ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL
(CONGES PAYES - FORFAIT JOURS - DECONNEXION)
ENTRE
La Société OLIFT, société par actions simplifiée, immatriculée sous le numéro SIREN 907790026 au RCS de Castres, dont le siège social est situé à l’Arobase – Hôtel et Pépinière d’Entreprises, 2 rue Georges Charpak 81290 LABRUGUIERE,
Représentée par son Président,
D'une part,
ET
Les salariés de la Société,
D'autre part,
Préambule
Au cours du second semestre 2024, la Direction de la société a souhaité actualiser les dispositions conventionnelles relatives aux congés payés ainsi qu’au forfait annuel en jours, et plus largement à la durée du travail, au sein de la structure. C’est dans ce contexte que la Direction de la société a souhaité ouvrir des négociations avec les salariés aux fins de conclure un accord collectif d’entreprise sur le sujet. Ainsi, l’objet du présent accord collectif est notamment de fixer la période pendant laquelle les salariés doivent prendre deux semaines consécutives de congés payés. Il est également de permettre aux salariés de ne pas décompter le temps de travail des salariés de la société en heures, tout en leur assurant également un suivi du nombre de jours travaillés et une meilleure organisation, mais également une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, prenant en compte leur autonomie et la spécificité de leurs profils. Il est rappelé que la société OLIFT emploie moins de 11 salariés ETP au jour de la signature du présent accord, et ne dispose donc d’aucun délégué syndical ni élu au comité social et économique. En conséquence, le présent accord est conclu avec le personnel de la société, à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions L. 2232-21 du Code du travail.
TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Article 1 : Principe
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, bénéficie chaque année d’un congé payé par son employeur, que son contrat soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation).
La durée des congés varie en fonction des droits acquis.
Les départs en congés sont organisés par l'employeur, sur proposition des dates par les salariés.
Article 2 : Période de référence
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence.
Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Article 3 : Prise des congés payés
Les salariés doivent, par priorité, prendre leurs congés payés acquis lors d’une période de référence allant du 1er Juin N au 31 mai N+1 sur la période allant du 1er Juin N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Cette règle permet un repos effectif et nécessaire au bien-être de tous.
La prise intégrale des congés payés en année N+1 est donc la règle.
Article 4 : Période de prise de deux semaines consécutives de congés payés
Les salariés doivent prendre douze jours ouvrables consécutifs de congés payés, hors jour férié et hors week-end, sur la période allant du 01 août N+1 au 31 mars N+2.
Cette période est fixée au regard de la spécificité de l’activité de la société, et de l’augmentation habituelle de l’activité entre mai et août. Aucun jour de fractionnement ne peut être dû.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS & DECONNEXION
Article 1 : Principe
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, les parties conviennent que peuvent être concernés par le présent titre :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’exemple, il s’agit notamment des postes suivants au sein de la société :
Responsable de département ;
Commercial ;
Ingénieur Produits ;
II est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L'organisation de la société.
Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année
Article 3-1 : Période annuelle de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Cette période est dénommée période de référence.
Article 3-2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Article 3-3 : Forfait réduit
Par accord entre l’employeur et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours.
Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.
Article 3-4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité.
Exemple pour un salarié en forfait jours à 217 jours lorsque 10 jours fériés coïncident avec un jour ouvré :
365
104 samedis et dimanches ;
10 jours fériés chômés tombant en semaine ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité.
Ainsi, dans cet exemple, le salarié bénéficie de 9 jours de RTT
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
Si le salarié ne prend pas ses jours de repos liés au forfait, les jours travaillés en plus de 217 jours sont rémunérés avec majoration de 10%.
Article 3-5 : Modalités de décompte des jours travaillés et de prise des jours non travaillés
a) Décompte annuel en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
b) Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif (à ce jour, Payfit).
Le salarié renseignera chaque mois l’outil mis en place à cet effet.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
RTT.
c) Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera à minima une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 3-6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Durées minimales de repos
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Ces salariés ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu'en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Ainsi, si exceptionnellement, un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours doit travailler un samedi ou un dimanche, il ne travaillera pas un autre jour normalement travaillé.
Il est toutefois précisé que les durées maximales de travail ne leur sont pas applicables.
Alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Entretien périodique
Un entretien annuel sur le suivi de la charge de travail est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
La charge de travail du salarié et l’amplitude horaire ;
L’organisation du travail ;
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
L’adéquation de la rémunération du salarié au regard de son forfait.
L’entretien peut être tenu physiquement ou à distance.
Un compte-rendu écrit est dressé et validé par les parties.
Article 4 : Droit à la déconnexion
La société affirme par le présent accord l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Article 4-1 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
-les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Article 4-2 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Il est rappelé à chaque salarié de :
- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- pour les absences d’un jour ouvrable et plus, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
- pour les absences de plus de 21 jours calendaires, prévoir un transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels sur les adresses individuelles ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont déconseillés aux moments suivants :
avant 7h et après 21h du lundi au samedi ;
entre le vendredi 21h et le lundi 7h pour les week-ends ;
les jours fériés.
Article 4-3 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence d’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
-à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
-à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Article 4-4 : Mesures visant à réduire le stress lié à l’usage des outils numériques et à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
-s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les heures de travail) ;
-ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
-privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail.
Article 5 : Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 6 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 6-1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple pour un salarié en forfait jours à 217 jours, arrivé à la moitié de la période de référence (avec les mêmes caractéristiques que l’exemple précédent) :
217
+25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
+10 jours fériés chômés tombant en semaine ;
252 x183/365, 183 étant le nombre de jours calendaires entre son jour d’entrée et le dernier jour de la période de référence ; 126
-4 jours fériés chômés tombant en semaine entre son jour d’entrée et le dernier jour de la période de référence ;
Ainsi dans cet exemple, le salarié travaille 122 jours sur la période de référence entamée lors de son arrivée.
Article 6-2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Article 7 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = (rémunération annuelle de base / 12) / nombre de jours ouvrés du mois de l’absence
Article 8 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours dans la limite de 235. L’accord des parties pourra être formalisé par avenant à la convention de forfait ou échanges d’emails formalisant l’accord de chacune des parties.
La rémunération des jours supplémentaires est majorée de 10%.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve que les formalités de dépôt aient été opérées à cette date.
Le présent accord se substitue à tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et toutes dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet.
Article 2 : Domaines n’étant pas abordés par l’accord
Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3 : Interprétation de l'accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation.
A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Suivi de l’accord
Au terme de l’année 2025, un bilan sera effectué, notamment sur les forfaits annuels en jours instaurés par le présent accord, afin de déterminer si des modifications doivent lui être apportées.
Article 5 : Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :
Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Par ailleurs, un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
