ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS/EMPLOYES AU SEIN DE LA SOCIETE OLGA
Entre :
La société OLGA, dont le siège social est situé à 2 rue Julien Neveu à Noyal-Vilaine (35531), représentée par ______________, agissant en sa qualité de Président. Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale CFDT, syndicat majoritaire au sein de l’entreprise, représentée par ______________ en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité à cet effet.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
La société doit sans cesse s’adapter au mieux aux demandes de ses clients et partenaires, ainsi qu’à son environnement, dans le cadre d’une évolution continue des produits et de ses marchés, ce qui implique également d’optimiser son organisation et ses modes de fonctionnement. Ces adaptations doivent s’inscrire dans les valeurs de l’entreprise qui conjuguent à la fois :
Le respect des hommes, de l'environnement et des engagements pris au travers de la démarche RSE ;
L’implication, la responsabilité et la responsabilisation de tous ;
L’épanouissement professionnel de chacun.
Il est donc apparu nécessaire à l’issue des dernières réflexions menées à ce niveau, de redéfinir et de réadapter certains dispositions en vigueur dans l’entreprise, concernant notamment les modalités de traitement des heures supplémentaires des ouvriers et employés ainsi que le contingent annuel d’heures supplémentaires de ces mêmes collaborateurs. Ces modifications doivent permettre à la fois de mieux répondre aux besoins et modes de fonctionnement de l’entreprise, pour faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain, tout en clarifiant les dispositions en vigueur dans l’entreprise. Le présent accord a donc pour objet de redéfinir, de manière unitaire, les règles applicables en la matière en :
Etablissant des règles communes, formalisant mieux et harmonisant les pratiques ;
Respectant un cadre légal et cohérent avec la mission et les valeurs de l’entreprise : règles transparentes, claires, pour tous permettant l'épanouissement, tant personnel que professionnel, des collaborateurs.
En conséquence, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des usages, pratiques ou accord mis en œuvre avant son entrée en vigueur, sur les thèmes qu’il traite, pour les catégories de salariés concernés. Ses dispositions ne peuvent non plus se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs, ou réglementaires. Les dispositions du présent accord, se substitueraient alors ou primeraient sur celles éventuellement applicables en vertu d’autres normes conventionnelles.
Article 1 – Dispositions générales
Article 1.1 – Déroulement et contexte de la négociation
La négociation a porté sur les modalités de traitement des heures supplémentaires et le contingent annuel d’heures supplémentaires, afin de garantir des règles claires et équitables ainsi qu’un respect du cadre légal et de l’équilibre entre vie personnelle/familiale et vie professionnelle Les partenaires sociaux qui ont participé à la négociation de cet accord reconnaissent donc avoir reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord ainsi que la réponse à leurs différentes questions et la prise en compte de leurs exigences minimales. Ils reconnaissent la pertinence des dispositions du présent accord comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation de la société et les aspirations des salariés concernés.
Article 1.2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs ouvriers et employés classés aux niveaux 1, 2, 3, 4 et 5 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière (IDCC : 0112), hors itinérants, qu’il s’agisse de salariés dont le contrat de travail est en vigueur au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ultérieurement, en CDI et en CDD, à temps complet et à temps partiel.
Article 2 – Heures supplémentaires et contingent
Article 2.1 – Temps de pause
Conformément aux dispositions légales, le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif. Seul le temps de pause des salariés qui assureraient, pendant leur pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, pourrait être considéré comme temps de travail effectif, sauf si l’intervention demeure ponctuelle et exceptionnelle. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. L’organisation des pauses relève de la responsabilité du manager, elle est prise soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée. Tous les collaborateurs ouvriers/employés doivent pointer et dépointer leur pause à la badgeuse.
Ces temps de pause ne sont pas rémunérés et ne sont pas assimilés à du travail effectif. Ils ne sont donc pas pris en compte pour les décomptes des heures individuelles de travail effectif.
Article 2.2 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Dès lors que l’ horaire hebdomadaire contractuel du collaborateur est supérieur à 35 heures, le salaire de base est constitué par la rémunération correspondant à la durée légale de 35 heures hebdomadaire, soit 151,67 heures mensualisées, somme à laquelle viendra s’ajouter, sous forme d’une avance également mensualisée (sur une seconde ligne du bulletin de salaire) le montant des heures de dépassement habituel majorées de 25%, correspondant au niveau moyen minimal de référence minimal hebdomadaire. Ainsi pour la base horaire de référence (37h), le salaire de base correspondra au paiement de 151,67 heures + 8,67 heures majorées à 25% (soit la mensualisation de 2 heures de dépassement hebdomadaire, majorées et payées sous forme d’avance mensuelle). Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel ne seront possibles qu’avec accord du manager, et devront prioritairement être récupérées pour des raisons liées à la santé, la sécurité des collaborateurs ainsi que leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Une heure effectuée au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel ouvre ainsi droit à un temps de récupération majoré (équivalent au « repos de remplacement » prévu par le Code du Travail) conformément aux dispositions du code du travail (25% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la base hebdomadaire contractuelle ou 50% à compter de la 44ème heure). Ces dépassements devront également s’inscrire dans le respect des règles relatives à la durée du travail conventionnelles et celles fixées par le Code du travail (temps de repos, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires …). Etant précisé qu’au sein de l’entreprise la semaine de travail débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à 24 heures. Pour rappel, tout salarié doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures (24h + 11h de repos). En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours par semaine.
La durée quotidienne maximale de travail effectif de 9h30
Toute période de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 46 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Eventuellement, au mois d’avril, septembre et de décembre de chaque année, si le solde des heures dans le compteur du collaborateur est positif, les heures supplémentaires peuvent être payées ou en tout ou partie, sur validation du manager et information du service RH avant la date d’arrêté de paie. Elles donnent alors lieu à une majoration conformément aux dispositions du Code du travail. A défaut d’être récupérées, au 31/12 de l’année, si le solde des heures dans le compteur du collaborateur est positif, les heures supplémentaires au-delà de 70 heures sont obligatoirement :
soit payées avec le salaire du mois janvier de l’année suivante. Elles donnent alors lieu à une majoration conformément aux dispositions du Code du travail.
Soit affectées au Compte Epargne Temps dans la limite de 5 jours annuellement
Cette décision quant au traitement de ses heures au-delà de 70 heures appartient au collaborateur.
Article 2.3 – Contingent
Conformément aux dispositions du Code du Travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures effectuées par an. Cette limite d’heure est appelée « Contingent annuel ». Etant précisé que pour la détermination des heures supplémentaires à imputer sur ce contingent annuel, seules sont prises en compte les heures correspondant à du temps travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail qui n’ont pas été récupérées durant l’année. Ce qui correspond à la fois aux éventuelles heures supplémentaires contractuelles ainsi qu’aux éventuelles autres heures supplémentaires effectuées durant l’année et non récupérées. Et ce, qu’elles aient été payées ou non. Il est convenu de fixer les contingents d’heures supplémentaires suivants :
Pour les contrats conclus sur une base hebdomadaire de 35h, le contingent d’heures supplémentaires est de 100 heures par an et par collaborateur ;
Pour les contrats conclus sur une base hebdomadaire comprise entre 36h et 38h, le contingent d’heures supplémentaires est de 200 heures par an et par collaborateur ;
Pour les contrats conclus sur une base hebdomadaire de 39h et + : le contingent d’heures supplémentaires est de 300 heures par an et par collaborateur.
Dès lors qu’il est envisagé d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, le Comité Social et Economique devra être préalablement consulté. Auquel cas, ces heures supplémentaires seront payées au taux horaire normal et ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui est fixée à 100%. Ce repos sera pris en accord avec le manager. Conformément aux dispositions de l’article D3121-18 du Code du Travail, le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-21 et D. 3121-22.
Afin d’éviter les dépassements du contingent annuel d’heures supplémentaires, un point d’étape est transmis aux managers des collaborateurs concernés au mois de septembre de chaque année.
Exemple : Un collaborateur dont la durée de travail hebdomadaire contractuelle est de 37 heures (soit 35 heures + 2 heures supplémentaires) a effectué 110 heures supplémentaires au-delà de son horaire hebdomadaire contractuel sur l’année. Au mois d’avril, il s’était fait payer 20 heures supplémentaires. Il a également pris 12 jours de récupération sur l’année. Pour la détermination du contingent :
94 supplémentaires liées à la base hebdomadaire contractuelle (imputées) ;
20 heures payées au mois de juin N (imputées) ;
88,8 heures récupérées (non imputées) ;
1,20 heures restant dans son compteur payées à la fin de l’année (imputées).
= 115,2 heures dans le contingent qui n’est donc pas dépassé. A contrario, si ce collaborateur n’a pris que 1 jour de récupération sur l’année. Pour la détermination du contingent :
94 heures supplémentaires liées à la base hebdomadaire contractuelle (imputées) ;
20 heures payées au mois de juin N (imputées) ;
7,4 heures récupérées (non imputées) ;
102,2 heures restant dans son compteur payées à la fin de l’année (imputées).
= 216,2 heures dans le contingent qui est donc dépassé. Il a donc 16,20 heures payées à son taux horaire normal et 16,20 à récupérer sous forme de contrepartie obligatoire en repos.
Article 3 – Délai de prévenance et modalités de compensation des modifications horaires inopinées
Article 3.1 – Délai de prévenance.
Les modifications d’horaires/de planning à l’initiative de l’employeur sont soumises au respect d’un délai dit délai de prévenance. Ce délai est normalement fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. Ainsi, dès lors que ce délai de prévenance n’est pas respecté, le collaborateur est en droit de refuser une modification d’horaires/de planning.
Article 3.2 – Modalités de compensation des modifications horaires inopinées
Lorsque le collaborateur est sollicité, à l’initiative de l’entreprise, pour une modification horaire/de planning importante (= changement de rotation matin/après-midi/nuit) alors que le délai de prévenance n’est pas respecté et qu’il accepte ce changement inopiné, il bénéficie :
De 3,5 heures de récupération créditées à son compteur d’heures lorsque la demande de l’entreprise intervient dans un délai inférieur à 48h à la modification ;
De 7 heures de récupération créditées à son compteur d’heures lorsque la demande de l’entreprise intervient dans un délai inférieur à 24h à la modification.
Ces heures devront être récupérées au plus tôt après la modification de planning, idéalement dans le mois qui suit. L’information devra systématiquement être remonté par le manager au service paie.
Article 7 – Dispositions relatives à l’accord
Article 7.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à compter du 01/01/2024.
Article 7.2 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres du groupe de travail qui ont participé à la négociation du présent accord. Cette commission de suivi se réunira au plus tard en octobre 2023 et proposera le renouvellement, ou non, du présent accord après échange avec les différentes parties prenantes.
Article 7.3 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 7.4 – Publicité et dépôt
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires. A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Noyal-sur-Vilaine, le 22/12/2023
Pour la société OLGA Pour l’Organisation Syndicale CFDT
