les plages horaires de travail,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
Le lieu où s’exerce le télétravail,
Les modalités de demandes de non-renouvellement à l’initiative du salarié ou de l’employeur,
Il est entendu que l’avenant sera conclu avec le salarié pour le poste qu’il occupe au moment de sa signature.
Tout changement de poste ou toute mobilité ultérieure rendra automatiquement l’avenant caduc et devra conduire, après accord du nouveau responsable hiérarchique, à la conclusion d’un nouvel avenant pour que le télétravail se poursuive.
Toutefois, afin que la mobilité interne ne soit pas freinée, Terres de Loire Habitat entend faciliter la poursuite du télétravail en cas de changement de poste en veillant à ce que cette question ait été abordée dès le processus de recrutement interne et que des modalités d’adaptation souples soient mises en œuvre telles qu’une suspension temporaire du télétravail nécessitée par l’acquisition de nouvelles compétences.
A l’occasion des entretiens managériaux : l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel, le salarié sera invité à s’exprimer sur sa situation de télétravail.
Article 5 Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
5.1 Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période, d’une durée de 4 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur retrouvera son poste et conditions de travail antérieures dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
5.2 Suspension du télétravail
Le responsable ou le salarié peut être amené, avec application immédiate, à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée pour les raisons suivantes :
Contraintes de plannings,
Problèmes de réseaux, connexion Internet,
Difficultés organisationnelles,
Réalisation de missions ou participation à des réunions nécessitant une présence physique au bureau, sur les chantiers, …
Absences cumulées dans le service ne permettant pas de respecter une présence de collaborateurs jugée suffisante par le responsable. En effet, dans un même service, 50% au moins de l’effectif, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.
5.3Réversibilité
L’accord des parties sur l’organisation en télétravail est réversible : tant à l’initiative de l’employeur que du salarié en respectant la procédure suivante :
A l’initiative du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié. Ce dernier retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs.
A l’initiative de l’employeur : l’entreprise peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise ou réduire le nombre de jours réalisés en télétravail, notamment en cas de changement ou complément de missions confiées, de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre, courriel ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance d’un mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.
En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail s’examinera dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4-1).
Article 6 Définition des modalités de télétravail
6.1Rythme du télétravail
Les instances représentatives et la Direction consentent l’attribution d’un compteur maximal de 43 jours de télétravail (soit 1 jour de télétravail par semaine travaillée).
Cet accord a pour but d’assouplir la prise des jours de télétravail et ainsi permettre aux salariés de poser au maximum 2 jours de télétravail par semaine.
Les jours de télétravail devront être posés en journée complète et le collaborateur formulera une demande préalable dans l’outil de gestion des absences (LUCCA). Le manager pourra accepter, refuser ou modifier la demande.
Quel que soit le temps de travail, la mise en place du télétravail ne saurait conduire à une présence physique de moins de 3 jours par semaine sur le poste de travail.
Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique pour raison de service.
Le télétravailleur devra pouvoir interrompre sa journée de télétravail pour se rendre sur site le plus rapidement possible.
Le responsable hiérarchique déterminera également pour son équipe, la quantité minimale de présence sur site en fonction de l’activité, de la composition et présence de l’équipe ou de tout autre nécessité de service. Le manager pourra imposer un jour de présence obligatoire dans la semaine pour toute l’équipe afin de garantir le collectif ou d’organiser ses réunions de service.
Dans le cas ou d’autres actions collectives seraient nécessaires (formation, assemblée générale, réunions interservices …), il pourra être demandé à un salarié de ne pas télétravailler afin d’y participer.
Le manager sera vigilant à l’organisation et l’équité sur le service, il veillera :
Aux nombres de jours de télétravail accolés aux RTT et congés,
Aux nombres de jours de télétravail accolés au week-end, lundi et vendredi,
Aux nombres de jours de télétravail sur le mercredi,
A s’assurer que le collaborateur est présent dans l’entreprise lorsque son binôme est absent (maladie, congé, formation …) ou en télétravail.
6.2Amplitude horaire de travail
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.
Une journée de télétravail s’entend sur une durée de 7 heures 30 minutes, conformément à l’Accord d’Entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les plages horaires de travail définis dans son planning hebdomadaire pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles pendant les horaires définis dans son planning hebdomadaire.
Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail en particulier :
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. travail., Art. L36131-1)
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (C. travail. Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires/complémentaires.
Le salarié s’engage donc à :
Organiser son temps de travail dans le cadre de ses plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et les repos obligatoires, et protéger ainsi sa vie personnelle,
Participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’entreprise, et à consulter sa messagerie régulièrement,
Respecter le droit à la déconnexion, tel qu’il a été défini dans l’accord d’entreprise signé le 14 décembre 2023.
Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail, etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3.
6.3Suivi de la charge de travail
L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique qui veillera notamment à la juste mesure de la charge de travail du salarié en question.
Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, cette question sera traitée au cours de l’entretien individuel annuel d’évaluation. Le salarié et/ou le manager peut être amené à demander un second entretien au cours de l’année.
Article 7 Environnement de travail
Pour que le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Le salarié doit attester sur l’honneur, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à son domicile.
Il devra par ailleurs être couvert par une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements de travail.
Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité. L’environnement personnel doit être propice à la concentration.
Il doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut débit, pour un accès sécurisé au réseau de Terres de Loire Habitat.
En cas d’empêchement matériel durable pour le salarié de télétravailler, par exemple, une coupure générale d’électricité, il est entendu que le salarié viendra alors travailler dans les locaux de Terres de Loire Habitat.
Article 8 Moyens et équipements
Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique (tests de connexion Internet) de la part de la Direction Financière et Informatique.
Trois cas sont à distinguer :
1 – Le salarié doit, dans le cadre du télétravail, utiliser son équipement personnel. Dans ce cas, l’environnement de travail du collaborateur peut être intégré sur l’ordinateur personnel du salarié via l’installation d’un dispositif fourni par le service Informatique. En contrepartie, de l’utilisation de son propre matériel, le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire mensuelle de 12 euros.
2 - Si dans le cadre du télétravail, le salarié ne peut utiliser son équipement personnel, alors il est entendu que le salarié viendra travailler dans les locaux de Terres de Loire Habitat.
3 - Le salarié qui bénéficie déjà d’un ordinateur portable professionnel ne bénéficiera donc pas de l’allocation forfaitaire mensuelle de 12 euros. La connexion réseau pourra s’effectuer sur simple installation. Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement.
Il est par ailleurs, expressément établi que Terres de Loire Habitat ne pourra en aucun cas être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui pourront intervenir sur le matériel personnel du salarié. En cas de dysfonctionnement, le salarié devra prévenir Terres de Loire Habitat.
Il ne sera pas fourni d’imprimante aux salariés télétravailleurs car ils pourront récupérer les éditions à leur poste de travail le lendemain du jour télétravaillé.
Il est également rappelé que les modes opératoires et guides d’installation sont mis à disposition du salarié, sans intervention des équipes du service Informatique à domicile.
Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro fixe ou portable professionnel.
Le télétravailleur veillera à téléphoner en appel masqué si l’appel est émis de sa ligne privée.
Article 9 Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur, telles qu’elles sont indiquées dans la charte relative à l’utilisation et à la sécurité des systèmes et ressources informatiques annexée au règlement intérieur du personnel de Terres de Loire Habitat, pour assurer la protection des données et leur confidentialité.
Terres de Loire Habitat est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail.
Article 10 Conditions de travail, Santé, Sécurité
10.1Conditions de travail, santé, sécurité
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de Terres de Loire Habitat, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à la législation, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant les heures de travail au domicile.
Tout accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant le temps de travail dans le cadre des missions qui lui sont confiés, sera donc considéré comme un accident du travail dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de Terres de Loire Habitat. Le salarié devra prévenir sa hiérarchie et la direction des ressources humaines en cas d’accident.
En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines dans la journée où l’accident s’est produit, au plus tard, le lendemain. La législation s’appliquera de la même manière pour les accidents de trajet.
10.2Egalité de traitement Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés, notamment en matière de formation.
La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour le travail effectué dans les locaux de Terres de Loire Habitat.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments contractuels, sur l’activité professionnelle et sur l’évolution de carrière.
Le responsable hiérarchique veille à ce que la mise en œuvre du télétravail, même à raison d’une journée par semaine, ne contribue pas à un risque d’isolement du salarié, au regard de sa participation aux évènements collectifs de Terres de Loire Habitat.
10.3Actions de formation et de prévention
Selon les situations individuelles et collectives au sein des équipes et des services, des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées, à destination des salariés et des responsables hiérarchiques.
Elles porteront sur les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail, sur le maintien des temps collectifs d’équipe par rapport au télétravail, sur le pilotage des activités à distance et sur les risques d’isolement des salariés.
Article 11 Durée de l’accord et révision
11.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2025 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 janvier 2028.
11.2Révision de l’accord et révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de Terres de Loire Habitat, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de Terres de Loire Habitat.
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de Terres de Loire Habitat, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 12 Dépôt et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de Terres de Loire Habitat.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Blois.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de Terres de Loire Habitat et sera porté à la connaissance des salariés à travers le site Intranet de Terres de Loire Habitat.
Fait en 6 exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.
Fait à Blois, le 17 janvier 2025 Le Directeur Général de Terres de Loire Habitat
Pour le Syndicat INTERCO-CFDT, Monsieur , délégué syndical
Pour le Syndicat CGT, Monsieur , délégué syndical
Annexe 1
Typologie des emplois non concernés par le télétravail :
