Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Entre les soussignés :
L'OPH65, représenté par
D'une part
Et :
L’organisation syndicale CFTC, représentative des salariés, représentée par
D'autre partIl est convenu ce qui suit :
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit par ailleurs dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la Fédération nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social et de son avenant n° 006 du 28 octobre 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les partenaires sociaux ont ainsi ouvert des négociations afin de renégocier l’accord collectif d’entreprise du 06 Mai 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). L’OPH65 témoigne de sa volonté de promouvoir et d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’enrichissement collectif, de cohésion sociale social et d’efficacité économique. La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Office, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences tout en contribuant à la performance de l’Office, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. Conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014, les parties signataires souhaitent rappeler leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. C’est pour cette raison que les parties signataires ont décidé de prendre des engagements afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit aussi dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 aout 2015 ainsi que de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.
Article 2 - Objet de l'accord
A la lumière des éléments de contexte susvisés ci-après, il est rappelé que le présent accord et les négociations qui en découlent sont menées à partir d’indicateurs chiffrés présentant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’OPH65. Ainsi, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, énumérés à l'article 5, en précisant que le présent accord a pour objectif de :
Déterminer les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage si nécessaire,
Favoriser la mixité au sein des métiers et dans les différents niveaux de responsabilité
Prévenir et agir contre la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 3 - Durée de l'accord
Le présent accord, qui est applicable à l’ensemble des salariés de l’OPH65, est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter du 1er janvier 2026.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs de gestion des ressources humaines.
Effectifs et Emplois
Répartition de l’effectif par sexe
2024
2025
Effectif Global 187 187
Effectif féminin
en personnes physiques 103 102 en %
55%
55%
Effectif masculin
en personnes physiques 84 85 en %
45%
45%
La taille moyenne des offices atteint 243 collaborateurs. Au sein de l’OPH65, nous constatons que la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes, entre 2024 et 2025, reste stable et est équilibrée pour un effectif global stable à 187 collaborateurs. Les données du rapport de branche de la Fédération nationale des Offices publics de l’habitat, en 2024, indique que l’effectif comptabilise 54.7% de femmes et 45.3% d’hommes. Nous constatons que la répartition de l’effectif au sein de l’OPH65 est similaire à celle de la Fédération. Une dualité de statuts existe au niveau national ainsi qu’au sein de l’OPH65. En 2025, il coexiste donc: • des agents FPT qui sont des fonctionnaires ou des agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale ; 1.07% au sein de l’OPH65 dont 100% de femmes,
• les autres salariés représentent 98.93% de l’effectif.
Répartition de l’effectif par contrat :
2024
2025
Nous pouvons constater que le nombre de CDI reste constant entre 2024 et 2025 pour les femmes et les hommes. Le nombre de CDD femmes est légèrement en baisse entre 2024 et 2025 passant de 6 CDD annuel à 4. Au niveau national, en 2024, la grande majorité du personnel (83.7%) est employé en CDI de droit privé versus 94% au sein de l'OPH65 et environ 3% des personnels interviennent en CDD versus 6% au sein de l'OPH65.
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe (hors CDD et FPT):
En 2024 :
En 2025 :
Sur la base des éléments contenus dans cet accord, on constate notamment que la répartition des effectifs entre les femmes et hommes est équilibrée mais n’est pas homogène selon les catégories. On constate une forte spécialisation des emplois versus les emplois proposés au sein de l’office. Les filières d’emploi présentent une répartition sexuée marquée.
En effet, les filières sociales ou administratives sont principalement féminines alors que les filières techniques sont purement masculines. En 2025, 68% d’ouvriers hommes contre 28% d’ouvriers femmes. Les métiers administratifs présentent une faible mixité, avec plus de femmes en catégorie employés (en 2025, 14% de femmes contre 1% d’hommes).
L’accès des femmes au poste de Cadres augmente entre 2024 et 2025 pour atteindre sensiblement le même taux que celui des hommes en 2025. De plus, l’accès des femmes au poste de Direction a évolué en 2024 avec 1 femme qui a accédé à un poste de Direction. En effet, depuis 2016, aucune femme n’était comptabilisée au poste de Cadre de Direction.
Répartition par tranche d’âge et par sexe :
L’âge moyen de l’OPH65 au 31 décembre 2025 est de 48 ANS et reste stable par rapport à 2024. L'âge moyen des personnels des offices en 2024 est de 46 ans versus 48 ans au sein de l'OPH65. Les hommes sont en moyenne plus âgés au sein de l’OPH65 : 49 ANS Versus les femmes avec un âge moyen de 48 ANS.
Par conséquent, à l'identique de la pyramide des âges de l'ensemble du personnel des offices, la pyramide des âges de l'OPH65 conserve un profil élargi dans les classes d'âge de quadragénaires et quinquagénaires.
La part des femmes de plus de 45 ans est particulièrement élevée, s’établissant à 69% versus le nombre global de femmes. Ce taux est plus élevé pour les hommes (73%).
A l’inverse, on peut constater que la part des femmes entre 20 et 29 ans ne représente que 3.74% de l’effectif au sein de l’office pour 1.06% d’hommes dans la même tranche d’âge, soit 4.8% de l’effectif global.
En 2024, la part des effectifs de 55 ans et plus représente 34.22 % des salariés de l'office versus 24% des salariés au niveau national. En 2024, la part des moins de 25 ans est de 5.1% au niveau national contre 1.6% au sein de l'office.
En 2025, on constate 4 départs en retraite annuels, dont 2 fonctionnaires pour un âge moyen de 64 ans. En 2024, l'âge moyen de départ à la retraite est de 63.3 ans au sein de l'office pour 62.3 ans au niveau national branche.
Pyramide des anciennetés par sexe :
En 2024 :
En 2025 :
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe :
En 2024 :
En 2025 :
L'embauche :
Mouvement du personnel en 2024 et 2025.
Le volume d'embauches reste stable entre 2024 et 2025 (11 CDD et 10 CDI). Cependant, la répartition d'embauches entre les femmes et les hommes est inversé entre 2024 et 2025.
Toutes les activités professionnelles de l’office sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Les procédures de recrutement sont uniquement basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les compétences individuelles.
L’office s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quel que soit le type d’emploi proposé et la nature de contrat de travail.
Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d’apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.
Le principe de mixité est appliqué. En effet, aucun métier, ni aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes. A ce titre, l’office s’efforcera de compter des femmes dans les fonctions à responsabilités, tant au niveau de la direction des sites, qu’au niveau du comité de direction.
La répartition des sorties par motifs
En 2024 :
Ouvriers
Employés
ETAM
Cadres
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Sorties
Fin de contrat
1
1 2 1
Démissions
3
Autres licenciements
3
Autres ruptures
1 1 1
Retraites
1 1
1 1
1
1
Passages vers autre catégorie
Décès
Total sorties
5
1
1
7
3
1
1
1
En 2025 :
Ouvriers
Employés
ETAM
Cadres
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Sorties
Fin de contrat
3 1
1
1
Démissions
2 1
1
Licenciements
2
1
Autres ruptures
2
1 1
Retraites
1
1 1
1
Passages vers autre catégorie
Décès
Total sorties
10
2
1
4
1
3
Les départs à la retraite et les fin de contrat CDD restent les départs les plus fréquents parmi les motifs de départ.
En 2024 :
Ouvriers
Employés
ETAM
Cadres
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
CDI
1 2 _ 1 3 3 _ _
CDD
4 1 1 5 _ _ _ _
TOTAL
5
3
1
6
3
3
0
0
21 salariés ont été recrutés au cours de l’année 2024. Le taux de féminisation est de 57%.
Parmi ces 21 embauches en 2024 :
57% sont des femmes. La majorité de ces embauches a été effectuée au sein de fonction administrative.
43% sont des hommes
Parmi les 10 embauches directes en CDI en 2024:
60% sont des femmes alors que 57.1% des nouveaux entrants en CDI au niveau national sont des femmes
1 1 Secrétaire administratif 3 1 4 Employé immeuble 1
1 Total 12 9 21
En 2025 :
Ouvriers
Employés
ETAM
Cadres
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
CDI
5 1 _ 2 1 1 _ _
CDD
5 2 2 2 _ _ _ _
TOTAL
10
3
2
4
1
1
0
0
21 salariés ont été recrutés au cours de l’année 2025. Le niveau de recrutement est resté stable entre 2024 et 2025. Le taux de féminisation est de 38%.
Parmi ces 21 embauches en 2025 :
38% sont des femmes
62% sont des hommes.
Emplois
Femmes
Hommes
Total
Agent accueil 1
1 Agent Entretien 3 1 4 Aide administrative 1
1 Assist technique et administratif
1 1 Chargée de prévention 2
2 Chauffagiste
1 1 Employé immeuble
3 3 Ouvrier Polyvalent
5 5 Responsable qualité interventions techniques
1 1 Secrétaire Administratif 2
2
Total
9
12
21
Il apparaît que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés. En effet, sur les métiers techniques, tels que les emplois de chauffagiste et ouvrier polyvalent, les femmes ne sont pas représentées. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible. Par conséquent, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes, quels que soient les métiers exercés.
Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiels:
En 2024 :
Les salariés à temps partiel représentent 6.42% de l’effectif global de l’OPH65, en 2024, versus un taux de temps partiel au niveau de la branche de 5.9%. 5.88% sont des femmes et 0.53% sont des hommes. Le temps partiel est principalement du temps choisi au sein de l’office.
En 2025 :
Les salariés à temps partiel représentent 6.42% de l’effectif global de l’OPH65. 5.88% sont des femmes et 0.53% sont des hommes. Cette mise en place de temps partiel relève du libre choix du salarié versus sa pathologie l’aidant ainsi à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre des temps de vie permet au salarié concerné de s’investir pleinement dans son activité professionnelle. De plus, en 2025, 50% de salariés à temps partiel et en situation de handicap ont suivi une formation.
La formation professionnelle :
L’office s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation de leur emploi aux évolutions de l’entreprise.
La formation doit permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, en particulier dans les fonctions évolutives et à responsabilités. Année Nombre de personnes formées Dont Femmes Dont Hommes 2024 132 53% 47% 2025 93 44% 56%
En 2025, la part des femmes formées diminue du fait que les formations engagées en 2025 concernaient des thématiques purement masculines telles que: - Dépanner une chaudière murale gaz à condensation - Savoir apprécier la sécurité électrique d'un logement existant - Gros œuvre & clos couvert : prévenir & traiter les désordes/pathologies
Pour 2025:
5 formations ont été réalisées en inter soit 29%
4 formations ont été réalisées en intra soit 24%
8 formations ont été réalisées en classe virtuelle 100% à distance soit 47%
21 salariés de + de 55 ans ont suivi une formation, soit 44.68 % des salariés de +55 ans
En terme d’organisation de déplacements professionnels dans le cadre des formations professionnelles, en 2025, 5 formations ont été réalisées à l’extérieur dont 3 formations en utilisant un véhicule de service.
L’évolution et la promotion professionnelle :
En 2025, 83% des postulants en interne sont des femmes. En 2025, les emplois parus en interne ont été principalement des emplois administratifs. Comme au niveau de la branche, les promotions sont plus fréquentes au sein de l’effectif féminin. En effet, en 2025, au sein de l’office, 11 femmes et 7 hommes ont évolué en interne.
De plus, à compter de Mars 2025, la Direction de la proximité a évolué en Direction des activités générales de proximité. Ce changement a permis, notamment, à: - 3 responsables de service d'évoluer à la catégorie professionnelle Cadres, dont 1 femme - la création de 4 postes en tant que Responsable de pôle ou Responsable d'activité pour 4 femmes - la création d'1 poste d'Adjoint au responsable cadre de vie - la création d'1 poste de Chef d'équipes Pack Entretien Services
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances. Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’un changement d’affectation sans différenciation. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.
La rémunération effective :
Pour l’année civile 2025, le résultat final de l’index de l’OPH65 est de 97 sur 100 points, soit 97/100. L’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient 37 points sur 40, écart en faveur des hommes. Cet écart étant majoritairement constaté dans la CSP « Ingénieur et cadre » pour les 50 ans et plus. La Direction s’engage à rester vigilante aux écarts de rémunérations entres les femmes et les hommes.
INDICATEURS POUR ANNEE 2021 NOMBRE DE POINTS MAXIMUM POINTS OBTENUS OPH65
Indicateur écart de rémunération
40 37
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles
35 35
Indicateur retour de congés maternité
15 15
Indicateur hautes rémunération
10 10 Total des points obtenus
97
37.7/40 c'est la note moyenne obtenue par les organismes de la branche sur les écarts salariaux femmes- hommes.
Vous trouverez en annexe de l'accord le calcul de l'index égalité professionnelle femmes hommes pour l'année 2025.
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Effectif ayant eu des congés maternité/paternité et effectif en congés parental
Année
2025
En nombre Maternité
3 Paternité
0 Parental femme
1 Parental homme
0
La Direction et les parties signataires rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. La Direction et les parties signataires rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec des contraintes familiales, l’office offre les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle. Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient (Président, Direction Générale, managers N+1 et N+2, collaborateurs, ressources humaines, institutions représentatives du personnel, acteurs de la santé au travail…), est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue au « bien être ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
La notion de qualité de vie et des conditions de travail renvoie donc à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’office.
En terme d'actions QVCT: Un sondage qualité de vie et conditions de travail a été transmis à l'ensemble des collaborateurs durant la semaine QVCT du 12 au 27 juin 2025. 103 collaborateurs ont répondu au questionnaire soit 54% de participation. Les résultats ont été présentés au Codir et aux membres du CSE. Ce sondage anonyme a permis aux collaborateurs de répondre à des questions ouvertes et fermées afin qu'ils s'expriment sur leurs conditions et relations de travail.
Au-delà de certaines réponses écrites extrêmes et parfois excessives, cette enquête a permis de dégager certains thèmes sur lesquels des actions ont été menées à savoir: - Améliorer la communication interne - Evaluer les moyens techniques - Renforcer la cohésion sociale
En terme de mise en œuvre du Télétravail au sein de l'OPH65: - 100% des demandes de télétravail sont accordées - 74% des demandes concernent des salariés femmes Au niveau du nombre de jours de télétravail par semaine, l'OPH65 autorise max 2 jours de télétravail avec une présence obligatoire sur site de 3 jours versus 1.7 jour de télétravail au niveau de la branche.
Faciliter la reprise d'activité après une période d'absence prolongée
-
Nombre d'entretiens de retour à l'emploi en 2025: 12 entretiens
Nombre d’arrêts de travail Durée des arrêts de travail Pourcentage
3
0-3 mois
25 %
2
4- 6 mois
17 %
7
Supérieur 7 mois
58 %
- Nombre entretiens de liaison en 2025 : 8 courriers envoyés
. 2 courriers sans suite . 4 RdV téléphoniques . 2 RdV en présenciel
Ces entretiens de liaison servent à faire le point quant au retour dans l’emploi de salariés absents pour arrêts de longue durée, en présence du responsable hiérarchique, et de la responsable RH.
Nombre d’arrêts de travail Durée des arrêts de travail Pourcentage
1
0-3 mois
13%
2
4- 6 mois
25%
5
Supérieur 7 mois
62%
Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises. L’égalité professionnelle doit de ce fait être prise en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les services. Les modalités liées aux absences exceptionnelles ou autres figurent dans la note de service «Note annuelle sur les congés payés et autres absences» révisée annuellement.
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Après avoir rappelé les engagements de l’office en matière professionnelle entre les hommes et les femmes, et partant du constat qu’en 2025, les femmes représentent 55% de l’effectif, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les conditions de travail.
A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs mesurés par année civile au moyen d’indicateurs chiffrés, présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et déposés sous la BDES. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Premier domaine d’intervention : L'embauche :
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Assurer une mixité des recrutements Veiller au principe de non-discrimination dans le cadre des procédures de recrutement internes et externes Neutraliser les libellés dans la rédaction des offres d’emploi et des fiches métier Veiller au respect des entretiens de recrutement en ne posant aucune question discriminante - Nombre de femmes embauchées année N/ Nombre total d’embauchés année N Comparaison avec N-1 - Dénomination des emplois devra mentionner les 2 genres - Jury mixte de recrutement impliquant les 2 sexes Accroître les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi Publication d’article dans journal interne sur le parcours de femmes -Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe - Nombre de candidatures reçues par sexe et par média
Deuxième domaine d’intervention : La Formation Professionnelle :
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation Veiller à ce que le même pourcentage de formation soit donné aux hommes et aux femmes Rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins -Comparaison du % d’hommes et de femmes ayant reçu une formation sur l’année N et N-1 -% de salariés à temps partiel et en situation de handicap dans les formations suivies -% de personnes de plus de 55 ans ayant suivi une formation Faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée d’au minimum 6 mois Identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise d’activité après une absence prolongée d’au minimum 6 mois Organiser RDV de retour à l’emploi - Nombre de formations réalisées/ Nombre de salariés éligibles à la reprise d’activité après 6 mois
- Nombre d’entretiens de retour à l’emploi réalisés/ Nombre de salariés éligibles à la reprise d’activité après 6 mois Privilégier les formations collectives internes ou proches du lieu de travail Veiller dans le plan de formation à retenir des partenaires qui dispensent les formations en intra ou proches du lieu de travail Nombre de formations collectives réalisées en intra/ Nombre global de formations collectives réalisées Accompagner et former un salarié suivant les besoins Déployer le tutorat aux salariés volontaires Récapitulatif du nombre de tuteurs et nombre de salariés tutorés
Troisième domaine d’intervention : La Promotion Professionnelle :
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Garantir l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, y compris au sein des équipes de direction Veiller au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d’hommes et de femmes à fonction, qualification et compétences comparables Analyse comparée des promotions entre hommes et femmes Garantir la transmission en interne des postes de travail à pourvoir, sans distinction de sexe Veiller au respect de l’analyse des candidatures et de la mise en place d’un jury interne mixte entre homme et femme Nombre de personnes postulant en interne/ Nombre de postes à pourvoir sur N Féminisation du comité de direction Maintenir au maximum la féminisation du CODIR Taux de 40% de féminisation Féminisation des responsables de service Maintenir au maximum la féminisation des responsables intermédiaires Taux de 40% de féminisation
Quatrième domaine d’intervention : La rémunération :
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Garantir aux femmes absentes (congé maternité, congé parental…) le bénéfice des augmentations collectives Assurer le versement des augmentations collectives aux salariées de retour d’un congé familial Mention systématique en EAE de l’application des mesures collectives Respecter le barème de rémunération à l’embauche indiqué par accord national Contrôle systématique par le SDRH de l’application des rémunérations minimums à l’embauche Appliquer le barème de rémunération minimum à l’embauche indiqué par accord national que ce soit aux hommes ou aux femmes Résorber les écarts salariaux du sexe sous représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations Analyser et suivre la répartition des salaires des 10 plus hautes rémunération par genre Résultat chiffré de l’indicateur 4 de l’index S'assurer de l'égalité de rémunération à poste équivalent, quel que soit le sexe, à compétences, expériences, diplômes, ancienneté et quotité de travail équivalents Mesurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, par le biais des indicateurs sur la transparence salariale Résultat chiffré des indicateurs
E.Cinquième domaine d’intervention : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les conditions de travail:
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Création du Comité de pilotage QVCT* au sein de l’office Réunions annuelles Participation à des projets transverses Préserver l’employabilité des salariés après une absence de longue durée (maternité, maladie, raison familiale, autre) Proposer à l’ensemble des salariés concernés un entretien individuel visant à faciliter et anticiper la reprise du travail Nombre d’entretiens réalisés/ Nombre de salariés revenus après une longue absence Par genre Organisation des déplacements professionnels Privilégier les déplacements avec un véhicule de service. Les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités Les nuitées à l’hôtel entre 2 jours de formation seront privilégiées Nombre de réservations effectuées de véhicule de service / Nombre total de demandes de réservations
Nombre de réservations de nuitées hôtel/ Nombre de formations nécessitant une nuitée Aider un nouvel embauché à trouver un logement à proximité de son lieu de travail Mise à disposition des futurs salariés des logements disponibles au sein de l’OPH, et sous réserve d’être éligible dans le cadre des attributions Nombre de salariés éligibles/ Nombre total de nouvel embauché souhaitant un logement Favoriser l’organisation de la rentrée scolaire Donner la possibilité à l’ensemble des salariés de décaler d’une heure la prise de poste le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à l’entrée en 6ème de son enfant) Prévenir son responsable avec un délai de prévenance de 7 jours
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du travail Développer le télétravail et plus particulièrement dans le cadre de congé maternité % de salarié par sexe en télétravail Nbre de demandes OK/ Nbre total de demandes de télétravail dans le cadre de congé maternité
* QVCT : QUALITE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 7- Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2026 et ce jusqu'au 31 décembre 2029.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé, par chacun des signataires. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve d’un préavis de
3 mois, par l'une ou l'autre des parties, à la DIRECCTE ainsi qu’aux parties signataires et non signataires.
L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord devant intervenir au plus tard dans les 12 mois après l’issue du préavis de 3 mois. En cas d’échec de la négociation, c’est le présent accord qui continue à s’appliquer pendant la durée déterminée restant à courir.
Il pourrait être révisé, pendant sa durée d'application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n'apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin du premier semestre d'une année civile pour être applicable à ladite année.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés, sous réserve d’un préavis de
3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de l’avenant portant révision de l’accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.
Article 10 - Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions légales applicables, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction en une version électronique à la Direccte ainsi qu’un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’Hommes de Tarbes.
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’office.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction des établissements de l’office ainsi que sur l’Intranet.
Fait à Tarbes, en 2 exemplaires, Le
La Déléguée Syndicale CFTC,
Le Directeur Général,
ANNEXE 1: Calcul de l'index égalité professionnelle femmes hommes pour l'année 2025
