Portant application des accords de convergence signés le 28 novembre 2023, établissant la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l'habitat social.
Cet accord remplace les dispositions antérieures et vise à harmoniser les conditions de travail et les classifications des personnels employés par les Offices Publics de l'Habitat, conformément aux nouvelles orientations de la branche.
Les dispositions de cet accord entreront en vigueur au sein de notre organisme à compter du …………., conformément aux délais de transition prévus.
¥ Vu l'accord de convergence signé le 28 novembre 2023, établissant la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l'habitat social, applicable au plus tard le …………….., et relatif à l’harmonisation des classifications des postes et des grilles de rémunération des personnels employés par les Offices Publics de l’Habitat ne relevant pas de la fonction publique territoriale ;
¥ Vu l’avis favorable du Comité Sociale d’Entreprise en date du ……….. ;
L’Office Public de l’Habitat de …………. ayant son siège …………….. , représenté par son Directeur Général, ……………………..
Et,
Le Comité Social et Économique (CSE) de l’Office Public de l’Habitat de ……………., régulièrement consulté et réuni conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, représenté par ……………….. en qualité de Secrétaire du CSE.
Dûment mandatés à cet effet par ledit Comité pour la signature du présent accord. Ont convenu de conclure le présent accord d’entreprise qui annule et remplace celui précédemment en vigueur du
……………… et de ses avenants.
Article 1 – Objet de l’Accord De Convergence
Le présent accord collectif a pour objet de déterminer les dispositions suivantes :
Chapitre 1 : Dispositions générales p 3
Chapitre 2 : Durée de travail et congés p 6
Chapitre 3 : Congés pour fonctions syndicales p 17
& Jours de formation syndicale
Chapitre 4 : Dispositions diverses p 19
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 2 – Conditions de validité de l’Accord
Le présent accord d’entreprise est valable puisqu’il a été signé par l’employeur et les représentants du personnel après avoir été soumis à l’avis du Comité Social d’Entreprise.
Article 3 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur, à savoir le ………………………..
Article 4- Révision de L'Accord
A tout moment, afin de préciser ou de compléter les dispositions du présent accord, ou de répondre à l’évolution de paramètres conjoncturels, l’accord peut être modifié par le biais d’avenants. L’initiative est réservée à l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation doit être engagée. L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord qui doit intervenir au plus tard dans les 12 mois après l’issue du préavis de 3 mois. À l’issue de ce délai de 12 mois, et en l’absence d’un accord de substitution, les stipulations du présent accord continueront de s’appliquer uniquement si elles sont expressément reprises dans un avenant précisant leur maintien au-delà de ce délai (clause de survie – C. trav., art. L. 2261-8) En cas d’échec de la négociation, c’est le présent accord qui continue à s’appliquer. Toute approbation par une nouvelle partie signataire, toute suppression ou modification d’articles du présent accord fera l’objet d’un avenant. 4.1 - Accords conclus avec les syndicats Les avenants de révision sont soumis aux mêmes conditions de validité que les accords initiaux. Les règles de révision des accords collectifs s’articulent autour des trois principes suivants (c. trav. art. L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8) :
L’accord doit déterminer les conditions de sa révision. En cas de non-respect des dispositions de l’accord initial relatives à sa révision, l’accord de révision n’est pas valable (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 03-14264, BC V n° 277).
Quant aux accords qui ne prévoient pas de procédure de révision, ils peuvent quand même être révisés, sous réserve du consentement de l’ensemble des signataires (cass. soc. 11 mai 2004, n° 02-14844, BC V n° 130 ; cass. soc. 13 novembre 2008, n° 07-42481, BC V n° 224).
Ensuite, seules les organisations syndicales de salariés signataires, ou adhérentes de l’accord, sont habilitées à le réviser, l’avenant devant être signé dans les mêmes conditions que le texte initial. Si aucun de ces syndicats ne signe l’avenant de révision, celui-ci est nul (cass. soc. 8 avril 2009, n° 08-40256, BC V n° 102).
Enfin, l’avenant se substitue de plein droit aux obligations de la convention ou de l’accord qu’il révise.
Tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l’entreprise doivent être appelés à la négociation des accords d’entreprise, y compris lorsque la négociation porte sur des accords de révision. À défaut, l’employeur s’expose à une action en délit d’entrave (cass. soc. 28 octobre 2008, n° 07-82799 FD). En outre, l’’accord de révision conclu avec les seuls syndicats signataires de l’accord collectif, sans que les autres syndicats représentatifs dans l’entreprise aient été convoqués en vue de la négociation, est nul.
4.2- Accords conclus avec les représentants élus ou avec un salarié mandaté
Les accords d’entreprise conclus avec les représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté peuvent être révisés, selon des modalités identiques à celles observées lors de leur conclusion, respectivement par l’employeur signataire, par les représentants élus du personnel ou par un salarié mandaté à cet effet (c. trav. art. L. 2232-29).
Dès lors que les conditions de dépôt ont été respectées (c. trav. art. R. 2231-7), l’avenant portant révision de tout ou partie de la convention ou de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est alors opposable à l’ensemble des salariés (c. trav. art. L. 2261-8).
Article 5- Dénonciation de L'Accord
Seules les parties signataires sont habilitées à dénoncer le présent accord.
La dénonciation ne produit pleinement ses effets que si elle émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des syndicats signataires (c. trav. art. L. 2261-10 et L. 2261-11). Si certains syndicats perdent leur statut de syndicat représentatif, ils ne peuvent plus dénoncer un accord qu’ils ont signé. Les syndicats signataires toujours représentatifs peuvent malgré tout dénoncer l’accord en question (même si, par hypothèse, la dénonciation n’émane plus de la totalité des syndicats signataires), mais à condition qu’ils totalisent au moins la moitié des suffrages aux dernières élections professionnelles (c. trav. art. L. 2261-10). S’agissant d’un accord d’entreprise ou d’établissement, cette condition de majorité sera appréciée au regard des résultats au premier tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement en question. Les parties qui dénoncent l’accord (qu’il s’agisse des syndicats signataires ou de l’employeur) doivent respecter un préavis qui, en l’absence de stipulation expresse, est de 3 mois (c. trav. art. L. 2261-9). La dénonciation doit être : - notifiée par son auteur aux autres signataires ; - être déposée auprès de l’inspection du travail et auprès du conseil de prud’hommes dans les mêmes conditions qu’une convention ou un accord collectif [c. trav. art. L. 2261-9, al. 3 et D. 2231-8 ]. L’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire effet. Il doit continuer d’être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, en principe pendant une durée d’au moins 15 mois. Cette durée de 15 mois correspond à l’addition de 2 périodes : - la durée légale du préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation, soit 3 mois, sauf clause prévoyant une durée différente (c. trav. art. L. 2261-9) ; - le délai de survie minimal de l’accord collectif, soit 12 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure (c. trav. art. L. 2261-10). Lorsqu’un accord collectif a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation (c. trav. art. L. 2261-10). Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à négocier l’accord de substitution (cass. soc. 9 février 2000, n° 97-22619, BC V n° 59).
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires (employeurs ou salariés), elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires. À l’égard des auteurs de la dénonciation, la convention continue de s’appliquer pendant 1 an une fois expiré le préavis de dénonciation (sauf clause prévoyant une durée supérieure ; c. trav. art. L. 2261-11). Un accord de substitution à un accord collectif dénoncé ne peut entrer en vigueur et remplacer ce dernier qu’après l’expiration du préavis de dénonciation (cass. soc. 7 janvier 1997, n° 93-45664, BC V n° 1). L’annulation de l’accord conclu en vue de remplacer un accord dénoncé équivaut à une absence d’accord de substitution (cass. soc. 9 novembre 2005, n° 03-43290, BC V n° 320). Si l’accord est signé après l’expiration du délai légal, il ne s’agit plus d’un accord de substitution, mais d’un accord « classique ». Par conséquent, les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis au titre de la convention ou de l’accord dénoncé (cass. soc. 31 janvier 2007, n° 05-17216 FSD). Un accord de substitution peut réserver aux salariés transférés un avantage acquis sans que le principe « à travail égal, salaire égal » soit méconnu (cass. soc. 4 décembre 2007, n° 06-44041, BC V n° 203). Si, à l’issue du délai de survie, l’accord dénoncé n’a pas été remplacé, les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis (c. trav. art. L. 2261-13) . Seuls les salariés qui étaient présents au moment de la dénonciation de l’accord et qui bénéficiaient, à cette date, des avantages contenus dans ce texte les conservent au titre des avantages individuels acquis. Quant aux salariés engagés après la dénonciation, ils peuvent prétendre, comme les autres, au bénéfice des avantages prévus par l’accord dénoncé tant que ce texte continue de produire effet, mais ils ne les conservent pas en tant qu’avantages individuels acquis après que l’accord dénoncé a cessé de produire effet (cass. soc. 15 mai 2001, n° 99-41669, BC V n° 170).
Article 6 - Adhésion ultérieure d’une organisation syndicale
Conformément à l’Article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’OPH, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Elle prend effet à compter de la date de réception de cette notification par le Directeur général, sauf stipulation différente prévue par les parties.
CHAPITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONGES
Article 7 – Horaires de travail et congés annuels pour les Contrats à Durée Indéterminée (CDI)
La durée du travail en vigueur à l'OPH de …………… est de 35 heures hebdomadaire pour l'ensemble du personnel à temps plein, quelle que soit la forme de réduction retenue.
Dans le cadre du présent accord collectif, il appartient au supérieur hiérarchique de définir l’organisation de son service, en concertation avec les agents placés sous sa responsabilité. À l’issue de cette concertation, une proposition d’organisation est soumise pour validation au Directeur Général.
Cette organisation doit répondre aux objectifs suivants :
Assurer le bon fonctionnement quotidien de l’ensemble de la structure de l’OPH, y compris pendant les périodes de congés ;
Déterminer pour chaque salarié la demi-journée ou la journée fixe durant laquelle il ne travaillera pas ;
Garantir, sur l’ensemble de la semaine ouvrée (du lundi matin au vendredi après-midi inclus), la continuité et la qualité du service rendu aux locataires.
7.1- Horaires variables pour les Pôles Direction, Patrimoine, Clients et Ressources :
7.1-1 Emplois administratifs et techniques des classes 1 à 10 :
La durée hebdomadaire du travail est de
36 heures. Elle peut être répartie de deux manières :
Soit sur 9 demi-journées, correspondant à une semaine de
4,5 jours de travail.
Soit selon un cycle de deux semaines : 72 heures réparties sur 10 demi-journées la première semaine correspondant
à 5 jours de travail et sur 8 demi-journées la seconde semaine correspondant à 4 jours de travail.
Congés annuels =
22.5 jours ouvrés + 1 jour ouvré supplémentaire par 5 ans d’ancienneté révolus, dans la limite de 5 jours (pour un temps plein).
Chaque salarié non-cadre employé à temps plein sur la base de
36 heures hebdomadaires acquiert 0,5 jour de RTT par mois de travail effectif, soit un total de 6 jours de RTT par an. L'acquisition des jours de RTT débute à compter de la date d’embauche du salarié.
Organisation du temps de travail dans le cadre des horaires variables :
Horaires de travail :
8h
9h
11h ½
12h½
13h½
14h ½
17h
19h
Plage fixe
Pause
Plage fixe
Plage variable
Plage variable
déjeuner
fixe
Plage variable
Plage variable
1h
2 h ½
1 h
1 h
1 h
2 h ½
h
Pour des nécessités de service, dument explicitées par la hiérarchie, un salarié peut être amené à travailler sur une plage variable. Tout cas exceptionnel sera étudié au cas par cas et soumis à validation du supérieur hiérarchique.
Une Pause "déjeuner" d'une durée d'1h sera
obligatoirement prise de 12h ½ à 13h ½.
L'amplitude maximum de la
journée de travail est de 11h (de 8h à 19h)
(Temps maximum que le salarié peut passer dans l'entreprise entre le début et la fin de la journée, pause déjeuner comprise)
Durées minimale et maximale du travail
La durée quotidienne du travail ne peut dépasser 10 h.
La durée maximale hebdomadaire absolue ne peut dépasser 48h. De plus, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, elle ne peut dépasser 44h.
Tout en respectant les conditions de report d'heures visées ci-dessous au §8°/ : Les collaborateurs ont la possibilité d’aménager leurs horaires de travail librement, sous réserve du respect des plages horaires définies (voir les horaires de travail ci-dessus). Toutefois, à la clôture de chaque mois, le solde de crédit d’heures enregistré dans le logiciel de gestion du temps doit impérativement être positif.
Les conditions de report des heures
a/ Les Crédits (Art. R.3122-2 du Code du travail).
A la semaine : Pour un temps complet,
seules 3 heures peuvent être reportées d'une semaine sur l'autre, sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement d'heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un choix du salarié.
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10h le total des heures reportées. En fin de mois, les heures qui dépassent cette limite sont perdues car le système "écrête" automatiquement le solde, sauf s'il s'agit d'heures supplémentaires effectuées sur demande ou autorisation expresse de l'employeur.
Le crédit d'heures "reportées" peut être récupéré
en priorité sur les plages variables, ou avec l'accord du supérieur hiérarchique par journée ou demi-journée.
b/ Les débits
En cours de mois, un débit d'heures cumulé de 3 heures, calculé en fin de semaine sera toléré.
En revanche, à la fin de chaque mois, aucun débit d'heure ne doit exister.
Compte tenu de la souplesse du système,
toute heure manquante en fin de mois devra rester exceptionnelle et sera retenue sur la paye.
c/ Demande d'autorisation
Toute absence durant une plage fixe devra être préalablement autorisée par le supérieur hiérarchique, au moins deux jours à l’avance. Le salarié devra au préalable saisir sa demande dans le logiciel de gestion du temps, laquelle sera ensuite validée par son supérieur hiérarchique. En cas de situation exceptionnelle ou d’urgence, le supérieur hiérarchique peut déroger à ce délai de prévenance et autoriser l’absence dans un délai plus court. Les congés sont prioritaires sur les droits résultant des crédits d'heures.
Durant la demi-journée non travaillée, la moitié au moins (en nombre arrondi) des effectifs composants chacun des services de l'OPH devra être systématiquement présente. (Il convient de veiller non pas seulement à une répartition par service, mais surtout à une représentation équilibrée par poste, afin d’assurer la continuité de l’activité.)
En cas de désaccord, le Directeur Général arrêtera les conditions de fonctionnement du service concerné.
Les conditions d'utilisation du système d'enregistrement
a/ le matériel
Le système comprend :
Un lecteur de badges qui enregistre les entrées et les sorties des salariés et qui leur communique leur situation par rapport à l'horaire de référence.
Un logiciel de gestion du temps, placé sous la responsabilité du Directeur, qui centralise les informations, calcule les temps et tient automatiquement à jour le compte de chaque salarié.
Des badges individuels et personnalisés qui permettent la saisie des informations.
b/ Principes généraux d'utilisation du système
Le temps "badgé" en dehors des bornes établissant l'amplitude de la journée de travail (avant 8h et après 19h) n'est pas pris en compte par le système.
Toutefois, si un salarié, dans le cadre d'une mission, est amené à travailler exceptionnellement en dehors de ces bornes, il devra indiquer à son supérieur hiérarchique l'heure effective de son entrée ou de sa sortie. Ce dernier validera auprès de la Direction, les horaires effectives d'entrée et/ou de sortie de l'agent concerné puis le service RH régularisera son temps.
Si un salarié est en congés payés ou en absence autorisée il devra le saisir sur le logiciel du temps qui sera validée par son responsable hiérarchique, sur les bases suivantes :
1 demi-journée : 4 heures (36 h / 9 demi-journées)
1 journée complète : 8 heures
Moins d'1 demi-journée : la durée de l'absence
Si un salarié est en déplacement professionnel, toute sortie des bureaux pour raison professionnelle, y compris dans ……….., est considérée comme mission et il doit badger au départ et au retour.
4 situations peuvent se présenter :
La plus fréquente : il est en mission au cours d'une journée
Il enregistre son entrée normalement ;
Il enregistre son départ en mission ;
Il enregistre son retour de mission ;
Il enregistre enfin sa sortie définitive de la journée.
Il commence sa journée à l'extérieur du service
Il doit avoir au préalable obtenu l'autorisation de son supérieur hiérarchique sur le planning hebdomadaire ;
Sa journée commence automatiquement à 9 heures au plus tard. (S’il commence plus tôt, le salarié doit saisir son horaire dans le logiciel de gestion du temps supérieur hiérarchique dès son retour. Le supérieur validera ensuite l’horaire de départ directement dans le logiciel.) ;
Il enregistre son retour de mission ;
Il enregistre enfin sa sortie.
Il cesse son travail sans repasser au service
Avant de partir, il enregistre son départ en mission
Sa journée se termine automatiquement à 19 heures (S’il termine plus tôt ou plus tard, le salarié doit saisir son horaire dans le logiciel de gestion du temps supérieur hiérarchique dès son retour. Le supérieur validera ensuite l’horaire de départ directement dans le logiciel.)
Il part une journée complète sans passer au service
Il doit avoir au préalable obtenu l'autorisation de son supérieur hiérarchique. A son retour, il saisit ses heures de travail dans le logiciel de gestion du temps. Le supérieur validera ensuite l’horaire de départ directement dans le logiciel.
Si un salarié oublie son badge : Il informe son supérieur hiérarchique de cet oubli en indiquant ses heures d'entrée et de sortie qui régularisera directement sur le logiciel du temps.
Si un salarié perd son badge : Il informe le service RH qui lui en procurera un autre. S'il retrouve le précédent, il lui rendra.
Le retard : Pour être en retard un salarié doit arriver après le début de sa plage fixe, le matin ou l'après-midi. Compte tenu de la souplesse du système, les retards ne peuvent être que minime, exceptionnels et en tous cas doivent être justifiés auprès du supérieur hiérarchique.
Les principales règles en cas de retards répétés, d'oubli ou de fraudes de pointage
Sera considérée comme une "faute grave", le fait qu'un salarié ait pointé pour un salarié absent. Sera considérée comme une "faute lourde", le fait qu'un salarié ait pointé à plusieurs reprises en lieu et place de ses collègues. Toute manipulation du système de comptage, même sans intention de fraude totalement établie, constituera un motif légitime et sérieux de licenciement. La répétition d'oublis de pointage et de retards peut constituer des actes d'indiscipline et justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement dans les conditions prévues par le règlement intérieur. En tout état de cause il en sera tenu compte dans l'élaboration de l’entretien annuel des salariés concernés.
7.1-2- Emplois administratifs et techniques cadres classes 11 à 13 :
Les salariés de direction des classes 11 à 13 signeront une convention synallagmatique individuelle de forfait en jours sur l’année. Ce nombre de jours de travail dans l’année est fixé à 218 jours au maximum. Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Repos
Le salarié bénéficie d'un certain de nombre de jours de repos, prévus à l'avance. Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficie d'une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l'employeur.
La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10%. Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l'année, sauf si l'accord ou la convention applicable dans l'entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure). Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Droit RTT
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Congés payés
Pour les cadres soumis au forfait jours, ils bénéficient de
30 jours ouvrables de congés payés par an, soit 25 jours ouvrés + 1 jour ouvré supplémentaire par 5 ans d’ancienneté révolus, dans la limite de 5 jours (pour un temps plein).
7.2- Maintien d’horaires fixe pour les autres emplois :
Accueil / Standard :
La durée hebdomadaire du travail est de
36 heures répartie sur 9 demi-journées, correspondant à une semaine de 4,5 jours de travail.
Congés annuels =
22.5 jours ouvrés + 1 jour ouvré supplémentaire par 5 ans d’ancienneté révolus, dans la limite de 5 jours (pour un temps plein).
Chaque salarié non-cadre employé à temps plein sur la base de
36 heures hebdomadaires acquiert 0,5 jour de RTT par mois de travail effectif, soit un total de 6 jours de RTT par an. L'acquisition des jours de RTT débute à compter de la date d’embauche du salarié.
Organisation des journées de travail :
Les salariés dont les fonctions concernent l'accueil et le standard sont rattachés aux horaires d’ouverture afin d’accueillir le public.
8h
9h
12h
12h½
13h½
14h
17h
19h
Plage fixe
Pause
Plage fixe
Plage variable
Plage variable
déjeuner
fixe
Plage variable
Plage variable
1h
3h
½ h
1 h
½ h
3 h
h
Les salariés affectés à ce service doivent impérativement s’adapter aux horaires d’ouverture de l’OPH de …………….. En cas de modification de ces horaires par l’établissement, ils devront également ajuster leurs horaires de travail en conséquence.
Compte tenu de l'importance des fonctions d’accueil, tout retard, si court soit-il, expose les salariés de ce service aux sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur. La répétition de retards constitue pour le personnel chargé de l'accueil, une faute grave pouvant entraîner leur licenciement.
Régie d’entretien (hors encadrement et personnels de gestion) :
La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, réparties sur 4 journées.
Congés annuels = 20 jours ouvrés + 1 jour ouvré supplémentaire par 5 ans d’ancienneté révolus, dans la limite de 5 jours (pour un temps plein).
Organisation des journées de travail
Les salariés de ce service devront
utiliser le système précité d'enregistrement de la durée de travail, étant entendu qu'ils n'auront, pour ce qui les concerne, que des plages journalières fixes déterminées de la façon suivante :
De 7h ½ à 12h & de 13h ½ à 17h ¾ sur 4 jours.
Réglementairement, la durée du travail s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au temps de repas, ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. En l'absence de toute disposition conventionnelle contraire, sont également exclus, les heures de route pour se rendre sur un chantier. (Soc. 26/02/1976, Bull. Civ. V, n°122). Au-delà de cette réglementation, et dans l'intérêt de ses ouvriers,
la Direction de l'OPH de …………. a décidé de considérer intégralement les heures de route pour se rendre sur un chantier et pour en revenir comme du temps effectif de travail.
Les salariés de la Régie doivent donc
"badger" à leur arrivée au siège social de l'OPH de ……………. où s'effectue l'embauche et dès leur retour du chantier.
Si un ouvrier de la Régie commence sa journée à l'extérieur du service :
Il doit avoir au préalable obtenu l'autorisation de son supérieur hiérarchique sur le planning hebdomadaire
Il doit obligatoirement commencer sa journée aux horaires fixés pour lui par le projet de service conformément au §4°/ ci-dessus. (S’il commence plus tôt, il doit le signaler dès son retour, à son supérieur hiérarchique qui validera son horaire de départ auprès de la Direction qui régularisera son compte directement sur le micro) ;
Il enregistre son retour de mission à son arrivée au siège de l'OPH.
Si un ouvrier de la Régie cesse son travail sans repasser au service
Il doit avoir au préalable obtenu l'autorisation de son supérieur hiérarchique sur le planning hebdomadaire ;
Il termine sa journée aux horaires fixés pour lui par le projet de service conformément au § 4°/ ci-dessus. (s'il termine plus tard, il doit le signaler, dès sa prochaine reprise de travail, à son supérieur hiérarchique qui validera son horaire de départ auprès de la Direction qui régularisera son compte directement sur le micro)
Si un ouvrier de la Régie part une journée complète sans passer au service
Il doit avoir au préalable obtenu l'autorisation de son supérieur hiérarchique sur le planning hebdomadaire ;
Toute heure effectuée au-delà de
35 heures hebdomadaires à la demande ou sur autorisation expresse de l'employeur est une heure supplémentaire, donnant droit aux majorations légales et/ou au repos compensateur.
Personnels de propreté (hors encadrement et personnels de gestion) :
1°/ La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures.
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures pour les agents chargés du nettoyage.
2°/ Les Congés annuels représenteront 5 semaines + 1 jour ouvré supplémentaire par 5 ans d’ancienneté révolus, dans la limite de 5 jours (pour un temps plein).
3°/ Organisation du travail : Le travail est organisé à partir d'un projet global établi par la Direction et l’encadrement.
Ce projet détermine le nombre d'heures et les plannings d'intervention de chaque agent de propreté, d'une part en fonction du nombre de logements et des caractéristiques des groupes d'habitations sur lesquels ils doivent intervenir et d'autre part en fonction du coût acceptable par les locataires. Ces agents sont directement sous la responsabilité du supérieur hiérarchique « Régie Nettoyage » qui est chargé d'organiser, d'animer et de contrôler leur travail.
7.3- Aménagements dérogatoires :
Avec l’accord des différents directeurs de pôle, des aménagements aux organisations ci-dessus pourront être exceptionnellement acceptés par la Direction.
Article 8 - Horaires de travail et congés annuels pour les Contrats à Durée Déterminée (CDD)
Dans le cadre du présent accord collectif, il appartient au supérieur hiérarchique de définir l’organisation de son service, en concertation avec les agents placés sous sa responsabilité. À l’issue de cette concertation, une proposition d’organisation est soumise pour validation au Directeur Général.
Cette organisation doit répondre aux objectifs suivants :
Assurer le bon fonctionnement quotidien de l’ensemble du personnel de l’OPH, y compris pendant les périodes de congés ;
Déterminer pour chaque salarié la journée fixe durant laquelle il ne travaillera pas ;
Garantir, sur l’ensemble de la semaine ouvrée (du lundi matin au vendredi après-midi inclus), la continuité et la qualité du service rendu aux locataires.
8.1- Horaires variables pour les Pôles Direction, Patrimoine, Clients et Ressources :
Les horaires variables s’appliquent à tous les personnels de ces services.
Emplois administratifs, techniques ainsi que l’accueil :
La durée hebdomadaire du travail est de
35 heures. Elle peut être répartie de deux manières :
Soit sur 9 demi-journées, correspondant à une semaine de
4,5 jours de travail.
Soit selon un cycle de deux semaines : 70 heures réparties sur 10 demi-journées la première semaine correspondant
à 5 jours de travail et sur 8 demi-journées la seconde semaine correspondant à 4 jours de travail.
Congés annuels =
22.5 jours ouvrés (pour un temps plein).
Organisation du temps de travail dans le cadre des horaires variables :
Horaires de travail :
8h
9h
11h ½
12h½
13h½
14h ½
17h
19h
Plage fixe
Pause
Plage fixe
Plage variable
Plage variable
déjeuner
fixe
Plage variable
Plage variable
1h
2 h ½
1 h
1 h
1 h
2 h ½
h
8.2- Dispositions communes :
À l’exception des aménagements expressément prévus au présent article, l’intégralité des dispositions de l’article 7 du présent accord collectif d’entreprise « Durée de travail et congés », demeure en vigueur et s’applique dans les mêmes conditions aux salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) de l’OPH de ……………………..
Article 9- Les congés payés
9.1- Modalités de prise de congés payés
Les conditions et modalités d’acquisition et de prise des congés payés sont régies par les articles L.3141-1 et suivants du code du travail. Toutefois, le nombre d'employés présents doit permettre d’assurer la continuité du service dans chaque activité de l'Office, même pendant les périodes de vacances scolaires. Les congés payés pourront être pris du 1er mai au 31 mai N+1. S’ils ne sont pas pris durant cette période ni mis sur le CET, aucun report au-delà du 31 mai N+1 ne sera admis. Le service des Ressources Humaines remet le 1er mars aux salariés le formulaire de demande de congés payés, à leur retourner une fois compléter avant le 20 mars.
Chaque responsable de service validera les congés de ses équipes, si besoin en concertation avec le reste de la direction du 21 au 31 mars. Le service RH est chargé de saisir toutes les demandes sur le logiciel de gestion du temps. Ces plannings seront rendus accessibles aux employés pour consultation par voie d’affichage le 1er avril. Conformément à la législation en vigueur, l'ordre de départ en congé des employés de l'Office Public de …………………… sera établi par la Direction Générale en prenant en considération les critères suivants :
De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
De la durée des services des bénéficiaires au sein de l’Office,
Le cas échéant de l’activité des bénéficiaires chez un ou plusieurs autres employeurs,
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS qui travaillent tous les deux au sein de l’OPH de ………….. ont droit à un congé simultané.
9.2- Modalités de pose de congés :
Toute demande de congé ou modification de 4 jours ou plus, quelle que soit sa nature, doit être soumise avec un préavis d'au moins 15 jours. Toute demande de congé ou modification de 2 à 3 jours, quelle que soit sa nature, doit être soumise avec un préavis d'au moins 7 jours. Toute demande de congé ou modification de 1 jour ou moins, quelle que soit sa nature, doit être soumise avec un préavis d'au moins 2 jours. Sans l'approbation de son supérieur hiérarchique, l'employé ne sera pas autorisé à s'absenter sous peine de sanctions disciplinaires.
9.3- Jours de fractionnement :
Un salarié peut demander un fractionnement de ses congés. Cette demande sera étudiée par son supérieur hiérarchique, sous réserve qu’il ait au préalable renoncé aux jours de fractionnement afférents via l’annexe 1 du présent accord.
Article 10- Congés exceptionnels
En application de la réglementation en vigueur, les salariés de l’Office Public de l’Habitat de ………………… bénéficient, sur justificatif, d’une autorisation d'absence d'une durée de :
ÉVÉNEMENTS Durée Justificatif à fournir Observations Délai de prévenance Mariage / remariage / conclusion d’un PACS de l'agent Mariage d'un enfant 5 jours
2 jours Certificat de mariage ou fiche familiale état civil Les congés de mariage/remariage /pacs de l’agent ou mariage d’un enfant doivent être pris dans les 15 jours de l'événement X Décès du conjoint du partenaire d’un PACS ou du concubin, & des parents Décès d’un enfant, quelques soit son âge Décès des frères & sœurs, beaux-parents Décès grands-parents, belles-sœurs & beaux-frères, gendres & belles-filles 5 jours
7 jours
3 jours
2 jours Certificat de décès Les congés motivés par un décès sont accordés au moment de l'événement
. Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, les délais de route nécessaires s'ajoutent au congé
Naissance d'un enfant Adoption d'un enfant 3 jours 3 jours Certificat de naissance Certificat d'adoption ou fiche d'état civil Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement X Hospitalisation du conjoint des enfants ou des parents 3 jours Maxi/an Bulletin d’hospitalisation Durée Hospitalisation(s) avec un maximum de 3 j/an Si hospitalisation planifiée Déménagement 1 jour/an Nouvelle adresse
X Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 5 jours Certificat médical
Si le salarié se trouve déjà en congé au moment de l'événement, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié. Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié. Pour tous les évènements du tableau ci-dessus où un délai de prévenance est notifié, une demande d’autorisation d’absence est à faire auprès de son supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours. Sans validation du supérieur hiérarchique, le salarié ne pourra pas s’absenter. Si une absence est toutefois constatée, elle sera notée comme étant une absence injustifiée non rémunérée.
Article 11- Autorisation d’absence et pont
ÉVÉNEMENTS Durée Justificatif à fournir Observations Délai de prévenance Garde enfants malades Âge limite des enfants = 16 ans 6 jours / an Justificatif Médical mentionnant la présence obligatoire du parent Nombre de jours consécutifs ou fractionnés accordés par an au père ou à la mère quel que soit le nombre d'enfants
Dons du sang 1 à 2 heures sur une plage fixe Justificatif Médical
X ½ journée de cohésion ½ journée
Si la journée est organisée.
2 jours de PONT ANNUEL sont octroyés par l’employeur :
En début de chaque année, il sera défini 1 jour de pont en fonction des caractéristiques du calendrier. Compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité du service, le Directeur Général pourra imposer la présence effective de 50% de l'effectif de chaque service à l'occasion de ce pont.
Le 2nd jour de pont est le
lundi de Pentecôte et constituera la journée de solidarité conformément à l’article L. 3133-7 du Code du Travail. L’OPH sera fermé et aucune présence effective ne sera exigée.
Pour tous les évènements du tableau ci-dessus où un délai de prévenance est notifié, une demande d’autorisation d’absence est à faire auprès de son supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance d’au moins 1 semaine. Sans validation du supérieur hiérarchique, le salarié ne pourra pas s’absenter. Si une absence est toutefois constatée, elle sera notée comme étant une absence injustifiée non rémunérée.
CHAPITRE 3 : CONGÉS POUR FONCTIONS SYNDICALES
& JOURS DE FORMATION SYNDICALE
Article 12 - Congé pour fonctions syndicales
Chaque salarié a droit à un congé non rémunéré pour fonctions syndicales à l'extérieur de l'OPH de …………….. pendant lequel son contrat de travail est suspendu, conformément aux dispositions de l'Article 6 de l'annexe du décret du 17 juin 1993
Les modalités de ce congé pour fonctions syndicales sont les suivantes :
Durée : 1 an renouvelable 2 fois - la demande de renouvellement devra intervenir 3 mois avant la fin du congé initial.
Conditions d'obtention :
Ancienneté :
Le droit est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé justifie d'une ancienneté dans l'OPH d'au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle. Par ailleurs le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l'établissement, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée d'au moins 6 mois.
Procédure :
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec AR au moins 3 mois avant la date choisie, en précisant la durée de ce congé. L'OPH devra répondre dans les mêmes formes et pourra reporter le départ en congé du salarié : Soit de manière discrétionnaire, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande ; Soit pour des raisons touchant à l'organisation du service pour limiter le nombre d'absences simultanées au titre du congé syndical, des congés sabbatiques et pour création d'entreprise, des congés formation, etc. Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié n'est pas éligible aux instances représentatives du personnel.
Modalités de réinsertion :
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire classé dans les mêmes catégories et niveau, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait lors de son départ en congé. Dans la mesure du possible, son remplacement s'effectuera au moyen de l'embauche d'un salarié sous contrat à durée déterminée. Le salarié retrouvant son emploi ou un emploi équivalent sera, par ailleurs, prioritaire pour accéder aux formations rendues nécessaires par l'évolution de son poste pendant son absence.
Article 13 - Congé pour formation syndicale
L'Article 6 de l'annexe au décret du 17 juin 1993 stipule que les personnels des OPH ont droit à un congé rémunéré pour formation syndicale d'une durée maximale de 12 jours ouvrables par an, dans les mêmes conditions que celles qui sont prévues au décret du 22 mai 1985, modifié relatif à l'attribution de ce congé aux agents de la fonction publique territoriale.
Conformément à l'Article 1er de ce décret du 22 mai 1985, le congé pour formation syndicale ne peut être accordé que pour effectuer un stage ou suivre une session dans l'un des centres ou instituts qui figurent sur une liste arrêtée chaque année par le Ministre chargé des collectivités territoriales au vu des propositions du Conseil supérieur de la Fonction Publique territoriale.
L'Article 2 de ce même décret établit que la demande de ce congé doit être faite par l'intéressé par écrit au moins un mois avant le début du stage ou de la session. A défaut de réponse expresse au plus tard le quinzième jour qui précède le début du stage ou de la session, le congé est réputé accordé. La demande devra en outre préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage.
En fin l'Article 3 de ce décret de 1985, stipule que dans tous les cas, le congé n'est accordé que si les nécessités du service le permettent.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 14 – Dépôt et date d’entrée en vigueur
Conformément au décret n°
2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
L’avenant sera accompagné d’une copie du récépissé de remise en main propre contre décharge de notification du texte à l’organisation syndicale représentative signataire du présent avenant (c. trav. art. D. 2231-7) (modifié par décret n°2018-362 du 15 mai 2018- art 1) L’avenant étant signé au niveau de l’entreprise, le texte déposé sera en outre accompagné d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d’un bordereau de dépôt (c. trav. art. D. 2231-7) (modifié par décret n°2018-362 du 15 mai 2018- art 1). Un exemplaire de l’avenant sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de ………….. (c. trav. art. D. 2231-2) (modifié par décret n°2018-362 du 15 mai 2018- art 1)
Le présent accord conclu ce jour entrera en vigueur le ………...
Fait en 4 exemplaires originaux à ………….
Pour le CSE
Pour l’O.P.H. de ………..
…………..
………………………..
ANNEXE I :
RENONCIATION INDIVIDUELLE AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
À …, le …
M. MME …,
Objet : Renonciation individuelle aux jours de fractionnement
Par la présente, je soussigné(e) ... renonce à bénéficier des jours de congé supplémentaires pour fractionnement prévus par l’article L. 3141-19 du code du travail, au titre des congés acquis sur la période de référence ...20..-...20...
