Accord de méthode relatif à la classification des emplois au sein de Terres d’Armor Habitat
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1. Terres d’Armor Habitat
OPH dont le siège est sis à PLOUFRAGAN (22440) 6, Rue des Lys Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT-BRIEUC Sous le numéro 272 200 015 000 27
Représenté par
Monsieur,
Agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes
DE PREMIERE PART
ET
2. Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme :
La CFDT dûment représentée par Monsieur, Délégué Syndical
La CFE-CGC dûment représentée par Monsieur, Délégué Syndical
DE DEUXIEME PART
Ci-après désignées ensemble les parties
Préambule :
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, le ministère du travail a pris un arrêté de fusion entre les conventions collectives du personnel des Offices Publics de l’Habitat d’une part et du personnel des Sociétés Coopératives d’HLM d’autre part.
Cinq ans après son entrée en vigueur et après de longues négociations, la Fédération des OPH et les organisations syndicales représentatives sont parvenues à la signature de deux accords de convergence donnant naissance à la nouvelle Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social. L’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, institue une nouvelle classification professionnelle commune, adaptée aux activités exercées au sein du secteur du logement social. Il constitue une refonte complète de la classification avec une nouvelle méthodologie critérielle. Applicable depuis le 1er janvier 2024, cette nouvelle classification s’impose désormais aux OPH et doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2026 ce qui nécessite un large travail de préparation en amont. L’intégration de ce nouveau dispositif de classification au sein de Terres d’Armor Habitat doit en outre donner lieu à une négociation avec les organisations syndicales représentatives sur la cotation des emplois. Dans ce contexte et conscientes de l’importance des changements amenés par ce nouveau dispositif, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’office, ont souhaité engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de méthode visant à organiser les différentes étapes de mise en place de cette nouvelle classification au sein de Terres d’Armor Habitat. A cet effet, les parties se sont rencontrées les 11 et 23 Octobre 2024.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – OBJET
Le présent accord de méthode a pour objet d’organiser et de faciliter la négociation entre la direction et les organisations syndicales représentatives en vue d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord relatif à la classification des emplois au sein de Terres d’Armor Habitat et ce, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle afin de garantir un dialogue social constructif. Le présent accord a ainsi vocation à :
Fixer les principales étapes du projet,
Identifier les différents acteurs,
Arrêter un rétro-planning prévisionnel,
Définir les moyens alloués au dialogue social.
Article 2–CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord de méthode s’applique à l’ensemble des salariés de Terres d’Armor Habitat. Il ne s’applique pas aux agents de la Fonction Publique Territoriale ni au Directeur général, lesquels sont soumis à des dispositions particulières.
Compte-tenu du caractère structurant et collectif de cette thématique, les parties signataires s’accordent pour adopter une approche concertée, lisible et simple.
- Approche concertée : l’ensemble des éléments seront partagés avec les délégations syndicales de manière transparente afin que le travail d’adaptation puisse s’effectuer de manière constructive. Les managers ainsi qu’un échantillon de collaborateurs, par leurs connaissances des activités, auront également à intervenir.
- Approche lisible : compte-tenu du changement que constitue la nouvelle classification, les parties conviennent que le sujet doit faire l’objet d’un travail de pédagogie auprès des collaborateurs pour que ces derniers s’approprient les changements en cours.
-
Approche simple : afin d’éviter de transformer cette évolution en chantier complexe, les parties s’accordent sur l’importance de déployer une méthodologie simple.
Les parties tiennent par ailleurs à rappeler les principes de base suivants qui devront les guider tout au long du processus :
La classification a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des collaborateurs,
Aucune correspondance entre l’ancienne classification et la nouvelle ne peut être établie ; les positionnements des emplois et rémunérations actuels ne doivent donc pas guider les évaluations à réaliser dans la nouvelle classification.
Chapitre 1 : Ressources et contributeurs
ARTICLE 4. Accompagnement :
La mise en œuvre d’une nouvelle classification entraîne d’importants changements. Compte-tenu des enjeux qui y sont attachés, les parties au présent accord ont décidé de se faire accompagner par un prestataire externe spécialisé. Ce dernier aura pour mission d’accompagner le service des Ressources Humaines dans la construction et le déploiement de la démarche, tout en apportant un regard extérieur et une expertise précise. A titre indicatif et sans que cette liste ne soit limitative, l’organisme retenu assurera notamment la formation des différents acteurs, animera les groupes de travail, réalisera un benchmark et proposera des temps de conseil.
Article 5 : Les différents acteurs IDENTIFiES AU SEIN DE TERRES D’ARMOR hABITAT
Les parties au présent accord soulignent l’importance stratégique de l’implication de l’ensemble des acteurs à un projet aussi engageant pour l’organisme et, à ce titre, souhaitent les mobiliser largement tout au long du processus. Les parties ont identifié les acteurs suivants :
Article 5.1. Le service des Ressources Humaines :
Le service des Ressources Humaines sera mobilisé à toutes les étapes du processus, de l’établissement de l’état des lieux à la consolidation du système de classification. Pour ce faire, il sera accompagné tout au long de la démarche par un prestataire extérieur.
Article 5.2 Les managers :
Par leur connaissance des rôles de chacun au sein de leur périmètre managérial, les managers contribuent à la réussite de ce projet. Dès lors, un échantillon de managers sera mobilisé autour de différentes étapes dont la relecture des fiches emplois et la cotation des fiches emplois. Ils seront par ailleurs les premiers interlocuteurs des collaborateus de leurs équipes, pour expliquer la démarche, les fiches emplois et les cotations associées.
Article 5.3. Les collaborateurs :
Les collaborateurs possèdent une connaissance opérationnelle. A ce titre, un échantillon de collaborateurs sera amené à contribuer directement à la démarche en participant aux ateliers de relecture des fiches de postes en lien avec les managers, le service des Ressources Humaines, les directeurs volontaires et le prestataire.
Article 5.4. Les délégués syndicaux :
L’accord de convergence précise que la mise en œuvre de la nouvelle classification donne lieu à une négociation avec les délégués syndicaux portant sur la cotation des emplois, en vue de la signature d’un accord d’entreprise portant sur les classifications. Toujours dans un objectif de maintenir la qualité du dialogue social, les parties s’accordent pour que les organisations syndicales signataires du présent accord soient pleinement associées sur chacune des phases de déploiement du nouveau dispositif de classification.
Article 5.5 : Le CSE
Au regard de ses compétences en matière d’emplois, les parties signataires sont conscientes du rôle essentiel des représentants du personnel dans la mise en œuvre de la nouvelle classification. Des points réguliers sur l’avancement de la classification seront réalisés en CSE. Par ailleurs, il sera consulté sur les impacts en terme d’emploi, du nouveau système de classification négocié au sein de Terres d’Armor Habitat.
Article 5.6. Le COMEX :
Le rôle du COMEX est double. Il s’assurera de la cohérence d’ensemble et sera consulté sur les différentes étapes du processus précédant la négociation des classifications. Il se réunit ainsi à chaque étape, une fois les travaux synthétisés par les ressources humaines.
aRTICLE 6. Groupes de travail
Afin de structurer les échanges entre les différents acteurs et de mener à bien les différents travaux, les parties au présent accord conviennent de la mise en place de groupes de travail :
Un groupe de travail « relecture des fiches emplois »,
Un groupe de travail « cotation ».
La composition de chaque groupe sera précisée à chaque étape de déploiement concernée et détaillée au sein du présent accord. Il appartiendra par ailleurs à la Direction, de proposer la période de mise en œuvre et la fréquence des réunions de ces groupes de travail. Le temps passé aux différents ateliers sur convocation de la Direction est considéré comme du temps de travail effectif. Ces groupes de travail se tiendront, dans la mesure du possible, en présentiel dans les locaux de Terres d’Armor Habitat.
CHAPITRE 2 : phasage du PROJET
Le nouveau système de classification mis en place au niveau de la branche vise à classer les emplois, selon une méthode commune. A cet effet, un guide pédagogique a été élaboré par la Fédération des OPH pour accompagner les parties à la négociation dans la bonne compréhension du nouveau dispositif ainsi que dans sa mise en œuvre. Sur cette base, le phasage retenu au sein de Terres d’Armor Habitat s’articule autour de 3 étapes clés :
Article 7. L’état des lieux de l’existant : un préalable indispensable :
Afin de procéder au descriptif des emplois, il convient de les formaliser en dressant une liste précise des postes et des emplois existants au sein de Terres d’Armor Habitat et d’identifier d’éventuels emplois émergents nécessaires à son organisation. Ce travail sera mené en tenant compte des enjeux futurs. La Direction s’assurera de les identifier, de les recenser et d’harmoniser les intitulés des emplois dans un souci notamment de garantir, dans la mesure du possible, l’employabilité interne comme externe des collaborateurs. Pour ce faire, le service des Ressources Humaines réalisera, avec l’appui du prestataire retenu, un benchmark auprès d’entreprises du même secteur ou approchant. La Direction se réserve ici, la possibilité d’identifier un plus grand nombre d’emplois, comparativement au système actuel. Les intitulés d’emplois existants sont par ailleurs susceptibles d’évoluer. Cet état des lieux de l’existant sera partagé avec les délégations syndicales. Ces dernières pourront formuler des remarques pour enrichir les résultats. Une fois la liste des emplois dressée, les parties devront s’assurer du rattachement de chaque poste existant à un emploi identifié. Les acteurs concernés seront ici le COMEX ainsi que les délégations syndicales. Il est entendu que les rattachements des postes aux emplois pourront évoluer lors des phases suivantes du processus et notamment après relecture des fiches emplois.
Article 8. Etape 2 : La description des emplois : outil essentiel du classement :
Une fois les emplois identifiés et recensés, le service RH rédige les fiches descriptives d’emploi sur la base des descriptifs de postes existants. Les descriptifs d’emplois, d’ores et déjà existants, représenteront la source principale d’informations. Ces descriptions d’emplois ne sont pas des descriptions de postes. Seules les activités significatives seront décrites. Les parties soulignent l’importance ici de disposer de fiches emplois compréhensibles et concises pour permettre une cotation objective et pertinente de l’emploi. Conformément à l’accord de convergence n°2 la fiche descriptive d’emploi a pour objectif de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère. A ce titre, elle comprend notamment les rubriques suivantes :
La description des activités significatives de l’emploi,
La nature et le périmètre des responsabilités exercées,
La description des relations de travail.
Une trame de fiche emploi sera validée par le COMEX. Les fiches ainsi rédigées seront ensuite communiquées à titre informatif aux délégations syndicales lesquelles, pourront, le cas échéant, proposer d’éventuels ajustements. Afin de garantir l’exhaustivité de la description des emplois et d’être au plus proche de la réalité du terrain, les fiches emplois seront dans un second temps présentées pour relecture à un échantillon de managers opérationnels et de collaborateurs tirés au sort, qui apporteront, avec le support du service RH, du prestataire et des directeurs volontaires les correctifs nécessaires. Le COMEX procèdera à une relecture globale et à une validation de la cohérence d’ensemble des fiches emplois. Une fois finalisées, l’ensemble des fiches emplois, sera communiqué aux délégations syndicales. Les éventuels ajustements opérés seront formellement identifiés dans les fiches emplois ainsi transmises, afin de pouvoir les visualiser distinctement. Ces fiches emplois serviront de base de travail à la cotation des emplois.
Article 9. Etape 3 : La cotation des emplois
L’évaluation de l’emploi est réalisée sur la base de 6 critères classants applicables à tous les emplois. Ces critères classants que sont, l’autonomie, la responsabilité, la coopération/management, la dimension relationnelle, la technicité et les connaissances, sont complétés de 8 degrés d’exigence chacun. La cotation est l’addition des degrés de chaque critère. Pour faciliter les travaux, tout au long de cette étape, le service RH se dotera d’une « mémoire » au fil des travaux, mémoire utile à l’efficacité et à la cohérence des cotations.
Le travail préparatoire de cotation :
Après avoir analysé le contenu des emplois sur la base des fiches validées une cotation préparatoire de ces emplois sera négociée. Ce travail sera mené conjointement entre les délégations syndicales et la délégation employeur. Ces dernières auront pour objectif de déterminer pour chaque emploi, la classe d’emploi.
Le groupe de travail de cotation
Les parties au présent accord conviennent que la cotation des emplois aura nécessairement plus de pertinence et de légitimité si elle est menée de manière partagée. Dès lors, les cotations seront ensuite discutées en groupe de travail cotation sur la base des classes d’emplois préalablement négociées. Ce groupe de travail composé du service RH, du prestataire, d’un échantillon de managers et de directeurs volontaires devra s’accorder de manière objective, équitable et homogène sur la cotation globale de l’ensemble des emplois de l’office dans le respect de la « classe » proposée. Toute cotation qui ne respecterait pas la classe d’emploi arrêtée en amont devra donner lieu à une nouvelle négociation.
La négociation sur la cotation des emplois
La cotation des emplois ainsi retenue sera communiquée aux parties à la négociation. C’est sur cette base que les délégations employeur et syndicales arrêteront la cotation définitive de l’emploi en vue d’aboutir à la conclusion d ‘un accord collectif sur les classifications.
Cohérence d’ensemble
Afin de garantir une cohérence d’ensemble, des contrôles de cohérence seront régulièrement effectués tout au long de la démarche.
ARTICLE 10. FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS DU PROJET
Afin d’accompagner tous les acteurs, des sessions de formations seront organisées.
Article 10.1 : Formation des signataires du présent accord :
Au regard de la responsabilité qui leur incombe dans la mise en œuvre de ce nouveau dispositif et afin d’être pleinement en capacité d’analyser, de décrire et de classer les emplois suivant la nouvelle convention collective, les membres de la délégation employeur et des délégations syndicales ont d’ores et déjà bénéficié d’une formation. Dans le souhait d’une approche paritaire afin de favoriser une compréhension mutuelle du sujet les signataires ont suivi une formation commune qui s’est déroulée le 27 septembre 2024.
Article 10.2 : Formations des autres acteurs :
Le COMEX, les managers, ainsi que les collaborateurs amenés à constituer les groupes de travail seront formés sur les grands principes du nouveau système de classification ainsi que sur les fiches emplois et la méthode de cotation.
ARTICLE 11. LES Outils
Afin de faciliter le bon déroulement des travaux, la Direction s’engage à proposer à toute personne associée au projet, divers outils pratiques tels que des grilles de cotation pour une méthodologique claire et structurée. D'autres outils ou supports adaptés contribuant à améliorer la fluidité des travaux et à faciliter la collaboration entre les différents acteurs impliqués, pourront être proposés en fonction des besoins identifiés au cours du projet. La Direction s’assurera par ailleurs, que tous les acteurs disposent du temps et des ressources nécessaires pour préparer et participer activement aux groupes de travail et contribuer à l’aboutissement du nouvel accord dans les délais fixés.
Article 12. Stratégie de communication :
Les parties au présent accord tiennent à rappeler que l’information de tous les acteurs de l’entreprise est une condition nécessaire à la réussite de ce projet. A cet effet, tout au long de la démarche, un ensemble de supports de communication sera mis en place et ce, afin de garantir une compréhension partagée des enjeux, des objectifs et des impacts du nouveau système de classification.
ARTICLE 13. Macro-Planning de déploiement
A titre purement indicatif, le planning général prévisionnel s’étalera ainsi :
Etapes
Acteurs
Temporalité projetée
Etat des lieux de l’existant RH Octobre à Décembre 2024 Sessions de formation des managers et directeurs Prestataires - managers Décembre 2024 – Février 2025 Rédaction des fiches emplois RH en lien avec le COMEX Décembre 2024 à Février 2025 Sessions de formations échantillons de collaborateurs Echantillons de collaborateurs Janvier – Février 2025 Relecture des fiches emplois Groupe de travail fiches emplois Février à Mars 2025 Travail préparatoire de cotation- négociation des classes d’emploi Délégations employeur et syndicales Mars à Avril 2025 Cotation des emplois Groupes de travail cotation Avril – Mai 2025 Consolidation des travaux RH Mai 2025 Négociation de la classification – rédaction de l’accord
Juin 2025 Mise en application : information des collaborateurs-paramétrage des logiciels RH
Octobre à décembre 2025 Entrée en vigueur
1er janvier 2026 Il pourra être ajusté en fonction des impératifs et contraintes rencontrées. Toutefois, pour une mise en œuvre effective au 1er janvier 2026, les parties s’accordent pour que la négociation s’achève au plus tard au mois de juin 2025 et ceci afin de permettre au cours du second semestre 2025 :
Une information collective de la nouvelle classification des emplois,
Une information individuelle des collaborateurs sur le classement de leur emploi,
L’intégration de cette nouvelle grille de classification en paye….
Le calendrier précis des réunions sera communiqué de manière progressive en fonction de l’avancement des travaux.
CHAPITRE 3 : MOYENS ALLOUES AU DIALOGUE SOCIAL
Article 14. lES PARTIES A LA NEGOCIATION
14.1. Délégations syndicales :
Chaque organisation syndicale représentative au sein de Terres d’Armor Habitat composera sa propre délégation qui comprendra 2 membres dont un délégué syndical et un collaborateur appartenant au personnel de l’entreprise. Cette composition devra être notifiée à la direction 3 jours avant l’ouverture de la négociation. Afin de garantir le bon fonctionnement des services, ces derniers devront en parallèle, informer leur responsable hiérarchique de leur absence à ce titre.
Les parties à la négociation s’accordent pour que chaque délégation syndicale soit, sauf circonstances exceptionnelles, stable tout au long du processus de négociation sur les classifications.
14.2. Délégation employeur :
La délégation employeur comprendra donc quant à elle, un maximum de 4 membres par réunion dont le Directeur Général de Terres d’Armor Habitat.
Les parties rappellent qu’en tout état de cause, la délégation employeur ne pourra être supérieure en nombre aux délégations syndicales.
Par ailleurs, soucieuses d’accompagner au mieux les alternants, les parties au présent accord s’accordent pour qu’un collaborateur RH en apprentissage assiste dans le cadre de son projet de « mémoire » à l’ensemble des réunions de négociations.
Article 15. Crédit d’heures spécifiques
Les parties rappellent que le temps passé en réunion de négociations constitue du temps de travail effectif. Il ne sera donc pas imputé sur les crédits d’heures de délégation au titre des mandats éventuellement détenus par les parties à la négociation. Par ailleurs, outre les moyens habituels dont elles bénéficient le cas échéant au titre de leur mandat, en termes de crédits d’heures de délégation, en vue de la préparation des réunions de négociation, chaque délégation syndicale partie à la négociation bénéficiera d’un crédit de 2 heures de préparation par réunion.
Ces heures devront, dans la mesure du possible, être prises dans la semaine précédant la réunion au titre de laquelle elles sont utilisées. Ces heures seront matérialisées sous la forme d’autorisation spéciale d’absence. Elles seront renseignées sous le logiciel de gestion des temps par le service des Ressources Humaines sur demande formulée par mail. En cas de non utilisation, ces heures ne seront ni reportables, ni transférables, elles seront définitivement perdues.
En cas de besoin des organisations syndicales représentatives de se réunir, des salles de réunions pourront être mises à disposition selon les disponibilités.
Article 16. HEURES D’INFORMATIONS SYNDICALES
Les parties s’accordent pour que chaque organisation syndicale représentative participant à la négociation sur la classification dispose de 2 heures mensuelles d’information syndicale en lieu et place de l’heure prévue par l’accord sur le droit syndical en vigueur au sein de l’organisme.
Article 17. organisation et déroulement des réunions de négociation :
Tout en précisant que les réunions en présentiel devront être privilégiées, les parties à la négociation conviennent qu’elles pourront, le cas échéant, recourir à la visioconférence. Des réunions en format mixte pourront également être envisagées avec l’accord des parties.
Chaque négociation sera structurée de la manière suivante :
Envoi en amont des éléments d’informations préalables à la réunion de négociation,
Envoi en amont des revendications, propositions des délégations syndicales,
Réunion de présentation et de discussions autour des éléments transmis, négociations,
Envoi d’un projet d’accord par la direction aux délégations syndicales.
La direction s’engage à communiquer à chaque délégation syndicale les informations nécessaires à la bonne compréhension et maîtrise des sujets qui seront abordés au cours des différentes réunions.
Cette transmission sera effectuée si possible 3 jours ouvrés au plus tard avant la date prévue de la réunion traitant du thème en question. Les documents déjà prêts seront communiqués dès que possible.
Chaque délégation syndicale remettra quant à elle, ses revendications, propositions, avant chaque réunion au plus tard deux jours ouvrés avant la date de négociation arrêtée.
L’utilisation de la messagerie électronique sera privilégiée pour l’envoi desdits documents.
Article 17.2 Ordre du jour, relevé de décisions:
Après concertation avec les organisations syndicales, la Direction indiquera à la fin de chaque réunion l’ordre du jour de la réunion suivante.
A l’issue de chaque réunion, un tour de table sera réalisé pour relever la position de chaque organisation syndicale présente ainsi que celle de la délégation employeur. Un relevé de décisions de chaque séance de négociation, sera élaboré par le service des Ressources Humaines et remis à chaque délégation syndicale avant la réunion suivante.
Il fera état, pour chaque point de l’ordre du jour étudié, des propositions en leur dernier état et des positions retenues sur chaque sujet, afin de mesurer l’avancement des négociations.
Chacune des organisations syndicales pourra faire valoir ses propositions de modifications du relevé de décisions.
La signature du relevé de décisions interviendra lors de la séance suivante.
Dispositions finales
Article 18. Durée d’application de l’accord
Le présent accord prend effet à sa date de signature.
Il est conclu pour la durée des travaux relatifs à la négociation d’un accord sur les classifications et cessera tout effet à la conclusion d’un accord ou d’un procès-verbal de désaccord et/ou au plus tard le 31 décembre 2025.
Article 19. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 20. Dépôt
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction aux organisations syndicales signataires à l’issue de la procédure de signature.
Il sera, à la diligence de Terres d’Armor Habitat, déposé sur la plateforme en ligne « télé accords » dans une version anonymisée.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.
Pour la bonne information du personnel, un exemplaire du présent accord sera mis à disposition sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur le réseau informatique.
Fait en 4 exemplaires, A PLOUFRAGAN, le 04 Novembre 2024
Le Directeur GénéralLe Délégué Syndical CFDT
Le Délégué Syndical CFE-CGC
ANNEXE 1 : Les critères et degrés de classification
La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois.
Définitions des critères classants :
1. Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au
regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
2. Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises
dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
3. Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou
fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
4. Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans
le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
5. Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que
les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
6. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les
situations rencontrées.
Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères
Annexe 2 : les cotations et classes d’emplois
ANNEXE 3 : GLOSSAIRE GENERAL
Classification : évaluation (cotation) et hiérarchisation des emplois qui conditionne l’application
de garanties conventionnelles dont la détermination des minima salariaux.
Emploi : ensemble d’activités et de missions requises et réalisées dans le cadre de l’organisation
du travail. L’emploi réellement tenu au sens de la classification correspond aux activités significatives incluant les spécificités professionnelles. Il peut regrouper différents postes.
Poste : ensemble des activités et tâches réalisées par le salarié dans une situation de travail
individualisée décrite avec une précision qui ne peut pas être prise en compte dans la classification.
Description d’emploi : document formalisé pour décrire le contenu d’un emploi existant, les
savoirs, savoir-faire et connaissances requises, soit les informations nécessaires et suffisantes pour produire la cotation de l’emploi.
Critères classants : angles d’analyse d’une description d’emploi permettant d’objectiver la
valorisation des différentes composantes de l’emploi.
Degrés dans les critères classants : graduation des critères, dans une échelle de qualification :
les degrés dans chacun des critères s’additionnent pour déterminer la cotation de l’emploi.
Cotation : résultat de la valorisation de l’emploi au travers de la méthode critérielle.
Classe : fourchette de cotations correspondant à une garantie minimum salariale
