1.Généralités et objectifs PAGEREF _Toc195257208 \h 4 2.Indicateurs de mesure PAGEREF _Toc195257209 \h 4 3.Actions PAGEREF _Toc195257210 \h 4
Article 4 -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale……………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc195257211 \h 5
1.Objectifs PAGEREF _Toc195257212 \h 6 a)Mettre en place d’un entretien avant le départ en congé d’absence programmée (maternité, d’adoption ou parental) : PAGEREF _Toc195257213 \h 6 b)Instruire avec une attention particulière toutes les demandes de temps partiel PAGEREF _Toc195257214 \h 6 2.Indicateurs de mesure PAGEREF _Toc195257215 \h 6
1.Objectifs et actions PAGEREF _Toc195257217 \h 7 2.Indicateurs de mesure PAGEREF _Toc195257218 \h 7
Article 6 -Dispositions finales PAGEREF _Toc195257219 \h 7
1.Adhésion, révision, renonciation (articles L. 2261-3 à L. 2261-13) PAGEREF _Toc195257220 \h 7 2.Notification, publicité et dépôt (articles L. 2231-5 à L. 2231-6) PAGEREF _Toc195257221 \h 8 3.Information et communication (articles R. 2262-1 à R. 2262-5) PAGEREF _Toc195257222 \h 8
PREAMBULE
L’article L. 2241-1 et suivants du code du travail et l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 ont instauré la négociation d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A Mayenne Habitat, cette thématique est abordée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires avec la production d’indicateurs chiffrés permettant une analyse comparée sur les aspects de la rémunération et la classification. A ce stade, aucun diagnostic d’iniquité de traitement entre les femmes et les hommes n’a été relevé.
Néanmoins, par cet accord, les parties entendent exprimer leur volonté de promouvoir, de maintenir et d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Les parties soulignent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent autant de facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et agents de Mayenne Habitat que de sources de progrès économique et sociale pour l’Office.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-2 du code du travail, pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’effectif de Mayenne Habitat étant composé de moins de 300 salariés, l’accord doit porter sur trois domaines d’action au moins, dont la rémunération effective qui constitue une thématique obligatoire.
Objet de l’accord Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du contact réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression, ou de maintien s’il n’existe pas d’iniquités de traitement constatées, dans les thèmes énumérés ci-après :
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La promotion professionnelle
Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et agents de Mayenne Habitat.
La rémunération effective
Généralités et objectifs
Les parties rappellent les dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». L’article L. 3221-4 du code du travail vient préciser la définition d’un travail de valeur égale : « sont considérées comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses ».
Les parties rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur.
Compte-tenu des statuts particuliers des fonctionnaires territoriaux, directeur général et apprentis, l’analyse comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes ne concernera que les salariés OPH en CDI, soit 102 salariés au 31 décembre 2024.
Indicateurs de mesure
Les indicateurs de mesure de l’égalité des rémunérations pris en compte par l’Office sont les suivants :
Les salaires moyens et médians par sexe/catégorie/niveau ;
Le suivi de la mise en œuvre dans le cadre de la NAO.
Il est rappelé que lorsqu’une catégorie-niveau compte moins de 3 personnes, dans un souci de confidentialité des salaires, la comparaison ne sera pas faite.
Actions
Selon le constat opéré et partagé par les parties, il conviendra, soit :
De maintenir la politique de rémunération effective si aucune iniquité de traitement liée aux genres n’est constatée ;
De prendre des mesures correctives visant à résorber l’iniquité de traitement liée aux genres si ce constat est opéré.
Les bénéficiaires de congés de maternité, d’adoption et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés
bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.
Ces congés ne sauraient, en tout état de cause, être directement ou indirectement source de traitement différencié. La situation des salariés ayant bénéficié de ces congés sera examinée afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme de leur rémunération du fait de leur absence.
A ce titre, Mayenne Habitat obtient toujours tous les points (15/15) pour l’Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité dans le cadre de l’index H/F.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La conciliation de la vie professionnelle et personnelle est un moyen d’agir en faveur d’une meilleure égalité professionnelle au sein des entreprises et ainsi permettre aux femmes et aux hommes de vivre et travailler dans de meilleures conditions. Mayenne Habitat œuvre en ce sens depuis de nombreuses années à travers ces différentes mesures :
Aménagement du temps de travail et horaires variables pour une grande majorité des salariés avec un système de plages fixes et variables. Cela permet ainsi, en fonction des nécessités de service, de pouvoir organiser son temps de travail en tenant compte de ses contraintes personnelles.
Grande souplesse dans l’utilisation des jours de RTT sans contraintes particulières hormis la continuité de service.
Acquisition des congés sur l’année civile : pas de décalage entre l’acquis et le pris.
L’ensemble du personnel dispose de 6 semaines de CP au lieu de 5.
Possibilité d’ouvrir un CET pour l’ensemble du personnel sans durée minimale d’ancienneté.
Accord télétravail mis en œuvre au 1er juin 2023 à raison d'un jour par semaine pour les postes et personnes éligibles.
Mise à disposition sur chaque site d’une salle de restauration équipée et aménagée pour les salariés qui ne rentrent pas chez eux à la pause déjeuner.
Intégration du droit à la déconnexion à la charte informatique.
Compteur débit/crédit +/- 10 heures facilitant ainsi la possibilité de se rendre à des RDV médicaux ou autres.
Crédit d’heures pour les femmes enceintes : à compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes peuvent partir une heure plus tôt.
Dans le cadre des formations organisées par l’Office en interne, une vigilance particulière est apportée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre de temps partiel, et les vacances scolaires.
Mayenne Habitat veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
Entretien professionnel : toute personne ayant eu une absence prolongée (maternité, longue maladie) se voit proposer un entretien avec la responsable RH afin d’échanger sur sa reprise d’activité.
Au-delà des congés pour évènements familiaux prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelle, Mayenne Habitat accorde des jours de congé supplémentaires, à savoir :
1 jour pour le décès des grands-parents, beau-frère, belle-sœur, belle-fille et beau-fils ;
5 jours (6 jours quand l’agent a 3 enfants) pour les soins donnés à un enfant de moins de 16 ans.
Objectifs
Mettre en place d’un entretien avant le départ en congé d’absence programmée (maternité, d’adoption ou parental) : Avant tout départ dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, une information sera faite au salarié par le service RH concernant :
La possibilité de bénéficier d’un entretien avec son N+1 afin d’évoquer avec lui les conditions de reprise à l’issue de l’absence ;
La possibilité de maintenir l’accès à l’information concernant l’Office, pendant son absence si le salarié le souhaite ;
La possibilité de bénéficier d’un entretien avec son N+1 avant son retour dans l’entreprise à son initiative.
Instruire avec une attention particulière toutes les demandes de temps partiel Les parties rappellent qu’un congé parental à temps partiel
de droit est possible pour les parents jusqu’au 3 ans de l’enfant.
Indicateurs de mesure
Les indicateurs de mesure de l’articulation entre vie professionnelle et privée pris en compte par l’Office sont les suivants :
Répartition des effectifs selon la durée du travail ;
Répartition des temps partiels ;
Nombre de temps partiel par catégorie et par sexe ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés ;
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre de jours pris pour évènement familial avec répartition H/F ;
Crédits heures bénéficiant aux femmes enceintes et autorisations parentales pour les examens médicaux obligatoires de la grossesse.
La promotion professionnelle Mayenne Habitat veille à permettre une égalité d’accès des femmes et des hommes aux fonctions à responsabilités et aux emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.
Les parties entendent par promotion interne les notions suivantes :
Changement de niveau ;
Changement de catégorie ;
Changement de grade (pour les fonctionnaires) ;
Changement de poste dans la même catégorie (avec de nouvelles responsabilités).
Objectifs et actions Selon le constat opéré et partagé par la direction et les instances représentatives du personnel, il conviendra, soit :
De maintenir la politique de promotion professionnelle si aucune iniquité de traitement liée aux genres n’est constatée ;
D’analyser et de comprendre les écarts constatés ;
De se fixer des actions correctives permettant de réduire les écarts constatés.
Indicateurs de mesure
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un changement de situation (H/F)
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une prise de responsabilité (H/F)
Nombre d’agents ayant bénéficié d’un changement de cadre d’emploi (H/F)
Nombre de promotions et durée moyenne entre deux promotions (H/F)
Nombre de promotions par catégorie-niveau et par métier (H/F)
Nombre de femmes dans les postes d’encadrement (H/F)
Ces indicateurs seront produits annuellement aux instances représentatives du personnel dans le cadre des NAO.
Dispositions finales Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter
du 12 juin 2025.
Adhésion, révision, renonciation (articles L. 2261-3 à L. 2261-13)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Notification, publicité et dépôt (articles L. 2231-5 à L. 2231-6)
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera :
Déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DREETS de Laval ;
Également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Information et communication (articles R. 2262-1 à R. 2262-5)
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet avenant sera faite par tout moyen aux salarié.es.
Fait à Laval, le TIME \@ "d MMMM yyyy" 12 juin 2025
