27 rue du Ballet – BP 60105 – 44001 NANTES Cédex 1 Représenté par
, Président
Habilité à signer la présente convention par délibération de son conseil d’administration
ET :
Monsieur , Chef d’Etablissement, par délégation
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Madame , pour la CFDT.
Monsieur , pour la CGT
ARTICLE 1 – PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le secteur de l’enseignement, les formations techniques industrielles sont représentées par du personnel majoritairement masculin, alors que les formations tertiaires sont représentées par du personnel majoritairement féminin. La création de l’OGEC NANTES ERDRE au 1/01/2014 par la fusion de 4 OGEC aux caractéristiques sociales différentes, a conduit naturellement à un nouvel équilibrage des représentations hommes/femmes au sein de la structure. Les éléments analysés dans cet accord concernent l’année 2023, avec un relevé ponctuel, notamment sur les salaires et les effectifs, au 31 décembre 2022, avec une comparaison avec l’accord sur l’égalité hommes femmes en 2020 avec les chiffres de 2018, 2019,2020 et 2021.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à mettre en évidence les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines. Une évaluation des objectifs devra se réaliser durant cette période.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de 3 ANS.
ARTICLE 4 – ELEMENTS DE DIAGNOSTIC PARTAGE
4.1 – Les indicateurs retenus
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d’en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression sont les suivants :
Recrutement
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
4.2- Une analyse par filière d’emplois :
Afin d’affiner l’analyse, les données chiffrées H/F ont fait l’objet d’une répartition au regard de 6 filières d’emplois que les signataires ont convenu de retenir :
Direction
Vie Scolaire
Technique
Secrétariat
Gestion
CFA/CFP y compris les formateurs vacataires.
4.3- Les constats chiffrés
Un tableau récapitulatif est joint en annexe.
L’effectif au 31/12/2022 est de 61 femmes et de 36 hommes (hors vacataires) et la situation respective des hommes et des femmes a été examinée par type d’emplois occupés. Pour information, si nous comptons les vacataires du CFA/CFP, nous pouvons ajouter 23 femmes et 43 hommes.
4.3.1.Recrutement : (Embauches/Départs)
Sur les 32 embauches réalisées en 2022, 18 ont conduit à l’embauche de personnels de sexe féminin, soit :
Strates
Type
de contrats
2022
2021
2020
2019
2018
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 CDI et CDD
(Fonctions)
6 CDI
2 CDD
2 CDI
2 CDD
4 CDI
1 CDD
2 CDI
1 CDD
4 CDI
3 CDD
6 CDI
2 CDD
1 CDD
1 CDI
1 CDD
3 CDI
4 CDD
3 CDI
2 CDD
9 Vie scolaire 2 Administratif 1 Gestion 7 Vie scolaire 1 Technique 14 Vie scolaire 1 Technique 2 Vie scolaire 1 Secrétariat 8 Vie scolaire 2 Technique 2 Administratif 3 CDI et CDD
(Fonctions)
3 CDI
4 CDD
1 CDI
3 CDD
2 CDI
1 CDI
1 CDD
1 CDD
--
2 CDI
1 CDD
1 CDI
3 CDI
1 CDI
1 CDD
7 Direction 4 Vie scolaire 2 Direction 2 Vie scolaire 1 Vie scolaire 4 Vie scolaire 3 Vie scolaire 2 Direction 4 CDI et CDD
(Fonctions)
1 CDI
--
--
--
--
--
--
--
--
1 RAF
CFA/CFP CDI et CDD
(Fonctions)
1 CDI
2 CDD
2 CDI
1 CDD
3 CDI
--
1 CDI
1 CDI
2 CDI
--
1 CDI
3 CDD
1 CDI
4 Formateurs CFA - 1 responsable de dispositif – 1 conseiller 3 Formateurs CFA 2 Formateurs CFA 1 responsable dispositif 2 Formateurs CFA 5 Formateurs CFA Apprenti Apprenti
(Fonctions)
1
--
--
--
2
--
--
--
1
1 Informatique
1 Informatique 1 administratif
1 Informatique Hors strate
(Fonctions)
1 CDI
1 CDI
1 CDI
-- --
--
--
1 CDI
--
1 chef de travaux 1 Direction 1 Chef de travaux
1 Direction
TOTAL
18
14
11
6
9
11
6
3
15
9
Sur les 28 départs en 2022, 14 étaient des femmes soit :
Strates
Détails
2022
2021
2020
2019
2018
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
1 Nbre
-- -- -- -- -- --
--
--
Fonctions
Motifs
Strates
Détails
2022
2021
2020
2019
2018
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 Nbre
8
3
5
6
6
6
5
--
4
8
Fonctions Vie scolaire Administratif Gestion Vie scolaire Vie scolaire Technique Vie scolaire Technique Vie scolaire Administratif Technique
Motifs Démission : 1 femme au 20/08/2022 1 femme au 06/11/2022 Rupture conventionnelle : 1 homme au 31/08/2022 Fin CDD : 1 homme au 16/12/2022 3 femmes au 30/06/2022 Départ en retraite : 2 femme au 30/09/2022 1 femme au 01/01/2022 Rupture période essai : 1 homme au 23/09/2022 Démission : 1 femme au 31/07/21 1 femme au 31/08/21 Fin CDD : 1 femme au 12/02/21 1 femme au 19/02/21 1 homme au 25/06/21 1 homme au 17/12/21 Rupture Conventionnelle : 1 homme au 30/06/21 1 homme au 31/07/21 Période essai : 1 homme au 22/10/21 Départ en retraite : 1 femme au 31/01/2021 1 homme au 31/08/21
Démission : 1 femme au 16/08/2020 1 femme au 24/09/2020 1 homme au 10/02/2020 1 homme au 01/10/2020 Fin CDD : 1 femme au 30/06/2020 1 homme au 31/05/2020 1 homme au 26/06/2020 Rupture Conventionnelle : 1 femme au 31/08/2020 1 homme au 30/04/2020 Licenciement pour inaptitude : 1 femme au 12/06/2020 1 femme au 05/11/2020 Période essai : 1 homme au 23/10/2020
Démission : 1 femme au 24/05/2019 1 femme au 31/10/2019 1 femme au 20/12/2019 Fin CDD : 1 femme au 29/03/2019 Rupture Conventionnelle : 1 femme au 12/07/2019 Démission : 1 homme au 09/02/2018 Fin CDD : 1 homme au 30/03/2018 1 homme au 15/06/2018 1 femme au 30/06/2018 1 femme au 13/07/2018 1 femme au 30/11/2018 1homme au 21/12/2018 Rupt. anticipée d’un CDD : 1 homme au 23/02/2018 Rupt. Conventionnelle : 2 hommes au 31/08/2018 1 femme au 31/08/2018 Période d’essai : 1 homme au 20/09/2018 3 Nbre
3
3
4
2
1
--
4
--
3
1
Fonctions Direction Infirmerie Vie scolaire Direction Vie scolaire Vie scolaire Vie scolaire Direction
Motifs
Démission : 1 femme au 31/10/2022 Fin CDD : 3 hommes au 17/07/2022 1 femme au 30/06/2022 1 femme au 13/07/2022 Démission : 1 homme au 31/08/21 1 femme au 31/08/21 1 femme au 17/12/21 Fin CDD : 1 homme au 18/06/2021 1 femme au 22/04/2021 Rupture Conventionnelle : 1 femme au 05/10/2021 Fin CDD : 1 femme au 25/04/2020
Démission : 1 femme au 31/01/2019 1 femme au 31/08/2019 Fin CDD : 1 femme au 28/06/2019 Rupture Conventionnelle :
1 femme au 31/08/2019
Démission : 1 femme au 31/08/2018 Fin CDD : 1 femme au 17/06/2018 1 homme au 31/08/2018 Départ en retraite : 1 femme au 31/12/2018 4 Nbre
1
1
1
--
--
--
--
--
Fonctions Direction Pastorale
Direction Motifs Rupture conventionnelle : 1 femme au 31/08/2022 Départ retraite : 1 homme au 30/09/2022
Rupture Conventionnelle : 1 femme au 24/01/2020
CFA/CFP Nbre
2
3
2
2
--
--
5
--
2
2
Fonctions Formateurs Formateurs
Formateurs Formateurs
Motifs Fin CDD : 1 homme au 30/11/2022 1 femme au 31/10/2022 Démission : 1 homme au 13/08/2022 1 femme au 31/08/2022 Rupture conventionnelle : 1 homme au 07/01/2022 Démission 1 homme au 31/08/2021 2 femmes au 31/08/2021
Rupture conventionnelle : 1 homme au 30/01/2021
Fin CDD : 3 femmes au 19/07/2019
2 femmes au 29/11/2019
Fin CDD : 2 femmes au 20/07/2018 Rupture conventionnelle : 1 homme au 31/08/2018 1 homme au 31/10/2018
Strates
Détails
2022
2021
2020
2019
2018
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Apprenti Nbre
2 -- -- --
1
--
1
--
1
Fonctions Informatique Gestion
Informatique Informatique Informatique
Motifs Fin de contrat d’apprentissage
Fin de contrat : 1 homme au 10/07/2020 Fin de contrat : 1 homme au 12/07/2019 Démission : 1 homme au 23/04/2018 Hors strate Nbre
2
--
1
-- --
--
--
1
--
Fonctions Direction Direction
Direction
Motifs
Démission : 1 homme au 31/08/2022 Départ retraite : 1 homme au 01/01/2022 Démission : 1 homme au 31/08/21
Démission : 1 femme au 31/08/2018
TOTAL
14
14
11
11
8
7
14
1
10
12
Formation
Sur les 48 personnes formées en 2022, nous avons 31 femmes et 17 hommes.
Les 1494.50 heures de formation réalisées en 2022 se décomposent de la façon suivante :
Personnels de sexe féminin :1154 heures
Personnels de sexe masculin :340.50 heures
Cette année il y a eu de 1 formation longue de chef d’établissement et 1 formation CQP éducateur de vie scolaire.
Répartition des 48 personnes formées par strates et filières d’emplois :
Strates
2022
2021
2020
2019
2018
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
1
--
--
--
--
--
--
--
--
2 3 Vie scolaire 5 Secrétariat 2 gestion 4 Vie scolaire 9 Vie scolaire 3 Secrétariat 7 Vie scolaire 2 Vie scolaire 5 Secrétariat
3 Gestion
1 Vie scolaire
2 Technique
6 Vie scolaire 7 Secrétariat 2 Gestion 2 Vie scolaire 1 Technique 9 Vie scolaire 3 Secrétariat 1 Gestion 5 Vie scolaire 2 Technique 3 1Vie scolaire 1 Secrétariat 3 technique 1 Direction 2 Vie scolaire 3 Technique 1 Direction 2 Vie scolaire 2 Secrétariat 4 Direction 1 Technique 4 Direction 2 Vie scolaire 2 Secrétariat 1 Direction 2 Technique 1 Direction 2 Vie scolaire 1 Secrétariat 1 Direction 2 Technique 1 Technique 2 Direction 3 Vie scolaire 3 Secrétariat 3 Direction 2 Technique 2 Vie scolaire 4 Technique 4 1 Direction 2 Direction 3 Direction 1 Direction 2 Direction -- 2 Direction 1 Direction 2 Direction 2 Direction CFA/ 4
Hors strate 4 Direction 3 Direction 4 Direction 2 Direction 1 Direction -- 2 Direction 3 Direction 3 Direction 2 Direction TOTAL
31
17
31
17
22
7
33
14
37
20
Nous sommes restés sur une stabilité de 48 personnes formées.
31 salariés ont pu bénéficier d’1 stage.
17 Personnes ont réalisé 2 ou 3 formations.
Promotion professionnelle
Les 8 promotions réalisées en 2022 ont concerné :
Strates
2022
2021
2020
2019
2018
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 2 Gestion 3 secrétariat
2 Gestion -- 1 Vie scolaire -- 1 Gestion 1 Vie scolaire 1 Gestion 1 Maintenan-ce 3 3 Technique
1 Vie scolaire -- 1 Secrétariat 1 Vie scolaire 1 direction 1 Secrétariat 1 Maintenan-ce 2 Secrétariat/ Personnel Technique -- 4
-- -- -- -- -- -- 1 Vie scolaire -- CFA/ CFP
1 Conseiller en formation -- 1 Responsa-ble de dispositif -- 2 Responsa-bles de dispositifs 1 Responsa-ble de dispositif -- -- Hors strate
-- -- -- -- -- -- -- -- TOTAL
8
0
4
0
3
2
4
3
4
1
IMPLICATION professionnelle
Les implications réalisées en 2022 ont concerné :
Strates
2022
2021
2020
2019
2018
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 1 6 5 1 10
1
3 3 3
3 5 1
1 3 2
4
2 1
CFA/ CFP
Hors strate
-- -- -- -- -- -- -- -- TOTAL
1
9
9
2
10
0
4
4
5
3
Qualification par filières d’emplois :
A ce jour, les renseignements concernant la qualification ne sont pas répertoriés, néanmoins il existe un tableau de répartition femmes/hommes par filière d’emplois :
Le personnel administratif est majoritairement féminin (secrétaire administrative/ comptable). Il en est de même pour le métier de technicien de laboratoire. Les emplois en lien avec la Vie Scolaire sont occupés maintenant plus par des femmes, 16 femmes contre 13 hommes. A contrario, pour les métiers de la logistique (entretien/informatique), les hommes sont majoritaires, 9 contre 6 femmes. Sur les 23 membres du conseil de direction, il y a quasiment la parité 12 sont des femmes.
A noter, pour le service les Formateurs vacataires CFA/CFP, qui comprend 23 femmes et 43 hommes, pour 2022 :
le CFA représente 4749.17 H par année, 3539.25 h par 43 hommes (soit 75%) et 1209.92 h par 23 femmes (soit 25%)
Concernant le temps partiel, il est majoritairement féminin. Ce temps partiel est choisi et non imposé.
Classification
La répartition des hommes et des femmes par strate est la suivante ( les formateurs CFA sont dorénavant en strate 4 avec la nouvelle convention collective au 01.09.2022 ) :
Le personnel administratif travaille 1.557,50 H et le personnel de la Vie Scolaire 1.470 H contre 1429 H en 2014. Un planning annuel est distribué tous les ans début septembre. La convention SEP 2015, entrée en vigueur au 01.09.2015, est remplacée par la CC EPNL.
La convention collective de l’enseignement privé non lucratif CC EPNL a été signée le 12 juillet 2016, et elle est entrée en application le 12 avril 2017. Elle s’est en effet substituée aux 9 conventions collectives dénoncées. Ceci n’entraine aucun changement concret pour les salariés puisque le texte de chaque convention collective d’origine a été repris in extenso dans une section de cette convention collective unique. Les conditions de travail des salariés ne sont aucunement touchées par le regroupement. A partir de 2017, un travail d’harmonisation des dispositions des textes conventionnels regroupés a été effectué.
A compter du 1er septembre 2022, l’ensemble des salariés des établissements sous contrat d’association ont une seule et même convention collective. Un avenant n°2022-02 daté du 11 avril 2022 met un terme à 5 ans de travail en vue de fusionner 9 conventions collectives. Ce texte nouveau a plusieurs fondements : l’harmonisation, l’adaptation et l’innovation. L’harmonisation car la CC EPNL généralise des textes préexistants à l’ensemble des salariés (classifications etc.). L’adaptation car la CC EPNL fait évoluer des dispositifs au regard de modifications législatives successives (annualisation du temps de travail, congés pour événements familiaux). L’innovation car la CC EPNL crée de nouveaux dispositifs pour accompagner les évolutions des établissements : le CDI d’opération, le CDI Intermittent, le forfait-jours, entretien triennal d’analyse de la classification, analyse de la charge de travail, prévention des risques professionnels, lutte contre les agissements sexistes etc.).
La Vie Scolaire a 8.5 semaines (51 jours) contre 9,7 semaines de congés payés en 2014 (58 jours) et le personnel Administratif Economique et Social de 6 semaines (36 jours) de congés payés.
Concernant l’absentéisme, en 2022, nous avons eu 4 longues maladies : 1 Femme en strate 2 (technique), 1 Femme en strate 3 (direction), 2 Femmes en strate 4 (direction et formateur).
Les absences se décomposent ainsi : 0 jours pour les accidents de trajets 333 jours pour accidents du travail/maladie professionnelle ( 1 homme- service technique 16 Jours ; 1 femme – service technique 317 jours) 1937 jours concernent les arrêts maladies, 21 % concernent des hommes 413 jours, 79 % des femmes 1524 jours.
Répartition des 1937 jours par filières d’emplois :
Pour information, les congés maternité/paternité représentent 577 jours au 31/12/2022. Le total des absences est donc de 2847 jours.
Répartitions en retirant les longues maladies + 30 jours soit 10 personnes représentant 1354 jours / maladie professionnelles 333 jours, et les 577 jours de maternité et paternité
Filières
d’emploi
2022
2021
2020
2019
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Direction 69 jours pour 7 femme (7/12 soit 58%) 42 jours pour 5 hommes (5/11 soit 45%) 16 jours pour 2 femmes (2/11 soit 18%) 16 jours pour 1 homme (1/10 soit 10%) 21 jours pour 2 femmes (2/9 soit 22%)
6 jours pour 1 femme (1/10 soit 10%)
Vie Scolaire 65 jours pour 6 femmes (6/16 soit 37% ) 106 jours pour 9 hommes (9/13 soit 69%) 68 jours pour 10 femmes (10/14 soit 71%) 90 jours pour 10 hommes (10/13 soit 77%) 54 jours pour 8 femmes (8/18 soit 44% ) 57 jours pour 8 hommes (8/15 soit 53%) 104 jours pour 11 femmes (11/17 soit 64% ) 35 jours pour 7 hommes (7/13 soit 54%) Service Technique 0 jours pour 0 femmes (0/4 soit 0%) 78 jours pour 7hommes (7/9 soit 33%) 26 jours pour 1 femme (1/4 soit 25%) 17 jours pour 3 hommes (3/9 soit 33%) 29 jours pour 2 femmes (2/5 soit 40%) 37 jours pour 4 hommes (4/9 soit 44%) 26 jours pour 2 femmes (2/5 soit 40%) 40 jours pour 3 hommes (3/9 soit 33%) Secrétariat 71 jours pour 9 femmes (9/11 soit 82%)
35 jours pour 6 femmes (6/11 soit 55%)
17 jours pour 2 femmes (2/11 soit 18%)
67 jours pour 6 femmes (6/11 soit 55%) -- Gestion 42 jours pour 3 femmes (3/3 soit 100%)
7 jours pour 2 femmes (2/3 soit 66%)
6 jours pour 2 femmes (2/3 soit 66%)
-- -- Techniciens laboratoire 29 jours pour 1 femme (1/2 soit 50%)
8 jours pour 1 femme (1/2 soit 50%)
-- -- Apprentis
3 jours pour 1 homme (1/2 soit 50%)
6 jours pour 2 hommes (2/2 soit 100%)
-- 14 jours pour 1 homme (1/1 soit 100%) Formateurs Permanents CFA/CFP 66 jours pour 5 femmes (5/13 soit 40%) 12 jours pour 2 hommes (2/3 soit 67%) 11 jours pour 1 femme (1/12 soit 8%) 26 jours pour 1 homme (1/3 soit 33%) 25 jours pour 3 femmes (3/11 soit 27%) 9 jours pour 1 homme (1/5 soit 20%) 21 jours pour 4 femmes (4/10 soit 40%) 11 jours pour 4 hommes (4/4 soit 100%) TOTAL
342
241
171
155
152
103
224
100
Rémunération effective
Au sein des différents services, on distingue des écarts :
Direction : La tendance a changé depuis 2014, les hommes et les femmes sont maintenant pratiquement égalitaires : 11 hommes pour 12 femmes.
Service Vie Scolaire Le personnel masculin a plus d’ancienneté en strate 2 que le personnel féminin. Le salaire moyen des hommes est de 2175 € alors que le salaire moyen des femmes est de 2051 €.
Services techniques : Les personnels féminins ont un salaire moyen de 2282 € (agents d’entretien et techniciens de laboratoire), les personnels masculins ont un salaire moyen de 2561 € (Techniciens de maintenance, informaticiens).
CFA/CFP : La différence entre le salaire moyen des hommes (3077 €) et celui des femmes (2 938€), tient à ce que la plupart des formatrices ont été embauchées récemment.
INDICATEUR ECART DE REMUNERATION ENTRE FEMMES ET HOMMES : ( sans apprentis et maladie + 6 mois) = 88 personnes Pas de % pour moins de 10 salariés, non significatif.
CSP
Détails
ANNEE 2022
- DE 30 ANS
30 A 39 ANS
40 A 49 ANS
50 ANS ET PLUS
EMPLOYES NOMBRE 9 11 4
18
% NS -10.5%
NS
0.5% AGENT DE MAITRISE NOMBRE 1 4
2
1
% NS NS
NS
NS CADRE NOMBRE 2 5
17
14
% NS NS
10.5%
19.8%
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le secteur d’activité rencontre un certain nombre de contraintes en lien avec la nécessité d’organiser des temps de rencontre en dehors des horaires habituels de cours, et après la journée de travail des parents. Hormis ces contraintes, l’établissement veille à organiser un maximum de réunions sur le temps de travail, en journée. Dans toutes les filières d’emplois, une attention est portée aux demandes de temps partiels choisis. L’organisation du temps de travail du personnel, l’existence d’horaires individualisés, au sein de la structure, contribuent à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
L’analyse de la situation de la structure
Embauche
Par « héritage », certains métiers semblent plutôt réservés aux hommes, tandis que d’autres seraient réservés aux femmes.
Seule une politique volontariste pourrait à terme modifier cet état de fait, et par là-même, cette représentation non fondée des métiers et des compétences.
Ecarts de rémunération
Les salaires des personnels sont définis en fonction de strates et degrés en application de la «Convention collective CC EPNL » du 01.09.2022. L’analyse comparée des rémunérations met en évidence des différences entre les hommes et les femmes, mais cet écart reste à nuancer au regard de l’impact de l’ancienneté et de la qualification sur le niveau de rémunération du personnel.
Néanmoins, on relève dans certains services et dans certaines strates, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais qui tendent à diminuer depuis ces deux dernières années.
Il est noté que parmi les 10 plus hauts salaires de la structure, 5 concernent des emplois détenus par des femmes contre 3 en 2014.
TABLEAU INDEX EGALITE :
2022
2021
2020
2019
2018
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Formation
31 femmes et 17 hommes ont fait une formation, le % en heures de formation tend à l’équilibre : 65% de femmes ont fait 77% du temps de formation et 35% d’hommes ont fait 23% du temps de formation, alors qu’en 2014 le nombre d’heures de formation était plus important pour les hommes alors qu’ils étaient minoritaires. Les femmes se forment de plus en plus.
ARTICLE 5 – BILAN DES ACTIONS REALISEES 2014 à 2022 en année scolaire
Au regard des éléments chiffrés constatés et de leur analyse, il a été décidé d’agir prioritairement sur les axes suivants :
En 2014 :
La politique de recrutement
La politique de rémunération effective
La politique de formation
En 2017 :
La politique des conditions de travail.
En 2020 :
La politique de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
(Légende : actions proposées en 2014 en noir, en rouge ce qui a été réalisé entre 2015 et 2017, en bleu ce qui a été réalisé entre 2018 et 2019, en vert ce qui a été réalisé en 2020, en violet ce qui a été réalisé en 2021, en orange ce qui a été réalisé en 2022)
5.1- La politique de recrutement
Le recrutement doit viser à :
Rendre la parité effective.
Favoriser une promotion professionnelle équitable entre les hommes et les femmes dans chaque service et chaque strate.
Renforcer la mobilité interne et créer des passerelles entre les postes.
Permettre la mixité de certains métiers délaissés par les femmes ou par les hommes.
Actions proposées en 2014 :
Favoriser le recrutement des personnels masculins sur des strates des fonctions opérationnelles.
Indicateurs de progression : Au départ en retraite d’un personnel féminin « employée de service », un homme sera embauché dans le 4ème trimestre 2017. En 2018, il n’y a pas eu d’embauche d’homme pour le remplacement « employée de service » mais embauche d’une femme. En 2019, pas de changement.
En 2020, embauche d’une employée de service.
En 2021, embauche d’une employée de service.
La mixité sur ce type d’emploi va être poursuivie au gré des besoins de recrutement.
Etre en veille sur la procédure de recrutement pour répondre aux besoins de mixité dans les services (diffusion de l’offre d’emploi, réseau, moyen utilisé,…)
Recruter des personnels féminins sur les strates des postes à responsabilité.
Indicateurs de progression : A titre indicatif sur les 3 dernières années : les embauches ont concerné 4 femmes dans des postes à responsabilités.
Le développement de la féminisation de l’encadrement a été poursuivi au gré des besoins de recrutement, en 2018 le personnel féminin est maintenant Egalitaire : 10 femmes, 10 hommes. Un poste de directrice des collèges s’est libéré et remplacé par une femme, par contre une femme directrice des études est partie et elle est remplacée par un homme. En 2019, nous avions 11 hommes et 10 femmes.
En 2020, départ d’une femme, nous sommes à 11 hommes et 9 femmes actuellement.
En 2021, embauche deux femmes, départ un homme nous sommes à 10 hommes et 11 femmes actuellement. Pour la première fois, les femmes sont supérieures.
En 2022, réorganisation de la direction, création d’un service pour l’alternance, une nouvelle DA pour le campus et le LP, remplacement d’un RAF féminin par un homme. Nous sommes actuellement à 11 hommes et 12 femmes
Désigner de manière neutre les intitulés des emplois, afin de favoriser la mixité des embauches.
Indicateurs de progression :
Modification des habitudes de communication et des documents (exemple : de laborantine à technicien de laboratoires, femme de ménage à employé d’entretien…)
5.2 – La politique sur la Rémunération effective
Lors de la fusion de nos établissements, effective au 01/01/2014, en accord avec les organisations syndicales représentatives et l’OGEC NANTES ERDRE, il a été réalisé :
un réajustement des rémunérations à poste égal
une harmonisation des strates et des degrés
un ajustement de primes pour tous les salariés.
Actions proposées en 2014 :
Développer des outils pour faciliter la mise en cohérence de la réalité de l’emploi occupé avec le rattachement à la grille de classification.
Indicateurs de progression :
Mettre en œuvre la reconnaissance de l’implication des salariés définie dans la convention collective. Définir et respecter un calendrier avec les Délégués Syndicaux et définir les règles pour les points d’implication.
L’implication a été mise en place deux années de suite en 2015 et 2016, pour 10 personnes à 30 points chaque année.
En 2017 = 10 personnes aussi à 30 points
En 2018 = 8 personnes à 30 points
En 2019 = 8 personnes à 30 points
En 2020 = 10 personnes à 30 points
En 2021 = 11 personnes à 30 points
En 2022 = 10 personnes à 30 points
Valoriser la formation professionnelle personnelle et ajuster la rémunération en fonction du type de formation qualifiante, maintien dans l’emploi ou adaptation au poste et mission du salarié. Seules les formations qualifiantes apportent des points.
Entre 2014 et 2017, 25 personnes ont eu les points de formations sur les 62 personnels OGEC , 60% du personnel ont les points.
En 2018, 12 personnes ont eu des points de formation pour la 1ère fois et 9 personnes pour la 2ème fois. En 2019, toutes les personnes qui ont plus de 6 ans d’ancienneté auront des points de formation .
En 2019, 7 personnes ont eu les points pour la première fois et 1 personne pour la 2ème fois. Il reste 10 personnes qui n’ont pas eu de points de formation, embauchées il y a moins de 5 ans.
En 2020, 5 personnes ont eu les points pour la première fois et 5 personnes pour la 2ème fois. Il reste 13 personnes qui n’ont pas eu de points de formation, embauchées il y a moins de 5 ans.
En 2021, 12 personnes ont eu les points pour la première fois et 3 personnes pour la 2ème fois. Il reste 5 personnes qui n’ont pas eu de points de formation, embauchées en 2021.
En 2022, aucune personne n’a eu les points pour la première fois et 2 personnes pour la 2ème fois. Au 01/09/2022, avec la nouvelle convention collective les points de formation à hauteur de 25 points tous les 5 ans n’existent plus. Cependant il est prévu une analyse triennale de classification lors de l’entretien professionnel, 15 points sont octroyés automatiquement à la fin de la période triennale, sauf si le salarié a déjà bénéficié d’un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d’un départ en formation. La notion de plurifonctionnalité pourra aussi être abordée dans l’entretien professionnel.
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Indicateurs de progression :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Depuis janvier 2015, tous les surveillants sont embauchés en strate 2 degré 6 pour l’externat à minima et strate 2 degré 7 pour l’internat.
Une commission (la commission égalité professionnelle hommes femmes) issue du comité d’entreprise et travaillant en relation avec les délégués syndicaux et des représentants de la direction étudiera cette problématique et proposera un document support.
Un point est réalisé chaque année en NAO, à partir du tableau des personnels.
5.3- Politique de formation
L’OGEC NANTES ERDRE s’inscrit dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5/03/2014, en souhaitant favoriser la mise en place de formations professionnalisantes et qualifiantes.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’OGEC veillera à une mise en place de mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétences, de VAE, de mobilité professionnelle ou géographique.
L’entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, sera consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles de chaque salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi (il ne devra pas porter sur l’évaluation du travail du salarié).
Actions proposées en 2014 :
Suivre l’orientation du bilan des entretiens professionnels et les orientations des besoins de formations de l’établissement.
Les formations acceptées au plan de formation sont en lien avec les orientations de l’établissement, les EAAD et depuis 2016 les entretiens professionnels.
Organiser un calendrier bisannuel d’entretiens professionnels sur l’évolution de carrière des salariés des différents services, strates et catégories.
Chaque salarié a eu en 2016,
2018, 2020 et 2022 un entretien professionnel et a eu des EAADS tous les ans avant 2016.
Accompagner chacun dans son parcours professionnel et ses perspectives d’évolution.
Nous accompagnons actuellement une salariée dans sa démarche de VAE.
EN 2018, deux nos salariés ont fait des bilans de compétence et ont changé de voie professionnelle.
En 2019, un CQP est mis en place pour la vie scolaire.
En 2020, un CQP est mis en place pour la vie scolaire.
En 2021, mise en place d’un bilan de compétence et un autre CQP pour la vie scolaire.
En 2022, mise en place d’un CQP vie scolaire, 1 bilan compétence, 2 formations DDFPT et chef d’établissement.
Indicateurs de progression :
Réaliser un premier constat à l’échelle de ce nouvel ensemble.
Nous avons organisé des formations communes dans différents services : service entretien (ex : utilisation des matériels de nettoyage), Administratifs (ex : Charlemagne secrétariat et facturation, EDT), équipe de direction et élus CHSCT ( ex : RPS)
En 2019 : nous avons organisé une formation commune pour le personnel administratifs, 2 niveaux d’excel.
En 2020 : formation en interne habilitation électrique pour 3 personnes de la maintenance, formation groupe secrétariat, formateur et gestion sur le nouveau logiciel YPAREO (CFA).
En 2021 : Formation MANAGEMENT pour 20 personnes pour le conseil de direction, formation groupe pour l’ensemble de la vie scolaire
En 2022 : Formation Recyclage SST pour 7 personnes, formation YPAREO pour 9 personnes, et formation groupe pour la vie scolaire.
Faciliter l’accès à la formation : informer légalement les salariés sur les dispositifs existants (Compte Personnel de Formation à partir de janvier 2015, VAE, CQP,..)
Des réunions ou des notes sociales sont faites chaque année aux salariés, pour les informer des actualités sociales.
Des réunions pour l’ensemble des salariés ont été faites le 9 février 2016 pour expliquer l’entretien professionnel. Tous les entretiens ont été faits en 2016, 2018, 2020 et 2022 (Les entretiens d’activités ont été fait quant à eux en 2015/2017 et 2019/2021).
Encourager l’ensemble des personnels à suivre une formation qualifiante (au moins une formation tous les 5 ans).
Lors des entretiens professionnels, les responsables de service insistent sur ce point.
Améliorer les tableaux de bord de formations (dénomination des formations, indicateurs précis sur l’attribution des fonds, suivi de parcours de formation, etc…)
Le tableau de formation est plus complet et assure le suivi des formations.
Faire en sorte que tous les salariés accèdent à la formation régulièrement tout au long de leur carrière.
De plus en plus de salariés sont formés et même ont eu plusieurs formations. Un accompagnement des salariés qui n’ont pas eu de formations devra être réalisé de 2017 à 2019.
En 2020, 2021 et 2022, nous privilégions les formations en interne, par groupe afin de former un maximum de personne.
Favoriser les formations qualifiantes, encourager les personnels dans la formation pour les salariés de strates I et II.
Une formation interne a été organisée pour former les strates 1.
En 2018, il n’y a plus de strate 1 dans notre établissement. Tous les salariés sont passés au minimum en strate 2 degré 6.
5.3- Politique des conditions de travail
Cette politique a été mis en place en 2017.
Actions proposées en 2017
Concernant l’absentéisme : être vigilant aux arrêts de chacun de nos personnels, en lien avec le respect des RPS, risques psycho-sociaux, également étudiés en SSCT. Analyser les différentes formes d’absentéisme (maladie, longue maladie, arrêt maternité/paternité, congés parentaux, accident de trajet…)
Indicateurs de progression
L’absentéisme est étudié en SSCCT à chaque réunion
En 2020 a été mis en place une commission RPS et une enquête des RPS
En 2021, nous avons commencé les entretiens RPS pour chaque service et une étude sera réalisée en 2022.
En 2022, 2 commissions ont été créées pour mettre à jour le document unique et suivre les évolutions des RPS.
ARTICLE 6 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE DE 2023 A 2025
Au regard des éléments chiffrés constatés et de leur analyse, il est proposé à nouveau en
2023 d’agir prioritairement sur les 5 axes suivants et être en veille sur les objectifs des actions déjà réalisées :
La politique de recrutement (2014)
La politique de rémunération effective ( 2014)
La politique de formation (2014)
La politique des conditions de travail (2017)
La politique de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale(2020)
Un axe supplémentaire est mis en place en 2023 :
La politique de classification
6.1- La politique de recrutement
Actions proposées de 2023 à 2025 :
Rester vigilant à l’équilibre hommes/femmes dans les filières d’emplois.
Pour la rentrée 2023/2024 : Embauche d’un infirmier pour remplacer une infirmière.
A chaque embauche, faciliter la mobilité interne.
Pour la rentrée 2023/2024, nous allons embaucher une surveillante pour le poste de responsable de vie scolaire en interne sur le collège st donatien. Nous allons également embaucher en interne une éducatrice de vie scolaire référente en remplacement d’un éducateur.
6.2 – La politique sur la Rémunération effective
Actions proposées de 2023 à 2025 :
Evaluer chaque année lors des NAO l’accord Egalité hommes/femmes.
Continuer l’application des points d’implication en fonction de la situation financière de l’établissement.
Favoriser la promotion interne de nos salariés, notamment en vie scolaire.
6.3- Politique de formation
Actions proposées de 2023 à 2025 :
Mettre en place les entretiens d’activité en 2023/2024 et poursuivre les entretiens professionnels en 2025 ou le bilan des 6 ans pour les salariés ayant une ancienneté de plus de 6 ans. Au-delà des entretiens triennales obligatoires, nous tenons à rencontrer annuellement nos salariés par le biais d’entretiens d’activités.
Favoriser les formations des strates 2 (Prévoir dans le budget un pourcentage plus important pour les formations qualifiantes comme les CQP de vie scolaire).
Encourager les personnes qui n’ont pas eu de formations, à faire une formation en 2023/2024 en particulier à travers des formations collectives en interne. Nous privilégions les formations liées à la sécurité des biens et des personnes ( SST, PSC1, extincteurs).
6.4- Politique de conditions de travail
Actions proposées de 2023 à 2025 :
Concernant l’absentéisme : être vigilant aux arrêts de chacun de nos personnels, en lien avec le respect des RPS, risques psycho-sociaux, également étudiés en SSCT. Analyser les différentes formes d’absentéisme (maladie, longue maladie, arrêt maternité/paternité, congés parentaux, accident de trajet…)
En 2023 / 2024 : Continuer les entretiens par métiers pour l’ensemble du personnel OGEC avec la commission RPS de l’ensemble de l’établissement.
Droit à la déconnexion : nous allons avec les Délégués Syndicaux travailler sur le droit à la déconnexion. Il est important de mettre en place d’une charte numérique.
6.5- La politique de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Actions proposées de 2023 à 2025 :
Le secteur d’activité rencontre un certain nombre de contraintes en lien avec la nécessité d’organiser des temps de rencontre en dehors des horaires habituels de cours, et après la journée de travail des parents.
Hormis ces contraintes, l’établissement veille à organiser un maximum de réunions sur le temps de travail, en journée.
Dans toutes les filières d’emplois, une attention est portée aux demandes de temps partiels choisis.
L’organisation du temps de travail du personnel, l’existence d’horaires individualisés, au sein de la structure, contribuent à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
En septembre 2023, étude pour élargir l’accord télétravail de la section 8, signé en 2020 à l’ensemble du personnel administratif OGEC. Nous allons créer une commission avec les membres des syndicats, personnel administratif et responsable RH en 2023/2024.
6.6- La politique de classification
Actions proposées de 2023 à 2025 :
Avec l’évolution de la convention collective EPNL les formateurs, responsables de dispositifs, conseillères en formation dans le centre de formation ont été reclassées en strate 4.
Tous les salariés en strate 3 sont dorénavant agent de maîtrise ou cadre.
Nous allons poursuivre les études de classifications en fonction des nouveautés de la convention collective prévues en 2024.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR, NOTIFICATION ET PUBLICITE
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
Pour suivre cet accord, une rencontre annuelle entre la direction et les délégués syndicaux se déroulera pour faire un bilan.
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort duquel il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Fait à Nantes, le 10/07/2023
Chef d’EtablissementDélégué Syndical CGTDéléguée Syndicale CFDT
