ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AU CONTINGENT ANNUEL ET AUX ASTREINTES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société OKARA, SAS, au capital social de 20 000 euros, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 933 593 493, dont le siège social est EURALILLE, 67 RUE DE LUXEMBOURG, 59777 LILLE, représentée par Monsieur Christophe DEBRAY, Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
ET
Les salariés de la société, consultés sur le projet d’accord,
PREAMBULE
La société est spécialisée dans la réalisation de prestations de services dans le domaine des technologies de l'information et du numérique, notamment le conseil, l'audit, l'ingénierie, l'assistance technique, la conduite et la gestion de projets notamment informatiques et technologiques. Elle place des experts, consultants ou intervenants, personnel qualifié, notamment de profils techniques, fonctionnels, ou managériaux, auprès de clients pour la réalisation de prestations (notamment informatique, digital, data, cybersécurité…).
Les parties, désireuses de développer une organisation du travail adaptée aux nécessités de fonctionnement de la société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel et des partenaires, se sont réunies pour mettre en œuvre une solution adaptée.
Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le recours au forfait annuel en jours a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux aux besoins de ses clients, au regard de son activité fluctuante. Il a également pour objectif le respect des conditions de bien-être au travail, le respect de tous, le traitement équitable des salariés. Cet accord tient compte d’une ambition d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des salariés.
L’entreprise comprenant moins de 50 salariés, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail et sera soumis à l’approbation des salariés par la voie du référendum.
TITRE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Le présent accord définit les modalités de cet aménagement de la durée du travail sur l’année.
Le présent accord porte en conséquence sur les thèmes suivants :
Préciser les catégories de salariés concernées par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours de travail
Définir les modalités et conditions de recours aux conventions de forfaits en jours
Fixer un contingent d’heures supplémentaires conventionnel adapté à l’activité de l’entreprise.
Définir les modalités du régime des astreintes
Le présent accord remplace toutes les précédentes dispositions prévoyant l’application d’une convention de forfait en jours sur l’année et se substitue en tout point aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Champ d'application
1.1 Salariés exclus
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont exclus de l’application du présent accord conformément à l’Article L.3111-2 du Code du travail.
1.2 Salariés éligibles
Conformément aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure notamment une convention de forfait jours sur l’année :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire fixe.
Les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions
Il n’y a pas de classification minimale prévue pour pouvoir bénéficier du forfait annuel en jours.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation fixe du temps de travail préétablie. Cette disposition n’interdit pas pour autant à la Direction de l’entreprise d’imposer certaines exigences liées à la vie de l’entreprise et à son bon fonctionnement.
Article 2 - Dispositions générales et définitions
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence
3.1. Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
3.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à
218 jours journée de solidarité incluse sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Pour les salariés bénéficiant d’éventuels jours de congés payés conventionnels supplémentaires, il sera tenu compte de ces congés pour la détermination du nombre de jours travaillés.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Article 4 – Jours de repos
4.1 – Nombre de jours de repos
La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée selon un nombre déterminé de jours de repos chaque année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de l’année civile – 25 jours de congés payés – jours fériés (hors samedi-dimanche et journée de solidarité) - 104 samedis et dimanches- 218 jours de travail = Nombre de jours de repos
En 2026 le nombre de jours de repos est de 10.
4.2. Renonciation à des jours de repos :
Un salarié peut en accord avec l’entreprise convenir d’un commun accord avec la Direction de renoncer à un certain nombre de jours de repos, sans que cette renonciation ne puisse porter le nombre de jours de travail à plus de 235 jours de travail par an.
Cet accord devra être formalisé par un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an renouvelable, entre le salarié et la direction de l’entreprise.
En contrepartie de cette renonciation, le salarié percevra une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours
4.3 – Prise des jours de repos (JRTT)
Le positionnement des jours de repos s’effectue à l’initiative du salarié par journée ou demi-journée, tout au long de l’année civile concernée, et devront être soldés au 31 décembre de chaque année, avec possibilité de report de maximum 40% des jours acquis sur les 3 premiers mois de l’année N+1.
Les jours de repos seront positionnés d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie selon les nécessités de service et de manière à assurer une charge de travail compatible avec le forfait. L’accord du supérieur hiérarchique est obligatoire.
Compte tenu des nécessités d’organisation de travail dans l’entreprise, les conditions suivantes sont fixées :
Demande du salarié via le logiciel SIRH et accord du supérieur hiérarchique transmis également via ce même logiciel,
Respect d’un délai de prévenance de 15 jours par le salarié.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Également, la Direction de la Société se réserve le droit d’imposer 50% des jours de repos acquis dans l’année (ex : pont, fermeture d’entreprise…).
Article 5 – Forfait annuel en jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours, dit « forfait jours réduit ».
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos : le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Le forfait jours réduit n’est pas assimilé à un temps partiel.
Article 6 - Incidence des absences, et des arrivées et départs en cours de période
6.1 – Arrivées et départs en cours d’année En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi à l’entier le plus près.
Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie.
Pour les salariés entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis : le plafond de 218 est augmenté des jours de CP non acquis et réparti sur le nombre de mois travaillés / 12.
Exemple pour une arrivée au 1/09 : 218 jours + 16,64 jours non acquis (2,08 jours * 8 mois) * 4 / 12 = 78 jours
Exemple pour une arrivée au 1/06 : 218 jours + 10,4 jours non acquis * 7 /12 = 133,5 jours
6.2. – Prise en compte des absences
Les absences ne donnant pas lieu à récupération, non assimilées à du temps de travail effectif, (notamment les absences pour cause de suspension de contrat de travail, telles que la maladie) devront être déduites du nombre de jours annuel devant être travaillés par le salarié.
Article 7 - Garanties du droit au repos
Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures (article L.3121-16 du Code du travail)
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Article 8 – Rémunération du salarié en forfait en jours
Le salarié percevra une rémunération forfaitaire mensuelle lissée, indépendante du nombre mensuel de jours de travail par mois.
A cette rémunération pourront être déduites les absences non rémunérées au cours de la période de référence. Une journée est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention individuelle de forfait.
Les majorations des minimas conventionnels prévues par la Branche sont appliquées aux cadres étant précisé que la majoration prévue uniquement par la Branche pour les cadres position 2.3 est étendue aux cadres des positions 2.1 à 2.3.
Pour les non cadres, ces majorations conventionnelles des minimas conventionnels ne sont pas appliquées.
Article 9 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
9.1- Document de suivi du forfait
Le suivi du forfait sera réalisé au moyen d'un formulaire déclaratif : chaque salarié en forfait-jours à l’obligation de remplir le document
de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Le formulaire de suivi du forfait fera apparaître
le nombre et la date des journées travaillées (ou demi-journées)
le nombre et la date de jours de repos
les jours de congés payés
les jours d’absence pour autre motif (maladie, autorisation d’absence …)
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Le formulaire de suivi sera établi mensuellement et signé, chaque mois, par le salarié puis archivé dans son dossier administratif personnel.
Ce document sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique, de contrôler le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de s’assurer que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
9.2- Dispositif d’alerte
Les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible. Un entretien avec le supérieur hiérarchique est alors organisé dans les plus brefs délais
Le salarié peut alerter par écrit par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et /ou sur l’organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article suivant.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Les parties prévoient également expressément l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les repos minimums ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
9.3- Entretien annuel
Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sera convié à un entretien individuel par son supérieur hiérarchique, au moins une fois par an.
Au cours de cet entretien seront abordés :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 11 - Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. L’entreprise promeut ce droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
A ce titre, la bonne utilisation des outils numériques et la préservation de la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et en particulier des durées minimales de repos sont fondamentales.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature.
Les salariés devront veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
Il est recommandé en tout état de cause de s’abstenir de toute connexion entre 20h et 7h30 du matin, ainsi que pendant les périodes de repos hebdomadaire, les congés et les jours fériés.
Les e-mails doivent en priorité être envoyés durant les horaires habituels de travail.
Il est recommandé d’intégrer le message suivant dans la signature des mails : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenus de répondre immédiatement ».
Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus d’une journée, il mettra en place un message automatique d’absence alertant sur l’absence et sa durée, ainsi que les coordonnées des interlocuteurs à joindre si nécessaire.
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.
Article 12 - Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord est subordonnée à un accord individuel écrit entre le Salarié concerné et la Direction. La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et précise les éléments suivants : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés par an, et le nombre de jours de travail à réaliser si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année ; - le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.
TITRE 3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Champ d'application :
Les dispositions du présent article s'appliquent exclusivement aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures. Elles ne concernent pas les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ces derniers n'étant pas soumis à la législation sur la durée légale hebdomadaire et les heures supplémentaires.
Disposition :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est relevé à 350 heures supplémentaires par an et par salarié, pour répondre aux impératifs de l’activité.
Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent ouvre droit, en plus de la majoration de salaire applicable, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
TITRE 4 - RÉGIME DES ASTREINTES ET INTERVENTIONS
Compte tenu de la nature des activités de service d'Okara, certains collaborateurs peuvent être amenés à assurer des périodes d'astreinte afin de garantir la continuité de service pour les clients (mises en production, maintenance critique, etc.).
Le présent article a pour objet de définir le cadre des astreintes et les modalités d’indemnisation spécifiques en conformité avec les dispositions de la Convention Collective Nationale Syntec (Avenant du 31 octobre 2019 relatif aux astreintes).
1. Définition de l’astreinte et du temps d’interventionUne période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise selon le contrat d'intervention qui précise les modalités d'astreintes.
La période d'astreinte (temps d'attente) n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. Seule la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Les temps d’interventions (sur place ou à distance) sont décomptés pour la durée du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié a connaissance de l’intervention, par téléphone ou sur place, jusqu’à son retour à son domicile. Ainsi, les temps de déplacements effectués pour une intervention physique sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés comme tels.
2. Salariés concernés :
Tous les salariés experts de l’entreprise.
3. Planification et délai de prévenance : Les périodes d'astreinte sont fixées par la Direction en fonction des besoins du service.
La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à 1 jour franc.
Le planning précise
les jours et plages horaires d’astreinte ;
les modalités de joignabilité (téléphone, messagerie, outil dédié, etc.) ;
le délai d’intervention attendu le cas échéant.
Le programme des astreintes est élaboré de manière à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que l’exigence d’une durée raisonnable de travail au regard de la santé et de la sécurité des salariés.
3. Indemnisation du temps d'astreinte (Temps d'attente) : Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible (hors intervention) fait l’objet d’une contrepartie financière forfaitaire, indépendante du salaire de base lissé.
Barème d'indemnisation :
Tarifs astreintes
JOUR
Tranche horaire
Forfait euros bruts
Jours ouvré nuit 18h30 à 8h J+1 49 € Samedi journée 8h à 21h 70 € Samedi complet 8h à 8h J+1 98 € Dimanche et jour férié journée 8h à 21h 91 € Dimanche et jour férié complet 8h à 8h J+1 119 € Week-end complet du vendredi 18h30 au lundi 8h 231 € Semaine + WK lundi 18h30 au lundi 8h S+1 413 €
4. Rémunération du temps d'intervention : Lorsque le salarié est appelé à intervenir (à distance ou sur site), ce temps est qualifié de temps de travail effectif.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le temps d’intervention ne crée pas de jour travaillé supplémentaire.
Les interventions réalisées durant une astreinte ouvrent droit à une rémunération supplémentaire spécifique, s'ajoutant à la rémunération forfaitaire annuelle.
Le temps d'intervention est rémunéré sur la base d'un taux horaire reconstitué* et bénéficie des majorations prévues par la convention Syntec pour le travail exceptionnel :
Pour le forfait jour entre 18h et 21h et entre 7h et 8h : payé au taux horaire reconstitué non majoré.
Majorations pour travail de nuit (21h00 – 07h00) : Le temps d'intervention effectué sur cette plage horaire est majoré de 25%.
Majorations pour travail le Dimanche et Jours Fériés : Le temps d'intervention effectué un dimanche ou un jour férié est majoré de 100%.
Intervention le samedi : Le temps d'intervention effectué un samedi est majoré de 25%
5. Frais de déplacement : En cas d'intervention nécessitant un déplacement sur site, les frais de déplacement (kilométriques ou transports en commun) sont intégralement remboursés par l'entreprise sur justificatifs, selon le barème en vigueur. Le temps de trajet est rémunéré comme du temps d'intervention.
6. Respect des temps de repos et décompte des jours travaillés : Les périodes d'intervention ne conduisent pas à enfreindre les dispositions légales relatives au repos :
Le temps d’astreinte sans intervention n’est pas du temps de travail effectif et est considéré comme du repos pour le calcul des repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période de repos quotidien, le salarié doit bénéficier d'un repos intégral de 11 heures consécutives à compter de la fin de l'intervention, avant de reprendre son travail, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles.
Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Exemple : Si un salarié termine une intervention à 4h00 du matin, il ne pourra reprendre son activité (journée de travail normale) qu'à partir de 15h00 le même jour.
La Direction veillera à ce que la charge de travail soit adaptée en conséquence, sans perte de rémunération pour la journée impactée par le report de prise de poste.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, en pratique, une journée de travail déjà décomptée comme jour travaillé peut être suivie d’une astreinte nocturne :
la journée reste comptée comme travaillée au titre du forfait ;
l’astreinte et les éventuelles interventions ne créent pas un jour travaillé supplémentaire, mais la période d’intervention doit être intégrée dans le suivi de la charge de travail et de l’amplitude pour apprécier la charge de travail.
En conséquence, l’employeur adapte le planning de travail du salarié pour garantir le respect effectif de ces repos et des exigences de santé et de sécurité. Les périodes d’astreinte, ainsi que les interventions réalisées, sont intégrées dans le document de contrôle et de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours afin de permettre à l’employeur de détecter et de traiter toute situation de surcharge ou d’amplitude excessive.
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Consultation des salariés
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail et a fait l’objet d’une approbation par les salariés à la majorité des 2/3 dans le cadre d’un référendum. Le procès-verbal de résultat de la consultation est joint au présent accord en annexe.
Article 2 : Formalités de dépôt et publicité
L’accord fera l’objet par la Direction de l’entreprise d’un dépôt auprès du Ministre chargé du Travail, avec les documents à fournir.
L’accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale.
Le dépôt se fera par voie électronique sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ce dépôt par télétransmission permet :
de transférer le dossier à la DREETS compétente, qui, suite à l’instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt ;
de répondre à l’obligation de publicité prévue par l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L’accord sera transmis à la CPPNI de la Branche par voie électronique : secretariatcppni@ccn-betic.fr
L’accord sera affiché sur les lieux habituels du travail.
Article 3 : Suivi de l’accord et rendez-vous
Une commission de suivi est mise en place, composée du salarié le plus jeune, du salarié le plus ancien, ainsi que d’un membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an afin d’établir un état des lieux de l’application de l’accord, notamment sur la base des relevés de temps de travail des salariés, dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Une partie peut demander à n’importe quel moment une rencontre pour échanger sur l’application de l’accord.
Article 4 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.
Chacune des parties contractantes peut demander la révision de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.
Les négociations s'ouvriront dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Si la dénonciation est faite à l’initiative des salariés, elle doit être faite collectivement, par les 2/3 des salariés, et avoir lieu dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion du présent accord.
La dénonciation peut aussi émaner de la totalité des signataires.
La dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 6 : Entrée en vigueur - durée – application
L’accord est conclu pour une
durée indéterminée et s’applique de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de son dépôt à la DREETS et au Greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à LILLE, le _______________
En Quatre exemplaires originaux
Pour la Société OKARA
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Les salariés de la société, consultés sur le projet d’accord,
Annexe : PV de résultats du référendum des salariés de l’entreprise
