ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET SUR DROIT A LA DECONNEXION
Entre
La Société OLIVES & CO, Société par action simplifiée au capital de 578.820 Euros, dont le siège social est ZA du Bois Gueslin - Allée Voie Croix - 28630 MIGNIERES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CHARTRES sous le numéro 498 376 474, représentée à l'effet des présentes par sa Directrice Générale Adjointe,
Et
Le membre du Comité Social et Economique, titulaire,
Ci après désigné « le délégué du personnel ».
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité formaliser le forfait annuel en jours existant pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable ou permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE I LE FORFAIT-JOURS
ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Une convention de forfait jours, peut être conclue avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit du personnel cadre qui du fait de la nature de sa fonction et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, ne suit pas l’horaire collectif applicable au sein de la société.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours, et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
La période annuelle de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.
En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours (la journée de solidarité étant incluse).
Le nombre de jours travaillés est fixé par le contrat de travail et ne varie pas dans le temps. Toutefois, le nombre de jours fériés ou de jours RTT peut varier selon les années sur lesquelles ils s’inscrivent. En tout état de cause, une fois déduits du nombre total des jours de l’année : les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés et les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre total de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours.
Au début de chaque année, le décompte du nombre de jours ouvrés sera réalisé et mis à jour dans le système d’information Ressources Humaines, de sorte que chacun puisse connaitre le nombre de jours de RTT théorique à sa disposition.
Le calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité, paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le volume de jours travaillés, sans impact sur la rémunération.
Dans le contrat de travail un forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peut être conclu en-deçà du volume annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié prévoient dans le contrat de travail un forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Article 3-1 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des cadres au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou le cas échéant en demi-journée de travail effectif.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de RTT.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins de clients.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis au responsable hiérarchique.
A cet effet, le cadre autonome renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois la date des journées de travail réalisées ainsi que le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que : - repos hebdomadaire, - congés payés - jours fériés chômés - repos liés au forfait (RTT) - congés sans solde - congés exceptionnels
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le salarié alertera immédiatement son supérieur d’une quelconque difficulté liée à sa charge de travail. Un entretien sera immédiatement organisé pour prendre les mesures adaptées dans les meilleurs délais. Un entretien supplémentaire prévu à l’article 4 sera également organisé.
Article 3-2 – Calcul du nombre de jours de RTT
Un nombre de jours de RTT est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le contrat de travail, selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires duquel est retiré - le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, - le nombre de jours de congés payés, - le nombre de jour travaillés (218)
Exemple pour l’année 2020 :
Nombre de jours calendaires : 366
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 9
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre de jours travaillés : 218
Nombre de jours de week end : 104
Soit 10 jours de RTT sur l’année 2020.
Article 3-3 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Les entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme il suit :
Calcul du nombre de jours restant à travailler dans l’année :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans le contrat de travail + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Exemple :
Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2020, son forfait est de 218 jours.
Journées d’absence (en jours ouvrés)= 85 (période du 01/01/2020 au 30/04/2020) Journées de présence (en jours ouvrés) = 168 (période du 01/05/2020 au 31/12/2020) Congés payés non acquis sur la période du 1er juin 2019 au 30 avril 2020 = 22
Jours restant à travailler = (218 +22) x 168/253 = 159,40
Calcul du nombre de jours de RTT restant dans l’année :
Nombre de jours de RTT restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année : -les jours de repos hebdomadaire restants dans l'année, - les congés payés acquis - les jours fériés restants dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple :
Jours calendaires restant dans l’année = 245 Samedis et dimanches = -70 Congés payés acquis sur la période du 1er mai 2020 au 31 mai 2020 = -3 (2.08 arrondi au supérieur). Jours fériés tombant un jour ouvré = - 7
Donc jours ouvrés pouvant être travaillés = 165
Jours de RTT = 165 -159,40= 5,6 arrondis à 6
Dans cet exemple, le salarié pourra bénéficier de 6 jours de RTT.
les absences en cours d’année
Les absences autorisées d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler convenu.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés;
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans le contrat de travail + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de RTT)] x nombre de jours d'absence
Exemple :
Maladie du 1er au 12 août 2020 (soit 8 jours) Salaire : 3 000€ Calcul du montant lié à l’absence : (3000*12)/(218+25+9+10)*8=1099.23€
les sorties en cours d’année (modalités de calcul du forfait journalier)
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, outre la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Exemple :
Un salarié quitte l’entreprise le 29 février 2020. Son forfait est de 218 jours correspondant à 262 jours ouvrés payés (366 calendaires -104 samedis et dimanches). Il est rémunéré 3 000 euros par mois. Le salarié a travaillé 42 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris un jour de RTT. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu’au 31 mai 2020. Le nombre de jours de congés payés acquis est de 19 jours.
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année soit 36 000/262=137,40 euros par jour.
Jours payés = 44x137,40= 6 045,60 € Congés non pris = 5 jours x 137, 40= 687€ Congés payés acquis au cours de la période de référence = 19x 137,4=2610,60€
ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DU REPOS QUOTIDIEN DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES D’ACTIVITE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les dispositions suivantes sont appliquées.
Temps de repos
Il est rappelé que le cadre autonome dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 48 heures.
Il doit bénéficier chaque semaine de deux jours de repos consécutifs.
Le salarié engagé dans le cadre d’un forfait jours est également tenu de respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Amplitude de travail
La durée journalière maximale de travail effectif est de 11h, en cas de surcharge exceptionnelle elle sera au maximum de 12h.
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du cadre autonome fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, et d’amplitude et des durées minimales de repos.
Entretiens
Un entretien sera organisé chaque année entre le cadre autonome et son supérieur hiérarchique.
L’entretien abordera la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
En complément de l’entretien annuel, chaque cadre autonome pourra demander au service des Ressources Humaines, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
ARTICLE 5 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE RTT
Les jours de RTT devront être posés au fur et à mesure de leur acquisition. Aussi, il est demandé au salarié que la prise des jours de RTT ne soit pas accolée aux congés payés et ne soit pas cumulée.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Un salarié qui est engagé dans le cadre d’un nombre de jour inférieur à 218 jours percevra une rémunération proportionnellement diminuée. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent un contrat de travail dont le forfait annuel en jours travaillés est sur une base inférieur à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
ARTICLE 7 – DEPASSEMENT DU FORFAIT
Les collaborateurs visés au présent accord pourront si la situation le justifie et en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines renoncer exceptionnellement à une partie de leur journée de RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines avant le 31 octobre de chaque année.
En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Le rachat d’une journée de RTT entraînerait une majoration du forfait journalier de 10%.
TITRE II LE DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 – DEFINITION
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone etc…).
Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non- travaillés et les jours de repos (notamment les jours de RTT liés au forfait).
ARTICLE 2- EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés (sauf période d’astreinte) et congés payés ou pendant toute période de suspension de leur contrat de travail.
Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
d’inviter les salariés à respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence
ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique, et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
ARTCILE 4- ALERTE
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou des ressources humaines.
En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines, recevra la personne qui n’a pas respecté le droit à la déconnexion afin d’échanger sur son utilisation des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans l’entreprise.
TITRE III – ENTREE EN VIGUEUR – MODIFICATION – DENONCIATON DE L’ACCORD
ARTICLE 1– ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS - REVISION - DENONCIATION
Clause suivi de l’accord et de rendez-vous
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à chaque date anniversaire.
Les parties se réuniront en octobre 2021 afin de dresser un bilan de son application et d’envisager une éventuelle révision.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant dans les conditions prévues par la loi et les règlements et notamment :
- soit directement avec un ou plusieurs élus titulaires, mandatés ou non. - soit directement avec un ou plusieurs salariés mandatés
Une réunion devra être organisée pour examiner les suites données à cette demande.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE, ainsi qu’à l’autre partie signataire.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
ARTICLE 3 - DEPOT
Conformément aux dispositions du Code du Travail le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
