Accord de méthode relatif à la cotation et à la classification des emplois
au sein de l’OPH MORBIHAN HABITAT
Entre les soussignés :
MORBIHAN HABITAT, Office Public de l’Habitat, dont le siège social est situé 6, Avenue Edgar 56000 VANNES, dont le SIRET est 27560004700011, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés, représenté par Monsieur ……………., en sa qualité de Directeur Général.
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par :
Madame …………. agissant en qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CGT, représentée par :
Madame …………….. agissant en qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale F.O, représentée par :
Madame ………………. agissant en qualité de déléguée syndicale.
Ensemble dénommées « les parties ».
Préambule
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d’application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence :
Accords de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accords de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l’élaboration d’une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires.
Ces deux accords de convergence permettent ainsi la mise en œuvre d’une Convention Collective Nationale commune désormais dénommée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (CCN 3220 OPCHS).
A ce titre, l’accord de convergence n° 2 dispose ainsi du nouveau cadre dans lequel devra s’inscrire la classification des emplois des personnels des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coopératives et dont la mise en place est fixée au 1er janvier 2026 au plus tard.
Dans ce contexte, la Direction de Morbihan Habitat a proposé aux partenaires sociaux de structurer la démarche globale de l’Office en détaillant dans le présent accord la méthode qui va être déployée afin d’accompagner sa mise en œuvre, en s’appuyant notamment sur le « Guide d’application paritaire à la classification » fourni par la FNOPH et sur l’accompagnement d’un prestataire Conseil spécialiste du sujet.
Le présent accord de méthode s’inscrit dans le champ la Convention Collective Nationale des OPCHS disposant que « l’accord de méthode décrit les principes et moyens qui permettent à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ».
TITRE I : PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Système de classification des emplois
Le système de classification des emplois, objet de cet accord de méthode, est un outil de référence permettant la structuration des politiques sociales menées au sein des organismes. Cette classification découle de l’analyse et de l’évaluation des emplois présents dans l’organisme.
La CCN des OPCHS définit un emploi comme « l’ensemble des activités et missions requises régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail ».
La classification professionnelle a pour objet la cotation et la hiérarchisation des emplois et non des personnels des organismes, ainsi que la détermination des classes. Le travail de cotation et de classification des emplois est effectué de manière indépendante de la fixation d’une grille salariale et de l’application des minimas définis pour chaque classe par la FNOPH.
Article 2 – Descriptif des emplois
L’emploi se définit comme un ensemble d’activités et de missions requises et réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. L’emploi réellement tenu au sens de la classification correspond aux activités significatives incluant les spécificités professionnelles. Il peut regrouper différents postes.
Il faut différencier l’emploi du poste. Ce dernier correspond à l’ensemble des activités et tâches réalisées par un collaborateur dans une situation de travail individualisée, décrite avec une précision qui ne peut pas être prise en compte dans la classification.
Chaque emploi fait l’objet d’un descriptif établi par l’employeur décrivant toutes les missions et activités requises dites significatives et récurrentes ; ce descriptif doit par conséquent présenter un niveau d’information suffisant permettant l’évaluation des critères classants dans chacun des degrés.
Article 3 – Critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises pour l’emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l’emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.
Au nombre de 6, ils sont définis par la Convention Collective Nationale et recoupent les notions suivantes : autonomie, responsabilité, coopération / management, dimension relationnelle, technicité et connaissances requises.
Article 4 –Degrés
Chacun de ces critères classants est décliné en 8 degrés. Ces degrés permettent de décrire le niveau attendu des compétences requises pour chaque emploi. Le descriptif de l’emploi sur la base des critères classants aboutit à son positionnement au sein du système de classification.
La CCN précise que ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et / ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïtés possible ».
TITRE II : RESSOURCES ET CONTRIBUTEURS
La Direction et les partenaires sociaux soulignent l’importance stratégique de l’implication de l’ensemble des parties prenantes à ce projet et, à ce titre, souhaitent les mobiliser tout au long du processus de mise en place de la nouvelle classification.
Ainsi, avec l’assistance d’un cabinet Conseil, les parties prenantes suivantes ont été identifiées pour contribuer aux différentes phases du projet :
Les encadrants et managers
Par leur connaissance opérationnelle approfondie et détaillée des rôles au sein de leur périmètre, ils ont une vision exhaustive des compétences et qualifications nécessaires à la tenue de chaque poste placé sous leur responsabilité. Ils sont un relais efficace de leurs propres collaborateurs en permettant une description des emplois reflétant la réalité du terrain et la prise en compte de l’ensemble des caractéristiques de leur activité.
Les Instances Représentatives du Personnel
Leur rôle est important dans la conduite de ce projet au sein de l’Office. Les Organisations Syndicales représentatives prennent part à toutes les phases du processus de la nouvelle classification : conduite du projet, déploiement et mise en œuvre, puis évaluation et suivi.
La Direction de l’Office et les Ressources Humaines :
En tant que pilotes dans la mise en place de la nouvelle classification, ils veillent à la structuration du processus afin d’assurer sa transparence et sa conformité au regard des exigences légales et conventionnelles. Les membres de la Direction et des RH prenant part à ce projet sont formés et assurent l’animation des travaux en tenant compte des spécificités propres à l’établissement d’une nouvelle classification des emplois.
Les Organisations Syndicales et la Direction sont les co-gérantes de l’équité de traitement pour l’ensemble des collaborateurs.
TITRE III : PHASAGE DU PROJET
Les étapes de la mise en œuvre de la classification au sein de Morbihan Habitat sont décrites ci-après.
Les parties signataires affirment que le respect de ce phasage, des rôles et pouvoirs des ressources et instances identifiées, est le garant d’une conduite de projet équitable, partagée et efficiente.
Article 5 – État des lieux
Étape initiale et incontournable du processus, elle vise à dresser l’état le plus fidèle et actuel des postes occupés au sein de l’Office, sur la base d’un travail préliminaire effectué par les Ressources Humaines, et pour lequel tous les encadrants de direction de l’Office ont été sollicités, afin de s’assurer que le descriptif des tâches et prérequis propres à chaque poste soit le plus complet possible. Ces livrables constituent une base de travail pour la définition des emplois et leur bonne utilisation lors des commissions de cotation (voir ci-après). Les outils utilisés pour cette phase du projet sont ceux préconisés par la Fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (dans le guide d’application paritaire à la classification de la FNOPH).
Article 6 – Définition des emplois
Un emploi regroupe plusieurs appellations de postes de nature comparable, requérant un ensemble homogène de connaissances et de compétences. Il peut être commun à l’ensemble de la branche professionnelle et peut se traduire dans chaque organisme de logement social par différentes appellations.
Les emplois sont indispensables pour faciliter la classification des emplois, l’identification des parcours d’évolution professionnelle et les passerelles entre les différents emplois. A ce titre, les travaux en découlant serviront directement pour conduire la démarche de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) dans le cadre d’un accord collectif qui sera proposé courant 2025.
Article 7 – Conduite, analyse et centralisation des travaux
7.1 – Commission de cotation des emplois
La commission de cotation est paritaire. Elle est composée de six membres représentant la Direction et six membres représentant le personnel :
Les deux Directeurs Généraux Adjoints,
Les DRH et/ou l’adjointe à la DRH,
La Directrice Audit, Contrôle Interne et Qualité,
Six représentants du personnel désignés parmi les membres des organisations syndicales.
Prévues pour se dérouler sur une journée complète dédiée, les réunions de la commission sont animées selon les préconisations émises par la fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social et dans le respect impératif de la charte de fonctionnement annexée au présent accord. Les fiches emplois seront transmises avant chaque réunion au minimum trois jours ouvrés avant aux membres de la commission. Le nombre de réunions de la commission évoluera en fonction de l’avancée des travaux.
La commission de cotation procède à l’analyse des emplois et postes de leur périmètre dans le but d’en déterminer le positionnement dans la nouvelle classification. En cas de questionnement sur les contenus des emplois ou d’absence de consensus, les responsables et managers seront sollicités pour information. Les livrables de ces réunions correspondent à l’ensemble des pesées des emplois de l’Office.
Une réunion d’harmonisation finale des membres de la commission de cotation des emplois pourra être organisée avant transmission des travaux au Comité de Pilotage. Les parties signataires soulignent que les travaux produits par ces commissions peuvent ne pas présenter un caractère définitif et être sujets à révision lors de la validation définitive opérée par le comité de pilotage décrit ci-après.
7.2 – Comité de pilotage et gestion du projet
Afin de consolider les travaux réalisés en commission de cotation, la mise en place d’une instance de pilotage est nécessaire :
Le comité de pilotage sera constitué du collectif de Direction Générale et de trois membres de la DRH
Le Directeur Général et les deux Directeurs Généraux Adjoints
Le Secrétaire Général
Les DRH et adjoint DRH
Le Comité de pilotage intervient au lancement du projet, au fur et à mesure de la réalisation des réunions des commissions de cotation et jusqu’à la clôture des travaux. Son rôle est double : il opère un contrôle de cohérence global sur les travaux menés en amont, et règle les éventuels points d’achoppement.
Afin d’organiser, d’animer les différentes réunions et de mener à bien le projet jusqu’à son terme
, la gestion opérationnelle du chantier sera effectuée par les deux Directeurs Généraux Adjoints et les membres de la DRH, en relation directe avec le consultant accompagnant Morbihan Habitat dans la conduite de ce projet.
Le livrable à l’issue de la tenue de cette instance est la pesée globale de l’ensemble des emplois de l’Office en s’assurant d’avoir traité l’ensemble des éventuels points de vigilance.
Article 8 – Restitution aux délégations syndicales
Cette restitution sera réalisée par le comité de pilotage sur la base de l’ensemble des travaux menés par les contributeurs. Une synthèse sera présentée aux partenaires sociaux. Elle comportera les emplois et leur positionnement au sein de la nouvelle classification, ainsi que le nombre de collaborateurs bénéficiant d’un maintien de catégorie professionnelle à titre individuel (selon les règles prévues dans l’accord de convergence n°2).
C’est sur cette base que la Direction et les délégations syndicales procéderont à la négociation de la nouvelle classification. Une commission de suivi paritaire sera instituée par voie d’accord.
TITRE IV : ANNEXES
Tout au long du processus de détermination du positionnement des emplois de l’Office au sein de la nouvelle classification, des outils spécifiques vont être utilisés. Sur le plan de la communication, un espace dédié sur le SharePoint regroupant notamment les fiches emplois descriptives établies, le calendrier et les outils pédagogiques utilisés sera mis en place et accessible aux contributeurs. Le calendrier des différentes phases, comportant les dates de réunions des différentes instances est joint en annexe 1. La charte de fonctionnement des commissions de cotation est jointe en annexe 2.
TITRE V : MODALITÉS
ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord d'entreprise sera applicable au 20 novembre 2024. Il annulera et remplacera toutes dispositions contraires applicables antérieurement aux collaborateurs de Morbihan Habitat.
ADHÉSION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre Recommandée, aux parties signataires.
DÉNONCIATION
Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis d’un an. Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d'entreprise sont régis par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
OPPOSITION
Conformément aux articles : L. 2231-8 et L2232-12 du Code du travail, l'opposition est exprimée par écrit et motivée, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires du présent accord d'entreprise.
RÉVISION
Les dispositions du présent accord d'entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord d'entreprise sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est établi en 5 exemplaires originaux et déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Bretagne (Unité Territoriale de Vannes) dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition applicable, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes. Il est porté à la connaissance de chaque membre du personnel par voie électronique.
Fait à Vannes, le 19 novembre 2024.
Pour l’Office Public de l’Habitat MORBIHAN HABITAT, Monsieur …………, Directeur Général ;
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T., Madame ………………, déléguée syndicale ;
Pour l’organisation syndicale C.G.T., Madame ………………., déléguée syndicale ;
Pour l’organisation syndicale C.G.T- F.O, Madame ………………, déléguée syndicale.
Annexe 1 : calendrier prévisionnel du projet de cotation et de classifications des emplois
6 novembre 2024 : présentation de la méthode de cotation et de classification des emplois au CODIR et aux IRP.
Novembre 2024 : finalisation de la base emplois par la DRH avec le consultant, présentation d’un accord de méthode aux syndicats. Validation de l’accord de méthode.
20 novembre, 9 décembre 2024 et 16 janvier 2025 (autres dates ultérieures à définir par les parties) : information au groupe de cotation de la méthode, des critères, des principes de travail en cotation des emplois, démarrage des travaux du groupe de cotation.
Février / mars : réunion d’harmonisation et finalisation de la cotation avec le Consultant, présentation au collectif de la Direction Générale. Derniers arbitrages.
Mars / avril : préparation d’un accord de classification des emplois en vue de sa signature pour avril/mai.
Annexe 2 : charte de fonctionnement des commissions de cotation des emplois
I - Rôle d’une commission de cotation
1. Peser ou coter les emplois en utilisant, dans les règles et dans le respect de la présente Charte, la méthode de pesée / cotation de la CCN.
2. Explorer les échelles de degrés des critères de la méthode, proposer son propre choix, et conserver le maximum d’objectivité par rapport à la notion d’emploi « normalement tenu ».
3. Etablir les « conventions internes » de pesée prises sur certains cas rencontrés afin de traiter de façon équitable les autres cas présentant des similitudes suffisantes, et pour faciliter par la suite l’utilisation de la méthode de pesée.
II - Déroulement et règles de fonctionnement des commissions de cotation
4. Tout membre de la commission de cotation s’engage formellement à : . participer, sauf cas de force majeure avéré, aux séances de pesée auxquelles il a été convié, . renoncer à toute demande de révision d’une pesée à laquelle il n’a pas participé, . respecter strictement la confidentialité des résultats de la pesée, des échanges et travaux tant que le travail global de pesée n’est pas achevé et validé en Direction Générale.
5. Dans les choix des degrés de la méthode, la voix d’un responsable hiérarchique n’est pas prépondérante, c’est la recherche du consensus du groupe qui est le mode de décision à privilégier. L’animateur intervient pour aider à trouver ce consensus, faciliter l’expression de chacun et préserver la cohésion de groupe.
6. En cas d’arbitrage à opérer, il appartiendra au Directeur Général de le faire, à la fin des travaux de pesée, en possession des éléments lui permettant de porter un regard avisé sur la question.
7. Les membres de la commission de cotation peuvent utiliser la présente Charte comme outil de communication à l’extérieur du groupe en gardant la confidentialité des échanges et travaux.
8. Les membres de la commission de cotation s’interdisent d’exercer une quelconque influence sur un ou plusieurs autres membres de la commission de cotation.
9. Tous les membres de la commission de cotation s’engagent à n’accepter aucune consigne de l’extérieur de la commission, à rester indépendants et à être solidaires des travaux réalisés et des résultats obtenus, après consensus.
10. Il convient, pour la pesée, de s’en tenir à la description d’emploi, et, en cas d’information complémentaire légitimement apportée, de le noter sur le document et de proposer sa modification. Il s’agit bien, pour choisir les degrés appropriés et établir la classe, d’une réflexion sur l’emploi et non sur la personne qui, elle, sera concernée par les autres dispositifs connexes.
