ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOUR
HERAULT LOGEMENT
Entre les soussignés :
Hérault Habitat, Office Public de l’Habitat, dont le siège social est situé, 100 rue de l’Oasis, 34085 Montpellier, représenté par XXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, Et,
L’organisation syndicale représentative du personnel représenté par :
XXXXXXXXXXXXXXX, déléguée U.N.S.A.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Hérault Logement exerce une activité d’office public de l’habitat et applique la Convention Collective Nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination du 6 avril 2017 (IDCC 3220).
Dans le souci d’adapter le dispositif conventionnel de branche existant en termes de modalités de recours au forfait annuel en jours sur l’année, de le préciser et de rappeler les modalités de suivi et d’exercice du droit à la déconnexion des salariés, les parties ont souhaité se réunir pour conclure un accord fixant les modalités en la matière.
L’objectif poursuivi vise à développer et à adapter l’emploi d’une partie du personnel aux exigences des activités de l’Office et, ainsi, à renforcer son efficacité opérationnelle.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Le présent accord se substitue aux éventuelles dispositions existantes résultant des accords, usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors sur ce sujet.
Le présent accord a donc pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’office conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
1. CATEGORIES DE SALARIES
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail et de l’article 8 du nouveau Chapitre IV – temps de travail de la convention collective et des négociations syndicales, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : — les cadres encadrants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service ou à l'équipe auxquels ils sont intégrés ; — les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Comme le rappelle la convention collective en son article 8 -du Chapitre IV temps de travail : L'autonomie dont disposent les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Pour l'appréciation de cette autonomie, la grille et les critères de classification peuvent servir de référence.
Ainsi, les salariés concernés, s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : – leurs missions ; – leurs responsabilités professionnelles ; – leurs objectifs ; – l'organisation de la structure au sein de laquelle ils exercent leurs fonctions.
Conformément à ces dispositions, sont concernées au sein de l'office les postes de cadres managers listés dans l’annexe 1 jointe au présent accord.
2. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
3. NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou en demi-journées, sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 199 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des jours de bonification. Les 199 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant : 365 jours dans l’année MOINS : •jours de repos hebdomadaires •jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté •jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés (nombre variable d’une année sur l’autre) •jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé).
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur forfait individuel ; - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
4. ORGANISATION DE L'ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention individuelle ou un avenant au contrat de travail conclu avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des locataires. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
5. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective et l’accord d’entreprise.
6. INCIDENCE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
6.1 Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. Exemple pour un salarié en forfait-jours embauché le 1er juillet de l’année N : (199 jours de forfait + jours ouvrés de congés payés non acquis) x (183*/365) *183 jours = nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence). Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre N. Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche : -décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur, -décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
6.2 Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
7. Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (199). La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire ainsi que des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait plein de 199 jours. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
8. Jours de repos et possibilité de renonciation
Conformément aux dispositions légales, afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 199 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés. En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 15 % de la rémunération contractuelle. Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail. Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
9. Organisation du temps de travail
9.1 Les règles générales d’organisation
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. Toutefois, si le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail, il prend en compte les contraintes organisationnelles de la société, des clients, des partenaires concourant à l'activité. Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors des réunions concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence, et, de façon plus générale, à la demande de la Direction. En outre, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
9.2 L’obligation d’observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
- un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
- un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 10 du présent accord.
10. SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. 10.1 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé(e), de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Par ailleurs, au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, ainsi qu’à l’organisation de son travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai l’entreprise par écrit, et en expliquer les raisons L'outil de suivi mentionné à l'article 9.2 permet également de déclencher une alerte dans l’onglet prévu à cet effet. L’employeur ou son représentant recevra alors le salarié dans les plus brefs délais et au maximum dans les 7 jours afin d'examiner les difficultés rapportées, la charge de travail, les éventuels problèmes dans l'organisation du travail, ainsi que les éventuelles causes structurelles ou conjoncturelles susceptibles d'expliquer cette situation. Lorsque cela s'avère nécessaire l'entretien débouche sur l'adoption des mesures à prendre pour remédier aux difficultés constatées. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 7 jours. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien individuel avec le salarié. Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier. Enfin, un entretien individuel a lieu au minimum une fois par an pour établir : – la charge de travail passée et prévisible sur la période à venir du salarié ; – l'amplitude de ses journées travaillées ; – la répartition dans le temps de sa charge de travail ; – l'organisation du travail au sein de l'organisme et les éventuelles adaptations nécessaires ; – l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération ; – les incidences des technologies de communication ; – la prise de ses jours de repos et de ses congés.
Cet entretien donne lieu à un compte rendu écrit. Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
10.2 Document de suivi du forfait Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système de contrôle consistant en un document de suivi individuel. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou demi-journées travaillées ainsi que les jours non travaillées ainsi que leur positionnement et leur qualification, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
Ce suivi mensuel permet ainsi d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année des 199 jours de travail. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Ce document sera établi par voie numérique et envoyé mensuellement par mail au responsable de service et son collaborateur après extraction du logiciel de suivi du temps de travail. L’employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).
Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
10.3 Suivi collectif des forfaits jours Chaque année, l'employeur transmet au comité social et économique (CSE) dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par le personnel ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
10. 4 Droit à la déconnexion Droit à la déconnexion = le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques = outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Il est reconnu au personnel, et par conséquent au salarié en forfait jour, un droit à déconnexion pendant ses soirées, ses nuits, ses week-ends et ses congés ainsi que durant les périodes de suspension de son contrat de travail. Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.). Le salarié qui rencontre des difficultés dans l'exercice effectif de son droit à la déconnexion peut déclencher le dispositif d'alerte mentionné à l'article 9.1 et en faire état lors de l'entretien annuel visé au même article. En cas d'alerte, le responsable ou le directeur des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
11. CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera : - les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; - la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ; - le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ; - la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
12. REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
13. DISPOSITIONS FINALES
13.1 Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
13.2. Date d'effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, après que les formalités suivantes auront été effectuées : formalités de dépôt auprès de la DREETS (via la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
13.3 Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et donner lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
13.4 Formalités de publicité et de dépôt En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. En application de l’article R.2262-2 et 3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché sur chaque site de Hérault Logement. En application des articles D2231-2, D2231-4, D2231-5, D2231-6 et D2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Ce dépôt est totalement dématérialisé et s'effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la Direccte en même temps que l’accord, et versée (par la Direccte) dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr Enfin, un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Montpellier. Le présent accord sera applicable à partir du jour qui suit le dépôt susvisé, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail. Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à Montpellier, le 30 Décembre 2024, En 4 exemplaires originaux
XXXXXXXXXX Directeur Général Hérault LOGEMENT
XXXXXXXXXXXXX Déléguée syndicat U.N.S.A.
Annexe 1 liste des postes de cadres encadrants qui peuvent bénéficier du forfait jour.
DIRECTEURS RESPONSABLE D’AGENCE RESPONSABLE LOGISTIQUE RESPONSABLE QUITTANCEMENT SERV TRESORERIE RESPONSABLE CONTENTIEUX RESPONSABLE TECHNIQUE RESPONSABLE FACTURATION ET FINANCEMENT RESPONSABLE CLIENTELE RESPONSABLE SERVICE EXPLOITATION RESPONSABLE COMMUNICATION RESPONSABLE DEVELOPPEMENT ET COMMERCIALISATION RESPONSABLE POLE GE/REHABILITATION RESPONSABLE MAINTENANCE ET PATRIMOINE RESPONSABLE PROGICIELS METIERS RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE SERVICE MAITRISE D'OUVRAGE RESPONSABLE SERVICE ACHATS RESPONSABLE TRAVAUX NEUFS
