ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANTSUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2019 Entre : La Direction Générale de l’Office Public de l’Habitat de DRANCY, représentée par M…, Directeur Général et ci-après désigné l’Office ET
Les organisations syndicales représentées par :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par M…, en sa qualité de délégué syndical Le syndicat C.G.T. représenté par M…, en sa qualité de déléguée syndicale Il est conclu le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2019.
PRÉAMBULE
La Direction Générale de l’Office Public de l’Habitat de Drancy et les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. se sont réunies les 5 avril, 14 mai, 19 juillet et 6 septembre 2019 dans le cadre des négociations annuelles 2019, conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et celles de la convention collective nationale du personnel des OPH du 06 avril 2017. Les documents suivants ont été remis et commentés aux délégués syndicaux lors de la 1ère réunion :
Synthèse de l’effectif et répartition par ancienneté, âge et prévision des mouvements de personnel
Les salaires effectifs
L’intéressement et l’épargne salariale
Le temps de travail
L’égalité professionnelle Hommes/Femmes
Obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés
Les participations prévoyance et complémentaire santé
Les droits d’expression et à la déconnexion
La prévention de la pénibilité.
La Direction Générale de l’Office a rappelé son objectif, affiché clairement dans le plan d’action stratégique Destination 2023, d’améliorer les conditions d’emploi de ses salariés, et de maintenir au mieux de ses capacités leur pouvoir d’achat, en dépit de nombreuses contraintes, au nombre desquelles, sans que cette liste ne soit limitative :
la loi de finances 2019 qui prévoit des baisses d’impôts ainsi qu’une hausse des dépenses publiques,
la prévision d’une baisse du budget du logement,
le désengagement de l’Etat des aides à la pierre,
la loi ELAN imposant aux Offices Publics de l’Habitat de moins de 12 000 logements de se regrouper avec d’autres organismes.
la politique de développement de l’OPH (NPNRU Gaston Roulaud) renforçant les exigences de bonne gestion de l’entreprise en vue de sauvegarder les équilibres financiers sur les prochaines années.
C’est pourquoi, dans un souci de responsabilité par rapport à la situation actuelle de l’OPH de DRANCY, d’en assurer sa pérennité sur le plan de la gestion de sa masse salariale, sans pour autant abandonner ses ambitions en matière de politique sociale, les parties signataires du présent accord se sont entendues sur les mesures suivantes, détaillées ci-après.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de de l’Office Public de l’Habitat de Drancy.
Article 2 – Rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
2.1 - Salaires effectifs
La Direction Générale s’engage à réserver, au titre des augmentations individuelles, une enveloppe budgétaire dans la limite de 1.5% des salaires de base du personnel, soit d’un montant de 37 800€ (en année pleine), soit un coût chargé estimé à 56 395 € pour l’année. La mobilisation de cette enveloppe sera consacrée à valoriser la reconnaissance individuelle selon les principes appliqués ces dernières années : l’engagement personnel, la qualité des interventions, la participation au collectif de travail, la prise d’initiatives. Une attention particulière sera portée sur la situation des collaborateurs touchant les rémunérations les plus basses. Les augmentations individuelles seront effectives à compter du 1er septembre 2019. L’OPH souhaite poursuivre sa politique de valorisation du mérite, de la performance individuelle et de l’assiduité au poste de travail, dans les mêmes conditions que celles de l’exercice antérieur, avec le versement de la prime annuelle de résultat. Les primes de résultat ont été versées pour la deuxième fois en juin 2019 et ont représenté un coût de 109 975 € contre 107 154 € en 2018. Le régime d’intéressement a été renouvelé par accord d’entreprise du 14 juin 2018 pour les années 2018 à 2020. Le montant global de la prime d’intéressement est fixé à 3% de la masse salariale brute du personnel si le degré d’atteinte des objectifs est égal à 100%. Les primes individuelles liées à l’intéressement, calculées sur la base des indicateurs 2018, ont été versées sur les bulletins de salaire en mai 2019, pour un coût global de 74 902 euros. Des négociations seront engagées avec les partenaires sociaux en vue d’étudier la mise en place d’un plan d’épargne entreprise.
2.2 – Durée effective et organisation du temps de travail
Il est fait application des dispositions conventionnelles suivantes :
Pour le personnel administratif non gardien, des stipulations de l’accord collectif d’entreprise du 12 juin 2012 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.
pour le personnel gardien de celles de l’accord collectif d’entreprise du23 décembre 2016.
Il est rappelé que le temps partiel est reconnu comme moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Il est accordé autant que possible, sous réserve des nécessités de service. Des négociations seront engagées avec les partenaires sociaux en vue d’étudier la mise en place d’un compte épargne temps.
Article 3 –Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
3.1 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le personnel bénéficie d’une organisation du temps de travail visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec la mise en place d’horaires de travail individualisés et de l’aménagement du temps de travail basé sur 36 heures hebdomadaires, en contrepartie de RTT. Seuls les fonctions de chargé de la relation locative, de gardien, d’ouvrier d’entretien et de régie sont encadrées par des horaires fixes sur la base de 35 heures hebdomadaires, compte tenu de la spécificité de leur poste dans la chaîne de la qualité de service aux locataires. Souhaitant privilégier avec ses cadres un rapport basé sur le suivi de la réalisation des missions et de l’atteinte des objectifs, le dispositif du forfait jour a été mis en place.
3.2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’Office rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. En matière d’égalité professionnelle, les femmes perçoivent en moyenne une rémunération plus élevée que les hommes dans les catégories C1N2 (employés) et C4N1 (cadres de direction). Les hommes touchent une rémunération plus élevée dans la catégorie C2N2 (agents de maîtrise). Cela s’explique par le niveau de rémunération sur les postes techniques, généralement occupés par les salariés de sexe masculin. Lors des embauches, les hommes et les femmes sont recrutés sur la base d’une rémunération identique à compétences et expériences égales. La mixité dans les emplois à tous les niveaux de responsabilité est source de complémentarité et d’équilibre social. Les critères retenus pour accéder à un emploi sont fondés sur les diplômes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. La Direction Générale continue à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment pour les fonctions à responsabilités et les emplois d’encadrement. 73% des emplois relevant de la catégorie des cadres sont occupés par des femmes au 31 décembre 2018.
3.3 - Mesures en faveur des personnes handicapées
Il est rappelé l’importance de prendre toutes les mesures nécessaires permettant, d’un part, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et, d’autre part, de faciliter l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle de ces derniers dans l’entreprise. L’Office poursuit sa collaboration avec le secteur protégé ESAT notamment pour l’achat de fournitures.
3.4 - La mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé
Les garanties des régimes de prévoyance et complémentaire santé ont été mises en œuvre le 1er février 2011. Les contrats d’assurance conclus avec Collecteam et l’IPSEC prenant fin le 31 décembre 2019, une mise en concurrence a été lancée auprès des compagnies d’assurance sur la base d’un cahier des charges validé par les représentants du personnel en séance du 14 juin 2018. La participation de l’Office au régime de base prévoyance est intégrale (100%) et a représenté un coût de 26 045 euros en 2018. Le taux de prime relatif aux garanties de base est fixé à 0.99% du salaire brut. La participation de l’Office à la complémentaire santé est égale à 50% sur la cotisation isolée et a représenté un coût de 31 449 euros en 2018. Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2019, les taux de prime sur la complémentaire santé sont fixés comme suit :
3.5 - Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
La direction de l’OPH s’engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La discrimination s’entend au sens de l’article L 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
3.6 - L’exercice du droit d’expression
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de service dans l'entreprise. Le droit d’expression s’exerce au moyen de la fiche amélioration qualité (F.A.Q.) enregistrée sur le répertoire qualité sous le formulaire F06, laquelle peut faire l’objet d’un examen lors de lors des réunions de service. Le manager est responsable de l’organisation et de l’animation de ses réunions. Il répond aux suggestions dans la mesure du possible et réalise un compte rendu de celles-ci à la direction des ressources humaines à l’issue de chaque réunion. Les propos tenus par les participants échapperont à toute possibilité de sanction pour autant qu’ils ne comportent eux même aucune malveillance à l’égard des personnes et insultes.
Article 4 – Entrée en vigueur et publicité
Les dispositions du présent accord n’entreront en vigueur que sous réserve qu’elles soient signées par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour lors des dernières élections de titulaires du comité social et économique conformément à la loi du 20 août 2008 «portant rénovation de la démocratie sociale» et sous réserve d’un éventuel droit d’opposition qui viendrait à être formulé ;
Les syndicats qui seront signataires de ce texte devront le parapher au plus tard le 06 septembre 2019 au soir. A défaut de remplir de telles conditions, les dispositions prévues par le présent accord seront réputées non écrites. La direction rédigera alors un procès verbal de désaccord.
Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. En cinq exemplaires originaux, dont un à chaque partie et deux pour les formalités Fait à DRANCY, le 06 septembre 2019 Pour les syndicatsPour l’OPH de Drancy Directeur général Délégué syndical C.F.D.T.
