Accord collectif Portant sur la classification des emplois au sein de l’OPH Silène
Entre les soussignés La société l’office public de l’habitat (OPH) dont le siège social est situé à St Nazaire, 17 rue Pierre Mendès France. D'une part,
Et Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT,
le syndicat CGT,
D'autre part.
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc210037262 \h 3 Titre 1 – Objet PAGEREF _Toc210037263 \h 3 Titre 2 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc210037264 \h 4 Titre 3 – Principes et méthodologie de classification appliqués PAGEREF _Toc210037265 \h 4 Principes généraux PAGEREF _Toc210037266 \h 4 La descritption des emplois PAGEREF _Toc210037267 \h 5 La cotation des emplois PAGEREF _Toc210037268 \h 5 Titre 4 – Le résultat PAGEREF _Toc210037269 \h 7 Liste des emplois Silène par filière PAGEREF _Toc210037270 \h 7 Synthèse de la grille de classification PAGEREF _Toc210037271 \h 8 Cotation des emplois PAGEREF _Toc210037272 \h 9 Filière Fonction Support PAGEREF _Toc210037273 \h 9 Filière Maîtrise d’Ouvrage PAGEREF _Toc210037274 \h 10 Filière Relation Clients PAGEREF _Toc210037275 \h 11 Titre 5 – Information du personnel et incidences sur le contrat de travail ou la rémunération PAGEREF _Toc210037276 \h 12 Titre 6 – Commission de recours PAGEREF _Toc210037277 \h 12 Mise en place PAGEREF _Toc210037278 \h 12 Composition PAGEREF _Toc210037279 \h 12 Procédure de saisine PAGEREF _Toc210037280 \h 13 Fonctionnement PAGEREF _Toc210037281 \h 13 Décision PAGEREF _Toc210037282 \h 13 Titre 7 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc210037283 \h 13 Titre 8 – Dispositions réglementaires PAGEREF _Toc210037284 \h 13 Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc210037285 \h 13 Révision PAGEREF _Toc210037286 \h 14 Dénonciation PAGEREF _Toc210037287 \h 14 Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc210037288 \h 14
Préambule En date du 31 mars 2010, et en application du décret n°2008-1093, Silène avait signé avec les organisations syndicales représentatives un accord portant sur la classification des emplois et sur des mesures dérogatoires à l’aménagement des horaires de travail. A partir de 2019, les organisations syndicales ont exprimé leur volonté de renégocier le système de classification issu de l’accord de 2010, afin de mieux l’adapter à l’évolution des métiers et des organisations. Ce projet a toutefois été différé en raison des priorités liées à la gestion de la crise sanitaire, avant d’être officiellement engagé en septembre 2022. En parallèle, dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles et en vertu du décret n°2016-1399 du 19 octobre 2016, un arrêté du 16 novembre 2018 a procédé à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices publics de l’habitat et des Sociétés de coordination (IDCC 3220), d’une part, et de celui de la convention collective nationale du personnel des Sociétés coopératives d’HLM (IDCC 1588), d’autre part. Les travaux de négociation menés par les partenaires sociaux de branche ont conduit à la signature de deux accords de convergence, en date des 19 septembre et 23 novembre 2023, formant un tout indivisible et donnant naissance à la Convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (CCN OPCHS). Aux termes de cette nouvelle convention collective, il a été convenu d’harmoniser les systèmes de classification existants en instituant une classification professionnelle unique, adaptée aux spécificités des activités du secteur du logement social, garantissant la reconnaissance des qualifications, des responsabilités et des compétences des salariés, et favorisant la mobilité professionnelle. C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies à l’occasion de quatorze séances de négociation (23 novembre 2022, 23 mars, 20 juin, 18 décembre 2023, 18 février, 5 mars, 5, 13, 19 et 27 mai, 4 juin, 23 juin, 16 et 29 septembre 2025), afin de définir un nouveau système de classification cohérent avec la CCN OPCHS et adapté aux réalités de l’organisme. Au regard de ces travaux, et conformément aux obligations conventionnelles, il a été convenu ce qui suit : Titre 1 – Objet Le présent accord a pour objet de définir et de fixer :
la méthodologie retenue pour mettre en place le nouveau système de classification,
la classification des emplois au sein de Silène conformément au système instauré par la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (CCN OPCHS),
les cotations attribuées à chaque emploi recensé,
les modalités pratiques de mise en œuvre de la classification (calendrier, fiches emploi, communication, procédures de recours éventuelles),
les conséquences salariales liées à la nouvelle classification en matière de minima conventionnels,
les modalités de suivi de l’accord.
Titre 2 – Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés présents au moment de sa signature, ainsi qu’à ceux qui intégreront l’Office à compter de sa signature. L’emploi est coté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la Fonction Publique Territoriale. En revanche, les notions relatives au barème des minimas de rémunérations ne s’appliquent qu’aux salariés de droit privé. Il est précisé que, conformément à la nouvelle CCN des OPCHS, la mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à une diminution de la catégorie socio-professionnelle (CSP) précédemment acquise par un salarié occupant le même emploi (employé/agent de maitrise/cadre). Le classement au sein de la catégorie de technicien / agent de maîtrise ou de cadre contractualisé antérieurement à l’entrée en vigueur de la convention est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Dans ce cas, la classification afférente sera déterminée conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’Office. Titre 3 – Principes et méthodologie de classification appliqués Principes généraux La CCN OPCHS du 23 novembre 2023 institue un système de classification unique, reposant sur 13 classes de personnel réparties selon un système de points.
Cette classification vise à évaluer et hiérarchiser les emplois, et non les personnes qui les occupent. Elle repose sur l’analyse des emplois existants, décrits par l’employeur, puis évalués au regard de critères classants communs à tous les organismes. L’objectif est d’assurer une reconnaissance objective et transparente du travail réellement exercé.
La descritption des emplois Selon la CCN OPCHS, l’emploi est défini comme un ensemble d’activités et de missions régulièrement exercées dans le cadre de l’organisation du travail. L’employeur est responsable de l’élaboration et de l’actualisation des descriptifs d’emplois. Dans le cas de Silène, ce travail a été conduit en étroite collaboration avec les organisations syndicales et les salariés, autour des axes suivants :
la structuration de l’arborescence des emplois (filières métiers, emplois),
l’identification des emplois et des postes rattachés,
la formalisation des descriptions d’emplois.
Cette démarche participative a été réalisée en plusieurs phases associant les représentants du personnel, le service RH, le CODIR et des groupes de travail de salariés, avec l’appui du cabinet conseil Côté RH :
Identification des filières métiers : trois filières principales ont été retenues (Fonctions supports, Maîtrise d’ouvrage, Relation client).
Identification des emplois : analyse de l’existant, création de nouveaux emplois en fonction des évolutions, structuration selon les nouvelles filières.
Rattachement des postes aux emplois.
Validation de l’arborescence (CODIR, organisations syndicales, salariés).
Rédaction des fiches emplois (travail conjoint entre cabinet conseil, service RH, CODIR, organisations syndicales et groupes de salariés occupant l’emploi).
Validation des fiches emplois (réunions par service, puis validation conjointe avec les organisations syndicales en l’absence de remarques des salariés).
La cotation des emplois En préambule, il est rappelé que ce sont les emplois, et non les personnes occupant ces emplois qui sont cotés. Chaque emploi a été évalué au regard des
six critères classants définis par la CCN OPCHS, notés de 1 à 8 selon le niveau d’exigence :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard de consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Une fois encore, l’évaluation a elle aussi suivi une démarche participative en trois étapes :
Une première étape en ateliers de cotation croisée avec les organisations syndicales.
Une seconde phase en groupe de travail avec les managers de chaque filière afin de lever les réserves et interrogations émises au cours des ateliers de cotation.
Une étape de validation auprès des Directeurs.
Un dernier retour auprès des organisations syndicales pour la validation du positionnement et de la cotation.
Titre 4 – Le résultat Liste des emplois Silène par filière Filière Fonctions Supports
Responsable de la relation clientèle 2 6 5 5 6 6 6 34
9
Responsable de la relation clientèle 1 5 5 5 5 6 6 32
8
Chargé(e) de contentieux 2 4 4 3 5 4 4 24
6
Chargé(e) de contentieux 1 4 3 3 5 4 4 23
5
Conseiller(ère) en accompagnement social 4 4 4 5 4 4 25
6
Conseiller(ère) commercial(e) 2 5 4 4 4 4 4 25
6
Conseiller(ère) commercial(e) 1 4 3 3 4 3 4 21
5
Gestionnaire technique de mise en location 4 4 4 3 4 3 22
5
Gestionnaire de proximité 4 4 4 4 4 3 23
5
Chargé(e) de la relation clientèle 2 2 3 2 3 3 15
3
Chargé(e) de proximité 2 2 2 2 2 2 2 12
2
Chargé(e) de proximité 1 1 1 2 2 2 1 9
1
Titre 5 – Information du personnel et incidences sur le contrat de travail ou la rémunération Conformément à la convention collective, les descriptifs d’emploi, les cotations et classes, sont mis à disposition des personnels par tout moyen. A ce titre, chaque salarié recevra une notification écrite au cours d’un entretien réalisé par son manager (N+1), pour l’informer de la nouvelle classification de son emploi, ainsi que de l’existence et de la libre consultation des fiches emplois et de l’accord dans l’intranet. Si un salarié s’interroge sur son positionnement, il peut se rapprocher de son N+2, du Service RH ou des organisations syndicales signataires afin d’obtenir des précisions. Si les réponses apportées ne le satisfont pas, le salarié a la possibilité de saisir la commission de recours pour contester son positionnement (voir Titre 6). Il est précisé dans la convention collective que la mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à ce qu’un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé/agent de maitrise/cadre). Le classement au sein de la catégorie de technicien / agent de maîtrise ou de cadre contractualisé antérieurement à l’entrée en vigueur de la présente convention est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Dans ce cas, la classification afférente sera déterminée conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’organisme. En ce qui concerne la rémunération, notamment les salaires minimums, le barème appliqué est déterminé par les négociations au sein de la branche. Il convient de souligner que la mise en place de la nouvelle classification ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération des salariés. En conséquence, si la rémunération du salarié excède le salaire minimum de la classe correspondante, elle demeure garantie et ne subira aucune réduction. En revanche, dans le cas où la rémunération du salarié est inférieure au salaire minimum de la classe correspondante, elle sera réajustée afin de correspondre a minima au minimum de rémunération de la branche. Titre 6 – Commission de recours Mise en place Il est institué une commission de recours permettant aux salariés de contester leur positionnement dans la nouvelle grille de classification. La commission n’a toutefois pas vocation à créer de nouveaux emplois ni à modifier l’architecture de la classification. Son rôle est strictement limité à l’examen des recours individuels relatifs au rattachement d’un salarié à un emploi et/ou à un niveau d’emploi. Composition La commission est composée de 4 membres, désignés à parts égales :
2 représentants de la Direction,
2 représentants des organisations syndicales.
Les représentants de la Direction appelés à siéger doivent être positionnés au minimum dans un niveau d’emploi supérieur à celui du salarié à l’origine du recours. Le salarié exerçant le recours ne peut, en aucun cas, siéger à la commission, de même que sa hiérarchie. Procédure de saisine Le salarié peut exercer un recours pour contester son positionnement dans la nouvelle classification dans un délai d’un mois à compter de la notification écrite. Le recours doit être formalisé et motivé par écrit avec les arguments sur lequel s’appuie le salarié pour contester ce positionnement au regard de la fiche emploi. Il l’adresse ensuite au Service des Ressources Humaines. Le Service RH est chargé de constituer le dossier, en recueillant l’avis écrit du salarié et celui de sa hiérarchie, en vue de sa présentation devant la commission. Fonctionnement La commission est convoquée par le Service RH et se réunit dans un délai maximum de six mois à compter de la date de réception du recours. Elle procède à l’examen du dossier et peut, si nécessaire, entendre le salarié et/ou sa hiérarchie. À l’issue de ses travaux, la commission émet un avis motivé, transmis par écrit au Service RH. Décision Silène notifie sa décision définitive au salarié dans un délai de 15 jours suivant la réception de l’avis de la commission. Titre 7 – Suivi de l’accord Conformément à la convention collective, l’employeur et les organisations syndicales assurent le suivi de l’application de l’accord de classification en vigueur. A ce titre, il est institué une commission de suivi de l’accord de classification composée de 2 représentants de l’employeur et 2 représentants de chaque organisation syndicale représentatives au sein de l’Office. Cette commission se réunira une fois par an, ou à l’initiative d’un de ses membres pour :
Actualiser si besoin les descriptifs d’emploi en cas d’évolution,
Formuler un avis sur des éventuelles conséquences en termes de cotation.
Elle peut également se réunir lors de la création de nouveaux emplois pour formuler un avis sur les nouveaux descriptifs et leur cotation. Titre 8 – Dispositions réglementaires Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, toutes dispositions antérieures relatives à la classification des emplois et à ses modalités de mise en œuvre, qu’elles résultent d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou de pratiques en vigueur au sein de l’organisme. Il se substitue notamment à l’accord signé le 31 mars 2010 relatif à la classification des emplois et à l’aménagement des horaires de travail, pour ce qui concerne exclusivement la classification des emplois et la grille de rémunération à l’époque associée. Les autres dispositions non visées demeurent applicables. Révision Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires. Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement. Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera notifié par l'employeur aux organisations syndicales représentatives. Il sera par ailleurs déposé par l'employeur auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Loire-Atlantique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire. Enfin, il fera l’objet d’une information de l’ensemble du personnel sur son contenu par tout moyen. Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant.
Fait à saint Nazaire, le 29 septembre 2025
Secrétaire général Délégué syndical CFDTDélégué syndical CGT
