L’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES dont le siège social est à Perpignan 5-7 Rue Valette, inscription au registre du commerce de Perpignan sous le numéro 488.898.768, représenté par xxx , Directeur Général
d’une part
et
L’organisation syndicale C.G.T., représentée par xxx , Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale F.O., représentée par xxx , Déléguée Syndicale.
D’autre part
Préambule
Le présent avenant a pour objet de formaliser dans l’accord collectif de l’OFFICE 66 l’ensemble des décisions votées à l’unanimité lors de la négociation annuelle obligatoire menée durant l’année 2024.
Le présent avenant modifie les articles suivants :
I.3 Les barèmes de rémunération de base (annexe n°2)
III.1 Salaire de base
III.2 Négociation annuelle sur les salaires
III.4.3 Avancement exceptionnel lors d’une notification de départ à la retraite
IV.7 Revalorisation du salaire suite à une VAE ou à une formation qualifiante
VI.3 Horaires
VI.3.1 Plage horaire Obligatoire
VI.3.2 Plage horaire Variable
VI.5 Astreinte
VI.14 Périodicité des entretiens du personnel
Annexe n°2 - Grille de classification et de cotation des métiers et de fixations des barèmes de rémunérations de base
Annexe n°7 – Congés annuels
Le présent avenant supprime les articles suivants :
III.3.1 L’entretien individuel d’évaluation
Le présent avenant crée les articles suivants :
III.5.4 Attribution de chèques CESU – Gardes d’enfants
Article 1 :
I.3 Les barèmes de rémunération de base
Pour chacun des niveaux des quatre catégories est établie des coefficients de rémunération et une rémunération mensuelle brute de base tenant compte des salaires minima
fixés dans l’avenant n°2 de l’accord collectif national du 24 novembre 2010 n° 7 de l’accord collectif national du 17 février 2021.
Ces rémunérations de base figurent dans la grille de cotation et de classification des métiers de l’OPH 66 jointe en annexe n° 2 du présent avenant.
Article 2 :
III.1 Salaire de base
Le salaire de base mensuel est a minima celui inscrit dans l’annexe n°2 pour chaque catégorie et niveau. obtenu en multipliant le nombre de points, ou coefficient, attribués au salarié sur la base du classement de son emploi, par la valeur du point OPH fixée par la réglementation et éventuellement par la négociation collective annuelle obligatoire. (Pour la valeur du point : Annexe 2 au présent accord). Le coefficient minimum est fixé à 300. Pour les contrats à temps partiel ou à temps incomplet, le salaire de base est calculé au prorata temporis.
Article 3 :
III.1 Négociation annuelle sur les salaires
La négociation annuelle des salaires fait référence à l’article 23 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011. Chaque année, avant le 31 décembre, a lieu une négociation sur l’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale des salariés de droit privé, et sur l’évolution professionnelle dans l’entreprise. A cette occasion, est arrêtée, l’enveloppe destinée aux avancements individuels ou primes exceptionnelles. A la suite des négociations, un salaire plancher est défini annuellement par catégorie et niveau. Sa réévaluation tient compte de ces deux éléments :
Les négociations annuelles obligatoires nationales qui garantissent une réévaluation annuelle des planchers en fonction des accords nationaux signés avec les partenaires sociaux. Cette négociation peut engendrer une évolution des minimas sociaux applicables au sein de l’OPH 66.
Les négociations collectives annuelles des salaires au sein des NAO locales de l’OPH 66 ou sera systématiquement recherché la détermination d’une augmentation générale pour l’ensemble des salariés.
Article 4 :
III.4.3 Avancement exceptionnel lors d’une notification de départ à la retraite
Un avancement rétroactif d’indice de rémunération sera accordé à tout agent qui notifie par courrier faire valoir ses droits à la retraite dans l’année ou les deux années qui précèdent la date de son départ effectif et
respecte la date indiquée.
Cet avancement exceptionnel sera porté à 15 points 3% de la rémunération brute perçue sur les 12 derniers mois si cette notification intervient 1 an avant la date du départ effectif à la retraite indiquée.
Cet avancement exceptionnel sera porté à 25 points 5% de la rémunération brute perçue sur les 24 derniers mois si cette notification intervient 2 ans avant la date du départ effectif à la retraite indiquée.
Cet avancement sera versé au moment du départ à la retraite lorsque la date de départ annoncée est respectée. Le montant sera une régularisation du coefficient de plus 15 ou plus 25 points pour la durée déterminée correspondante. Le montant sera une augmentation rétroactive de 3 ou 5% de la rémunération brute perçue sur 12 ou 24 mois.
La rémunération retenue correspond au dernier salaire intégral perçu hors prime de départ, délais de prévenance, CP et CET éventuels. La valeur du point retenue correspondra à celle du dernier mois de versement du salaire.
Article 5 :
IV.7 Revalorisation du salaire suite d’une Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) ou à une formation qualifiante
Pour les agents de l’OPH ayant effectué une VAE ou une formation qualifiante inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) entre l’année 2017 et l’année 2023, il est décidé une revalorisation salariale de 130 € bruts par mois. Cette revalorisation sera versée rétroactivement à compter du 1 janvier 2023. Elle est intégrée directement au 13e mois. Pour l’avenir, à échéance de tous les deux ans à compter de l’année 2024, la situation des agents ayant effectué une Validation des Acquis et de l’Expérience ou une formation qualifiante inscrite au RNCP, sera revue afin de déterminer une possible revalorisation salariale.
A compter de l’année 2024, à échéance de tous les deux ans, lors des NAO, la situation des agents ayant effectué une Validation des Acquis et de l’Expérience VAE ou une formation qualifiante inscrite au RNCP, sera revue afin de déterminer une possible éventuelle revalorisation salariale.
Celle-ci sera déterminée si elle correspond aux attentes de l’entreprise.
Article 6 :
VI.3 Horaires
Article 7 :
VI.3.1 Plage horaire Obligatoire
Les heures obligatoires sont de 9 h à 11 h 45 et de 14 h à 16 h 30 du lundi au jeudi. Les heures obligatoires sont de 9h00 à 12h30 9 h à 11 h 45 et de 14 h à 16 h 00 le vendredi. Pour les agents ayant un Aménagement du Temps de Travail (ATT) et ne travaillant pas le vendredi après-midi, la plage obligatoire est de 9h à 11h45. Pour les autres demi-journées en ATT, les plages obligatoires ne changent pas.
Article 8 :
VI.3 Plage horaire Variable
Les heures variables du lundi au jeudi sont :
de 7 h 30 à 9 h pour l’arrivée des employés
de 11 h 45 à 14 h pour la pause déjeuner ; à savoir qu’une pause minimale de 45 minutes est obligatoire pendant cette période là
de 16 h 30 à 18 h 30 pour le départ des employés.
Les heures variables du vendredi sont :
de 7 h 30 à 9 h pour l’arrivée des employés,
de 12h30 à 13h30 pour le départ des employés.
Les horaires du vendredi ne sont pas applicables pour les salariés travaillant uniquement la demi-journée. Pour les agents bénéficiant d’un Aménagement du Temps de Travail (ATT) et ne travaillant pas le vendredi après-midi, la plage variable est de 7h30 à 9h00 pour l’arrivée et à partir de 11h45 pour le départ et au plus tard 13h30. Pour les autres demi-journées en ATT, les plages obligatoires ne changent pas. A titre exceptionnel, la Direction peut être amenée à imposer des horaires à un salarié pour des raisons de service.
Article 9 :
VI.5 Astreinte
Afin d’assurer un service conforme à nos engagements Qualibail pour les locataires, il est instauré une astreinte technique chaque semaine. Du lundi au jeudi, sur la base du volontariat, un agent de proximité est désigné pour assurer une astreinte téléphonique de 16h30 à 21h00 sur le numéro dédié à l’astreinte. Du vendredi 12h30 au lundi matin 7h30, l’astreinte assure une permanence téléphonique mais peut également effectuer des déplacements dans les situations d’urgence.
Il est mis à disposition du salarié un téléphone portable, un ordinateur et une voiture de service.
En cas d’intervention de l’agent assumant l’astreinte, les heures de travail effectuées (temps de trajet inclus) feront l’objet d’une récupération ou d’un paiement en heures supplémentaires en complément de la rémunération de l’astreinte selon le choix de l’agent.
Article 10 :
VI.14 Périodicité des entretiens du personnel
PERIODICITE
Entretiens d’évaluation
ANNUELLE, du 1er janvier au 30 avril.
Entretiens professionnels
Avant 2020 :
- 1 entretien professionnel - 1 bilan à 6 ans avant le 31 mars 2020
A compter de 2020 :
Périodicité d’1 fois tous les 2 ans
Conformément à l'article L.6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien a pour objet d’examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il donne également lieu à un échange sur les besoins de formation du salarié.
Fréquence :
L’entretien professionnel est organisé tous les deux ans, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ou de la date du précédent entretien professionnel et avant le 30 juin de l’année concernée.
Cas spécifiques :
Un entretien professionnel est également systématiquement proposé à l’issue des événements suivants :
Retour de congé maternité ou parental,
Congé sabbatique,
Congé de proche aidant,
Période d’activité partielle de longue durée (APLD),
Longue absence pour raison médicale (maladie, accident du travail, etc.).
Modalités d’organisation :
L'entretien est mené par [le responsable hiérarchique / le service RH / un responsable désigné].
Un compte rendu est rédigé et remis au salarié, qui en signe un exemplaire.
Suivi :
Tous les 6 ans, un bilan est réalisé pour vérifier si le salarié a bien bénéficié :
des entretiens professionnels prévus,
et d’au moins une action de formation, de progression salariale ou professionnelle.
Article 12 :
Annexe – 2 Grille de classification, de cotation des métiers et de fixation des barèmes de rémunération de base est modifiée comme suit :
Catégorie
Niveau
Rémunération de base Office 66 du 01/01/2024 au 31/12/2024
Rémunération de base Office 66 à compter du 01/01/2025
I
1
2030.10€
2075.78€
2
2043.91€
2089.90€
II
1
2114.14€
2161.71€
2
2159.57€
2208.16€
III
1
2523.77€
2561.62€
2
3000.84€
3045.85€
IV
1
4070.95€
4111.66€
2
5719.02€
5776.21€
Article 13 :
Annexe - 7 Congés annuels est modifiée comme suit :
Article 14 :
III.3.1 L’entretien individuel d’évaluation
L’évaluation fait référence à l’article 28 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011. Avant le 30 avril de chaque année, est effectuée, pour chaque salarié une évaluation de son activité de l’année précédente. Cette évaluation fait l’objet d’un entretien avec l’employeur. A cette occasion, l’évolution professionnelle du salarié et celle de sa rémunération sont évoquées. Un examen de ses besoins en formation est également réalisé.
Chaque entretien fait l’objet d’une prise de rendez-vous préalable entre le salarié et son responsable hiérarchique, au moins 15 jours avant. L’attribution éventuelle de points indiciaires aura un effet rétroactif au premier janvier de l’année en cours.
Article 15 :
III.5.4 Attribution de chèques CESU – Garde d’enfants
Dans le cadre de sa politique d’aide à la parentalité et de soutien à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’OPH 66 met en place un dispositif d’attribution de Chèque Emploi Service Universel (CESU) destinés à financer uniquement la garde d’enfants de 0 à 3 ans des salariés. L’ensemble des salariés, quel que soit la nature du contrat, pourra bénéficier de chèques CESU d’un montant de 300 € nets par an et par enfant pris à 100% par l’employeur.
Article 16 :
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’emploi, du travail et des solidarités des Pyrénées-Orientales, un exemplaire sera déposé au Greffe du Tribunal des Prud’hommes et un exemplaire sera conservé au service des Ressources Humaines et disponible pour y être consulté.
Fait à Perpignan, le 20 juin 2025 en 5 exemplaires.
