OLENERGIES, S.A.S. inscrite au R.C.S. de Bobigny sous le numéro 838 990 075, représentée
par son Président, M., dont le siège social est situé à Montreuil (93100), 104 avenue de la Résistance. Ci-après dénommée « la Société » ou « OLENERGIES »,
D’une part,
Et : Les salariés statuant à Ia majorité des 2/3 lors de la consultation ayant eu lieu le 12 septembre 2025.
D'autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La société OLENERGIES, spécialisée dans la conception de solutions de stockage d'énergie innovantes et relevant de la convention collective nationale SYNTEC (IDCC 1486), entend, par le présent accord, établir un cadre clair, cohérent et équilibré en matière d’organisation du travail, de dialogue social, de conditions d’emploi, de protection des salariés et de relations collectives. En application des règles définies à l'article L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail, la société OLENERGIES compte un effectif de moins de onze salariés, ce qui permet de faire application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du même code. Aucune instance représentative du personnel n'a été mise en place compte tenu de cet effectif. En conséquence, la Société a proposé individuellement à ses salariés le présent projet d'accord. Par ailleurs, l'article L. 2253-3 du Code du travail, introduit par l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, permet aux accords d'entreprise de prévaloir sur les accords de branche dans tous les domaines du droit, sauf exception.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de OLENERGIES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance) ou leur statut (cadre, non cadre, temps plein ou temps partiel). Il a pour vocation de fixer les principes communs à l’ensemble du personnel.
Article 2 – Durée du travail, forfait jours et organisation du temps de travail
2.1 – Dispositions générales
La durée du travail chez OLENERGIES s’organise selon deux modalités distinctes, en fonction du statut et du niveau d’autonomie des salariés : • Pour les salariés non soumis au forfait jours, l’horaire collectif de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires, réparties du lundi au vendredi. Des plages horaires fixes et variables peuvent être définies selon les services. Un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives doit être accordé avant que le salarié n’ait accompli 6 heures de travail effectif consécutif. Cette pause n’est pas incluse dans le temps de travail effectif. Cette pause peut correspondre à la pause déjeuner, à condition qu’elle intervienne avant la 6e heure de travail consécutif, et que le salarié soit libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant ce temps. En cas d’aménagement ou de contraintes spécifiques liées à l’activité, les horaires de pause peuvent être adaptés avec l’accord de l’encadrement. • Pour les salariés cadres autonomes, la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel Systèmes de stockage innovants pour la transition énergétique OLENERGIES SAS – SIREN 838 990 075 R.C.S. Bobigny – TVA FR75838990075 Siège social : 77 rue des Rigondes 93170 Bagnolet FRANCE – contact@olenergies.com - +33 (0)1 84 21 17 90 en jours, dans la limite de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise. Chaque salarié concerné par le forfait jour est couvert par une clause contractuelle spécifique figurant dans son contrat de travail, tenant lieu de convention individuelle de forfait jours au sens des articles L.3121-55 et suivants du Code du travail. Cette clause précise notamment le nombre de jours travaillés, le statut du salarié (cadre autonome), et la référence à l’accord collectif.
2.2 – Aménagement du temps de travail des opérateurs de production en fonction de la charge
Dans un souci de souplesse organisationnelle, d’efficacité industrielle et de respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, OLENERGIES met en place, pour les salariés de la catégorie "opérateurs de production" soumis à un horaire collectif hebdomadaire de 35 heures, un dispositif d’aménagement du temps de travail modulé en fonction de la charge de production.
a. Périmètre et modalités
Ce dispositif s’applique : • Aux salariés affectés à la production ou à l’assemblage industriel, • Sous contrat à temps plein, en horaires réguliers (hors forfait jours). Il permet, sur décision de la direction, de faire varier la répartition hebdomadaire de la durée du travail sans modifier la durée annuelle contractuelle. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1.607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
b. Phases de sous-activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
c. Phases de suractivité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires. L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
d. Décomptes des heures supplémentaires et rémunération
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires. Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit. Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures. Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. À ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Systèmes de stockage innovants pour la transition énergétique OLENERGIES SAS – SIREN 838 990 075 R.C.S. Bobigny – TVA FR75838990075 Siège social : 77 rue des Rigondes 93170 Bagnolet FRANCE – contact@olenergies.com - +33 (0)1 84 21 17 90
e. Programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre. Ce dispositif repose sur un principe de confiance et d’équité. Chaque salarié concerné conserve le droit de signaler toute difficulté à son manager. Le recours abusif ou un déséquilibre prolongé devra faire l’objet d’un réexamen avec les représentants du personnel dès leur mise en place.
2.3 – Forfait annuel en jours
a. Conditions d’éligibilité au forfait jours
Le forfait jours s’applique exclusivement aux salariés classés au minimum en position 2.2 de la convention SYNTEC, et dont les fonctions supposent une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps. Aucune rémunération minimale n’est exigée pour être éligible au forfait annuel en jours. Les salariés ne remplissant pas ces conditions ne peuvent pas être placés sous ce régime. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Au terme des conventions de forfait annuel en jours conclues, le nombre maximum de jours travaillés dans l'année est de 218, journée de solidarité comprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
b. Suivi de la charge de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. L’unité de décompte du temps de travail est la journée ou le cas échéant la demi-journée en fonction du choix du salarié de prendre des demi-journées de repos. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées maximales de travail. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail. Néanmoins, le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à repartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires : • le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ; • le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. La durée de travail devra en tout état de cause demeurer raisonnable. Chaque salarié au forfait jours doit renseigner dans l’outil de suivi numérique mis à sa disposition par OLENERGIES les jours non travaillés (repos, congés, RTT, etc.). Il fera part d’éventuelles remarques sur sa charge de travail à son supérieur hiérarchique par voie électronique (mail, outil de communication interne). Le responsable hiérarchique s'entretiendra sans délai avec le salarié au forfait annuel en jours en cas de constatation d'une charge ou d'une amplitude de travail trop importante ou d'une mauvaise répartition du temps de travail.
c. Entretien annuel spécifique
Un entretien annuel obligatoire est réalisé entre chaque salarié en forfait jours et son manager. Il porte sur : • L’amplitude et la charge de travail, Systèmes de stockage innovants pour la transition énergétique OLENERGIES SAS – SIREN 838 990 075 R.C.S. Bobigny – TVA FR75838990075 Siège social : 77 rue des Rigondes 93170 Bagnolet FRANCE – contact@olenergies.com - +33 (0)1 84 21 17 90 • L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, • L’organisation du temps de travail, • Le respect effectif des temps de repos et le droit à la déconnexion. Un compte rendu est établi et conservé. Des ajustements peuvent être décidés si besoin. Cet entretien peut être réalisé à la suite de l’entretien annuel structuré mentionné à l’article 8, à condition que les thématiques propres au forfait jours soient abordées (charge de travail, amplitude des journées, droit à la déconnexion…).
d. Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des temps de travail (soirs, week-ends, congés…). Il est recommandé de ne pas envoyer ou solliciter de communications professionnelles pendant ces périodes, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
e. Dispositif d’alerte
En cas de surcharge de travail, de difficulté à organiser son temps ou de déséquilibre perçu, chaque salarié peut solliciter un entretien avec sa hiérarchie. Un suivi spécifique ou des mesures d’ajustement peuvent alors être mises en place.
f. Octroi et organisation des jours de repos
Afin de permettre aux salariés soumis à un forfait annuel en jours et disposant d'un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), de travailler 218 jours par an (journée de solidarité incluse) au maximum, les collaborateurs bénéficieront de jours de repos payés. Ces jours seront acquis au fur et à mesure des mois d'activité effectifs. Ces jours de repos ne pourront qu’être posés sur des journées complètes ou des demi-journées. La pose de ces jours de repos devra être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique de chaque salarié. Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé chaque année notamment en fonction du nombre de jours travaillés et des jours fériés tombant sur les jours de travail. Dans la mesure où chaque collaborateur bénéficiaire devra poser l'intégralité de ses jours de repos au fur et à mesure de l'année d'acquisition, aucun report de jours de repos non-pris d'une année sur l'autre ne sera permis et les jours de repos non pris par le salarié au 31 décembre de chaque année seront définitivement perdus, sans qu'ils ne fassent l'objet d'une compensation quelconque. Le dépassement éventuel du forfait annuel en jours du a la non-prise des jours de repos acquis sera imputable au collaborateur et ne saurait dès lors donner lieu à majoration de salaire ni à compensation ou report sur l’année suivante des jours travaillés en excèdent sur l'année de ce fait (qui ne viennent donc pas en déduction des 218 jours à travailler).
e. Traitement des absences et entrées / sorties en cours de période
Dans le cas des entrées et sorties de salariés en cours d'année, un forfait réduit sera calculé. Dans le cas d'une embauche, le nombre de jours à travailler sera communiqué au salarié. II tiendra également compte des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période sous contrat du salarié. Ainsi, le forfait de 218 jours sera majoré en cas d'année incomplète, les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés. Seront ajoutés aux jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (hors jours fériés). Les jours d'absences indemnisés, les congés, les absences d'origine conventionnelles et absences maladies non rémunérées ne pourront pas être récupérées, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d'autant. Les retenues sur salaires en cas d'absences non indemnisées seront réalisées en fonction du nombre de jours réels. Le rapport sera établi entre le salaire mensuel et le nombre de jours normalement travaillées dans le mois par le salarié. En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, Systèmes de stockage innovants pour la transition énergétique OLENERGIES SAS – SIREN 838 990 075 R.C.S. Bobigny – TVA FR75838990075 Siège social : 77 rue des Rigondes 93170 Bagnolet FRANCE – contact@olenergies.com - +33 (0)1 84 21 17 90 le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée en fonction des seuls jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris). Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfaits en jours perçoit, en contrepartie de l'exercice de sa mission, une rémunération forfaitaire, déconnectée du nombre d'heures travaillées.
Article 3 – Télétravail
Le télétravail chez OLENERGIES repose sur le volontariat du salarié et est limité à un usage ponctuel, pour répondre à des circonstances exceptionnelles ou spécifiques, telles que des contraintes personnelles, des conditions météorologiques, ou des besoins temporaires de concentration. Il est subordonné à l’accord préalable du supérieur hiérarchique ou de la direction, au cas par cas. Le salarié ne peut revendiquer un droit automatique au télétravail régulier ou récurrent.
3.1- Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
3.2- Conditions de recours au télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel peut être autorisé dans les situations suivantes : • Difficultés de transport ponctuelles, • Conditions météorologiques défavorables, • Raisons personnelles ou familiales urgentes, • Nécessité de concentration ou travail de fond sur dossier. La demande doit être transmise par écrit (e-mail) au manager direct avec un délai raisonnable, accompagnée d'une justification. La direction se réserve le droit de refuser une demande de télétravail si les conditions d'activité ne le permettent pas. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.3- Organisation du travail en télétravail ponctuel
Le salarié en télétravail ponctuel : • Travaille durant ses horaires habituels fixées en concertation avec sa hiérarchie, • Reste joignable par e-mail, téléphone ou visioconférence, • Dispose d'un environnement de travail approprié, • S'engage à respecter les règles de confidentialité et de protection des données. Le matériel utilisé est celui de l'entreprise. En cas d'usage de matériel personnel, celui-ci doit respecter les normes de sécurité définies par OLENERGIES. En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société OLENERGIES et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
3.4- Cybersécurité et données confidentielles
Le salarié s'engage à : • Ne pas stocker d'informations sensibles sur des supports non autorisés, Systèmes de stockage innovants pour la transition énergétique OLENERGIES SAS – SIREN 838 990 075 R.C.S. Bobigny – TVA FR75838990075 Siège social : 77 rue des Rigondes 93170 Bagnolet FRANCE – contact@olenergies.com - +33 (0)1 84 21 17 90 • Protéger l'accès à son poste par mot de passe, • Ne pas utiliser de réseaux Wi-Fi publics non sécurisés, • Respecter l'ensemble des politiques internes de sécurité informatique.
3.5- Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail ponctuel bénéficie des mêmes droits au repos, à la déconnexion et à la vie personnelle que lorsqu'il travaille sur site. Il n'est pas tenu de traiter les sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires habituels de travail.
Article 4 – Congés payés et jours de repos
Les salariés bénéficient des congés payés légaux (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif), ainsi que de jours de repos complémentaires liés au forfait jours ou à des régimes spécifiques d’aménagement du temps de travail (RTT). Les congés sont posés en concertation avec la direction. Deux séquences de fermeture annuelle de l’entreprise sont mises en place (une semaine sur la période de Noël et deux semaines consécutives sur la période d’été), les jours de congé sont alors imputés sur le compteur. Des absences exceptionnelles peuvent être accordées en cas d’événements familiaux.
Article 5 – Dialogue social et mise en place du CSE
La direction s’engage à organiser les élections du Comité Social et Économique (CSE) en cas de franchissement du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Elle assurera l’information de tous les salariés sur le déroulement de cette procédure. En attendant cette mise en place, la direction garantit un dialogue direct et accessible, notamment via : réunions périodiques, entretiens individuels RH, et un canal de communication spécifique pour les questions collectives.
Article 6 – Formation professionnelle et développement des compétences
OLENERGIES attache une importance particulière à la montée en compétences de ses collaborateurs et à leur adaptation continue aux évolutions technologiques, réglementaires et organisationnelles du secteur de l’énergie. L’entreprise s’engage à mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour accompagner le développement professionnel de chacun, notamment à travers : • L’accès au plan de développement des compétences de l’entreprise (formations internes ou externes), • L’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), • La participation à des événements sectoriels, salons, conférences, missions de veille ou groupes de travail métier, • L’accompagnement à des certifications ou validations d’acquis (VAE) lorsque pertinent. Les actions de formation peuvent être initiées par l’entreprise ou proposées par le salarié. Elles sont examinées dans le cadre du dialogue avec le management, en particulier lors de l’entretien annuel structuré défini à l’article 8. Ces dispositifs visent à soutenir : • L’évolution vers de nouvelles responsabilités, • La consolidation des expertises techniques, • La mobilité interne éventuelle, • L’employabilité de long terme des salariés.
Article 7 – Entretiens annuels et développement professionnel
OLENERGIES organise chaque année, pour l’ensemble de ses salariés, un entretien annuel structuré, mené par leur responsable hiérarchique. Cet entretien comprend deux volets complémentaires : • Un volet d’évaluation professionnelle, destiné à faire le point sur l’activité de l’année écoulée, les résultats obtenus, les compétences mobilisées et les objectifs à venir. Systèmes de stockage innovants pour la transition énergétique OLENERGIES SAS – SIREN 838 990 075 R.C.S. Bobigny – TVA FR75838990075 Siège social : 77 rue des Rigondes 93170 Bagnolet FRANCE – contact@olenergies.com - +33 (0)1 84 21 17 90 • Un volet de développement professionnel, au sens des articles L.6315-1 et suivants du Code du travail. Il a pour objet d’aborder les perspectives d’évolution du salarié, les besoins éventuels en formation, la mobilité professionnelle, ainsi que tout projet individuel d’évolution. Ce second volet constitue l’entretien professionnel obligatoire, organisé au minimum tous les deux ans, ou à la suite de certains événements (retour de congé maternité, arrêt maladie de plus de six mois, etc.). Un compte-rendu synthétique est établi à l’issue de l’entretien, signé par les deux parties, et transmis au salarié. L’entretien annuel constitue un outil de dialogue managérial et un levier de développement des compétences, en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, cet entretien annuel structuré inclut également les obligations spécifiques prévues à l’article L.3121-64 du Code du travail, notamment l’évaluation de la charge de travail, de l’amplitude des journées, du respect du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. L’entretien annuel peut également être l’occasion d’aborder des perspectives de mobilité interne ou d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins de l’entreprise. Ces mobilités sont proposées dans un cadre concerté, sur la base des compétences et des aspirations du salarié. Les deux volets de l’entretien annuel peuvent, si nécessaire, être organisés au cours de deux entretiens distincts, dans la même année, afin de garantir la qualité du dialogue et de mieux s’adapter au rythme des projets ou des enjeux individuels. Chaque volet donne lieu à un compterendu spécifique, signé par le salarié et conservé par l’entreprise.
Article 8 – Égalité professionnelle, inclusion et lutte contre les discriminations
OLENERGIES réaffirme son attachement à l’égalité des chances, sans distinction d’origine, de sexe, de situation de handicap, d’orientation sexuelle, de croyances ou de situation familiale.
Article 9 – Prévention des risques professionnels
L’entreprise veille à la santé physique et mentale de ses salariés. Des actions de prévention sont mises en oeuvre, incluant l’accès à la médecine du travail, des formations sécurité, la fourniture d’équipements de protection individuelle (EPI) et la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Article 10 – Durée et révision de l'accord
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles applicables qu'en ce qui concerne les points qui y sont expressément traités. II est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 12 septembre 2025. La validité du présent accord est subordonnée à l’approbation par l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum. À défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Ile de France. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : - toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; - dans le délai maximum de 1 mois, les parties ouvriront une négociation ; - les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.
Article 11 – formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fait l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée via la plateforme en ligne téléaccords accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil des prud’hommes de Bobigny. Il pourra être dénoncé par la direction ou les salariés selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.
Fait à Bagnolet, le 12 septembre 2025 en autant d’exemplaires que nécessaire Pour la Société OLENERGIES, M., Président
