L'Office Public de l'Habitat TARN-ET-GARONNE HABITAT, établissement public industriel et commercial, n° SIRET 278 200 019 000 18, dont le Siège Social est situé, 401 BD Irénée Bonnafous, à MONTAUBAN (82),
Représenté par Madame , agissant en qualité de Directrice Générale,
D'une part,
Et,
Le Syndicat FO, représenté par Monsieur, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
D'autre part,
Préambule :
Dans le cadre de sa politique de
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), Tarn et Garonne Habitat réaffirme sa volonté d’améliorer les conditions de travail de ses agents.
Conscient des évolutions du monde du travail et des attentes des agents en matière de
souplesse organisationnelle, Tarn et Garonne Habitat souhaite continuer à développer des modalités de travail favorisant à la fois l’efficacité collective, le bien-être individuel et la préservation de la santé au travail.
Le télétravail, lorsqu’il est applicable aux missions exercées, s’inscrit dans cette démarche. Il permet :
Une
meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les temps de trajet et en offrant plus d’autonomie dans la gestion du temps ;
Un
renforcement du sentiment de confiance et de responsabilisation des agents ;
Une
réduction de la fatigue et des contraintes liées aux déplacements quotidiens ;
Une
contribution aux engagements environnementaux de Tarn et Garonne Habitat, par la baisse des mobilités domicile-travail.
La
Convention collective nationale des Offices publics de l’habitat (CCN 3220) encourage les employeurs à promouvoir les conditions de travail contribuant à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie au travail.
Elle souligne également la nécessité :
De favoriser l’
équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle ;
De
prévenir les risques psychosociaux ;
Et de soutenir les pratiques managériales fondées sur la confiance et la communication.
Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité de ces préconisations, en proposant un cadre clair, équitable et sécurisé pour le télétravail. Il repose sur les principes de
volontariat, de réversibilité, de responsabilité partagée et de respect des obligations de service public.
Les textes de référence sont notamment :
Les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail relatifs au télétravail ;
L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 ;
La Convention collective nationale des Offices publics de l’habitat (CCN 3220).
Le télétravail constitue ainsi une
modalité complémentaire d’organisation du travail, au service de la qualité de vie au travail, de la performance collective et de l’engagement durable des agents de Tarn et Garonne Habitat.
Article 1 – Conditions d’accès au télétravail
Article 1.1 – Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des postes administratifs éligibles au télétravail de Tarn et Garonne Habitat.
Article 1.3 – Éligibilité au télétravail
Peuvent accéder au télétravail les agents ou salariés dont les missions sont compatibles avec cette modalité, après validation de leur supérieur hiérarchique. Par conséquent, les agents ou salariés exerçant des missions d’entretien, de magasinage, de planification, de travaux ou de propreté, ainsi que les postes relevant du service de réception des demandes de réclamations téléphoniques des clients (CRC interne) et les agents ou salariés à temps partiels (sauf recommandation de la médecine du travail). Les critères d’éligibilité tiennent compte :
De la nature des fonctions exercées ;
Du degré d’autonomie de l’agent ;
De la capacité à travailler à distance sans impact sur la continuité du service ;
Des conditions techniques et matérielles de travail au domicile ou du lieu choisi.
De plus, l’éligibilité au télétravail est acquise après une ancienneté de 4 mois, que le salarié ou agent soit en CDI ou en CDD. Les autres types de contrats (apprentissage, professionnalisation, intérim, stage) sont exclus du dispositif, sauf cas de force majeure (pandémie, intempérie).
Article 1.4 – Principe du volontariat
Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Aucune obligation ne peut être imposée à un agent ou un salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’adhésion au télétravail résulte d’un accord écrit entre l’agent ou le salarié et l’employeur.
Article 2 – Mise en place du télétravail
Article 2.1 – Candidature et acceptation
L’agent ou le salarié formule une demande écrite auprès de sa hiérarchie. Après étude de la compatibilité des fonctions et des moyens techniques, une autorisation formelle est délivrée par la Direction générale. L’agent ou le salarié est dans l’obligation de fournir une attestation d’assurance en cours de validité précisant que les risques liés au télétravail sont couverts.
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. L’agent ou le salarié disposera d'un délai de deux semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus de l’agent ou du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 2.2 – Formalisation du passage en télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2.3 – Suspension et réversibilité permanente
Le télétravail peut être suspendu :
A la demande du télétravailleur ou de l’employeur, sur demande écrite par lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ;
Temporairement, en cas de difficultés techniques ou organisationnelles.
La réversibilité est un droit permanent pour les deux parties.
En cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’arrêt de travail, et ce quel qu’en soit le motif, le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail.
En cas de changement de fonction pour le télétravailleur, une demande écrite doit être à nouveau formulée, si le nouvel emploi donne éligibilité au télétravail.
Il est entendu que la fin du télétravail arrête le versement de l’indemnité prévue et entraîne la restitution des équipements mis à la disposition par Tarn et Garonne Habitat.
Article 2.4 – Engagement du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à :
Exercer ses missions telles que prévue par sa fiche de poste ;
Participer aux réunions téléphoniques ou par visioconférence organisée par sa hiérarchie et à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle ;
Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel ;
Revenir sur site sur demande expresse de son supérieur hiérarchique ;
Ne pas exercer d’activité extra-professionnelle durant son temps de télétravail ;
Ne pas diffuser, mettre à disposition à des fins non professionnelles ou compromettre, de quelque manière que ce soit, les données sensibles dont il a la charge durant ses périodes de télétravail ;
Revenir sur site en cas de problème ou de perte de connexion internet ;
Prévenir le service informatique en cas de détérioration, de casse, de perte ou de vol, du matériel, mis à disposition.
Article 3 – Organisation du télétravail
Article 3.1 – Rythme du télétravail
Le télétravail peut être organisé jusqu’à 2 jours par semaine maximum, sauf circonstances exceptionnelles (préconisation médicale, crise sanitaire, salarié proche aidant). Le rythme doit être adapté en accord avec le manager et validé par la Direction Générale. Le télétravail concerne tous les jours travaillés de la semaine. Les 2 journées pourront être consécutives ou non, fixes ou variables.
Les Directeurs de Pôle conservent néanmoins la faculté de définir, pour des impératifs de service, certains jours ou périodes mensuelles non éligibles au télétravail.
Les ½ journées en télétravail sont également acceptées.
Article 3.2 – Horaires soumis au télétravail
Le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires et règles de temps de travail, selon la durée mensuelle et la répartition de son temps de travail, que dans les locaux de Tarn et Garonne Habitat, à savoir :
Travail obligatoire durant les plages horaires fixes ;
Pause déjeuner de 45 minutes minimum ;
Respect des plages horaires variables.
Le télétravailleur bénéficie également du droit à la déconnexion et s’engage à respecter les dispositions conventionnelles et légales en vigueur en matière de durée du temps de travail.
Article 3.3 – Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal ou dans tout autre lieu validé par l’employeur, sous réserve de conditions garantissant la sécurité et la confidentialité des données.
Article 3.4 – Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur assure un suivi régulier de la charge de travail, des objectifs et de la qualité du travail. Lors de l’entretien annuel, un temps d’échange est accordé entre les deux parties concernant le sujet du télétravail. Aucune dérive d’intensification ou d’isolement ne doit être constatée.
En cas de difficulté, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son supérieur hiérarchique afin de trouver rapidement une solution adaptée.
Article 3.5 – Aménagement du télétravail dans les situations particulières
Des aménagements spécifiques peuvent être prévus :
Pour les agents / salariés en situation de handicap ;
Pour les agentes / salariées enceintes ;
Pour les agents / salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche ;
Pour raisons médicales ou familiales exceptionnelles ;
Sur préconisation de la médecine du travail ;
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, travaux, intempéries).
Article 3.6 – Organisation générale du télétravail
Le supérieur hiérarchique veille à maintenir le lien collectif avec les télétravailleurs : réunions d’équipe, points réguliers, échanges informels.
Article 3.7 – Organisation au sein d’un pôle
Le télétravail ne doit pas désorganiser des pôles. Il appartient donc aux Directeurs de Pôles de veiller à ce que l’organisation du télétravail au sein de leurs pôles respectifs garantisse, à minima, la présence de 50 % de leurs effectifs sur site et ce même durant les périodes de vacances scolaires.
Article 3.8 – Planification
La planification des jours télétravaillés est établie mensuellement et validée par le responsable hiérarchique via le logiciel de gestion du temps et des absences. Les jour télétravaillés peuvent être fixes ou variables, en accord avec le Responsable de Pôle.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du télétravailleur ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le télétravailleur communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du télétravailleur pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Article 3.9 – Aménagement et conformité de l’espace de télétravail
L’espace de travail à domicile doit :
Offrir des conditions de sécurité électrique et ergonomique satisfaisantes ;
Respecter la confidentialité des données professionnelles.
En cas de déménagement, le télétravailleur s'engage à prévenir le service RH de Tarn et Garonne Habitat et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Article 3.10 – Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur s'engage à prévenir le service des ressources humaines de Tarn et Garonne Habitat dans les 48 suivant sa survenance.
Article 4 – Moyens techniques
Article 4.1 – Moyens et équipements à disposition
L’employeur met à disposition les outils nécessaires à l’activité (ordinateur, connexion sécurisée VPN, sacoche pour le transport des ordinateurs portables, téléphone professionnel si nécessaire). Pour des raisons de cybersécurité, l’usage d’un ordinateur personnel pour se connecter au bureau à distance est strictement interdit.
Article 4.2 – Règles d’utilisation
Les équipements fournis sont exclusivement destinés à l’usage professionnel et doivent respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité. Le télétravailleur doit se référer à la charte informatique en vigueur chez Tarn et Garonne Habitat.
Article 4.3 – Assistance technique
Le support informatique de Tarn et Garonne Habitat est accessible à distance pour toute demande d’assistance technique à l’adresse suivante : support@tgh82.org. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes liés à la connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le télétravailleur.
Article 5 – Modalités de prise en charge
Tarn et Garonne Habitat prend en charge :
Les coûts liés aux outils et logiciels ;
L’assurance du matériel fourni ;
Une indemnisation forfaitaire par journée de télétravail effectuée selon les tarifs en vigueur au sein de Tarn et Garonne Habitat.
Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur
Article 6.1 – Droits collectifs
Le télétravailleur conserve l’ensemble de ses droits collectifs dont il dispose lorsqu’il travaille sur site : accès aux informations syndicales, participation aux réunions, droit à la déconnexion, bénéfice des titres restaurants.
Article 6.2 – Droits individuels
Le télétravail ne peut entraîner aucune discrimination ni modification du contrat de travail, de la rémunération ou de la carrière. Le télétravailleur peut être contacté pendant les plages fixes et variables durant lesquelles il fait acte de présence.
Article 6.3 – Accident du travail
Tout accident survenu pendant les plages horaires de télétravail et sur le lieu déclaré est présumé accident du travail, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail. Le télétravailleur doit respecter le protocole en vigueur chez Tarn et Garonne Habitat s’il est victime d’un accident de travail.
Tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures télétravaillées se verra ajouter une réserve de l’employeur sur la déclaration d’accident de travail.
Article 6.4 – Assurances
Le télétravailleur s’engage à assurer son logement contre les risques liés à l’activité professionnelle. Une copie de l’attestation peut être demandée annuellement.
Article 6.5 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit respecter la politique de sécurité informatique de Tarn et Garonne Habitat et les obligations de confidentialité relatives aux données traitées.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une indéterminée, à partir du 2 février 2026.
Article 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires si les modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie désirant la révision devra saisir les autres parties en leur signifiant le ou les points susceptibles d’être révisés, trois mois au moins avant la première réunion de négociation. Ce délai pouvant être réduit d’un commun accord selon le ou les points de révision.
Toute modification devra faire l’objet d’un avenant déposé à la DDETSPP, Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations du Tarn et Garonne.
Article 9 – Dénonciation – Modification
Conformément à l’article D3313-5 du Code du travail, le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié pendant sa période de validité que par l’ensemble des signataires, dans la même forme et les mêmes conditions de délai que sa conclusion.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
La dénonciation ou l’avenant modifiant l’accord doit faire l’objet d’un dépôt, par l’une ou l’autre des parties signataires, à la DDETSPP.
Les « avenants de mise en conformité » réclamés par l’Administration ne sont pas soumis aux contraintes de délais.
L’accord continue à s’appliquer même s’il ne reste qu’un seul salarié dans l’Entreprise.
Article 9 – Dépôt
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative de l'entreprise, au plus tard dans les quinze (15) jours suivant la fin de la période de conclusion, soit le 02 février 2026 (majoré de 8 jours de délai d’opposition syndicale). Il en sera de même des éventuels avenants.
A cet effet, l’Entreprise réalisera une copie électronique au format PDF :
Du présent accord dûment signé et ratifié par les parties ;
De l’extrait de PV d’information du CSE ;
1 extrait K-BIS de moins de 3 mois à la date du dépôt du présent accord afin de mentionner les éventuels établissements de l’Entreprise.
Fait à Montauban, le 16 janvier 2026,
En cinq (5) exemplaires, dont un (1) pour la Direction de l’Entreprise, un (1) pour le Teneur des Comptes, (1) pour le Comité Social et Economique / chaque organisation syndicale.
