Accord d'entreprise portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2024 sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Application de l'accord Début : 30/05/2024 Fin : 30/05/2025
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, s’est engagée
entre :
La société
OLYMPUS FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 582 026 324, dont le siège social est situé 19 rue d’Arcueil - 94150 RUNGIS et représentée par X en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée la «
Société » ou l’ « Entreprise »,
D’UNE PART,
et
Les
organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
Monsieur X en qualité de Délégué Syndical pour la CFE-CGC Monsieur X en qualité de Délégué Syndical pour la CFDT
Ci-après désignées les «
Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble désignées les «
Parties »,
Les Parties se sont rencontrées les :
Le 28/02/2024
Le 21/03/2024
Le 03/04/2024
Le 22/04/2024
Rappel de la situation de l’année fiscale FY24 (avril 2023 – mars 2024) :
Budget Augmentations FY23 :
5,00 % défini au regard de l’inflation constatée en 2023
Réintégration du 13ème mois dans la rémunération fixe, avec réévaluation de la prime d’ancienneté : 10 salariés et 3,8 K€ hors charges
Revalorisation du SMIC/SMC (FY24) : voir tableau ci-contre
Date Nb salariés concernés Incidence financière annuelle en k€ 01/01/2022 33 6 01/05/2022 32 17 01/08/2022 0 0 01/01/2023 6 0,5 01/01/2024 12 4,2
Au terme des réunions de négociation et après de nombreux échanges, les Parties se sont accordées sur les points suivants :
I/ SALAIRES & CLASSIFICATIONS
Politique salariale FY25 :
Le principe d’augmentation générale n’a pas été retenu par les Parties, la politique salariale d’OFR s’alignant sur les principes directeurs clés du Groupe Olympus « Augmentations au Mérite ».
Les augmentations salariales individuelles, qui seront le cas échéant accordées, seront prioritairement déterminées sur plusieurs paramètres :
Atteinte des objectifs fixés annuellement selon des critères mesurables
Maitrise des compétences techniques et de savoir-être en ligne avec les attentes managériales définies au travers du référentiel de compétences clés « Global Leadership Competency Model – GLCM », les Valeurs Fondamentales d’Olympus ainsi que les principes directeurs clés définis par le Groupe ;
Régularisation d’une situation individuelle salariale « hors marché », soit vis-à-vis des grilles internes soit vis-à-vis du marché
Promotion, prise de nouvelles responsabilités, élargissement du périmètre de responsabilité, possibilité d’un engagement contractuel d’une augmentation sur plusieurs exercices.
Respect absolu du Budget global d’augmentation soumis dans le cadre du plan FY24. Ce budget sera de + 3,85% de la masse salariale brute arrêtée au 31 mars 2024, ce qui correspond à un budget d’augmentation au-delà de l’inflation projetée en décembre 2025 qui est estimée à 2% selon les prévisions de la Banque de France.
La validation des augmentations salariales individuelles au mérite sera effectuée par le Comité de Salaires (juin 2024) sur proposition des managers après analyse de l’ensemble des propositions de salaires et des situations individuelles, garantissant ainsi une équité de traitement.
Les salariés qui seraient évalués en « développement attendu - development needed » pourraient bénéficier, le cas échéant par les managers, d’une augmentation au mérite de 1%, conformément à la grille d’augmentation définie pour FY25.
Renforcement des règles d’attribution de la prime mensuelle d’assiduité
Pour les populations bénéficiant de cette prime (employés et agents de maîtrise), il a été convenu entre les Parties de modifier les conditions de versement pour FY25, compte tenu de la hausse très significative des absences non assimilées à du temps de travail effectif de courte durée (de 1 ou 2 jours) entre la FY23 et la FY24.
Nouvelle règle négociée avec les Organisations Syndicales (une absence = un mois sans prime d’assiduité) :
La première absence entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025, n’impacte pas la prime d’assiduité.
Dès la deuxième absence, dans le mois ou les mois suivants, la prime est supprimée.
S’il y a plusieurs absences au cours d’un mois, cela impactera proportionnellement les mois suivants et la prime sera à 0€ sur un nombre de mois équivalent au nombre d’absences dans le mois.
Exemple : un salarié est absent une journée sur le mois de juin, puis absent une autre fois en juillet, il percevra sa prime d’assiduité sur le mois de juillet (1 absence en juin) car il s’agissait de sa première absence. Il ne percevra sa prime sur le mois d’août car il était de nouveau absent en juillet.
Exemple 2 : le même salarié est absent 3 fois en août, il ne percevra pas sa prime sur 3 mois (équivalent à ses 3 jours d’absence) sur septembre, octobre et novembre. Néanmoins, s’il est présent tout le mois de novembre, il percevra sa prime sur le mois de décembre.
Les absences impactent le mois M+1 pour des contraintes liées à la paye.
Pour les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, accidents du travail et accidents de trajet…), la prime d’assiduité n’est pas supprimée. Les parties s’engagent à faire à nouveau un point sur l’absentéisme, portant notamment sur les arrêts de courte durée (état de situation à fin mars 2025) lors des prochaines NAO 2025.
Passage sur 12 mois des techniciens/opérateurs de production au RRC ( 3ème vague)
Pour répondre à la demande d’un certain nombre de salariés du RRC de revoir leur structure de rémunération sur 12 mois au lieu de 13,5 mois, mais aussi de pouvoir améliorer le pouvoir d’achat mensuel des collaborateurs aux revenus les plus modestes et de développer notre attractivité sur un marché d’emploi tendu, la Direction d’Olympus France a décidé en FY23 de proposer un passage de rémunération de base sur 12 mois sur la base du volontariat aux salariés remplissant l’ensemble des critères ci-dessous :
- Salariés éligibles :
Techniciens, Opérateurs de Production, Fonctions Administratives et Magasiniers
- Salariés remplissant les critères de rémunération suivants :
FY23 : Salaires de base mensuel brut
≤ à 2 000€ sur base 13,5 mois de salaire
FY24 : Salaire de base mensuel brut
≤ à 2 200€ sur base 13,5 mois de salaire
FY25 : Salaire de base mensuel brut
≤ à 2 200€ sur base 13,5 mois de salaire qui n’auraient pas fait le choix précédemment de passer sur 12 mois en FY23 et FY24.
Les Parties conviennent que ce projet se poursuit sur cet exercice fiscal et ce pour permettre à l’entreprise de lisser le surcoût de l’impact financier du projet, estimé cette année à 5 898€ charges sociales comprises, en sus du budget d’augmentation au mérite.
Revue des coefficients et statuts des salariés
Une révision de la Convention Collective est prévue
tous les 5 ans pour revoir les classifications (Coefficients) et positionnement des fonctions dans la grille de classification de la Branche.
Les négociations avec les organisations syndicales et patronales de notre Branche ont débuté à compter de janvier 2024 avec notamment pour objectif la révision de la grille de classification et des coefficients.
Ainsi, à compter de FY25 :
Le cas échéant, les coefficients et statuts des salariés d’Olympus France seraient revus et harmonisés,
tant sur les intitulés de fonction que leur positionnement dans la nouvelle grille de classification (rattachement catégorie socio-professionnelle/statut)
Les Instances Représentatives du Personnel seront informées régulièrement de l’état d’avancement de la Réforme des Classifications au niveau de la Branche,
en vue d’une mise en conformité et déclinaison au sein d’Olympus France
Harmonisation des intitulés de fonctions au Service Customer Care
Il a été constaté une grande diversité des intitulés de fonctions au sein du service et le souhait est d’harmoniser et de moderniser les intitulés de postes.
Ainsi, il sera proposé un avenant au 1er juillet 2024 aux personnes concernées selon le tableau suivant :
Mise en place d’une architecture interne des emplois et d’un système de « grade » interne (« job levelling »)
Dans le cadre d’un projet global déployé dans l’ensemble des pays où est implanté OLYMPUS, la volonté du Groupe est d’harmoniser le positionnement des fonctions et de créer une architecture globale des emplois fondée sur la méthode Mercer.
Cette méthode vise à peser les fonctions les unes par rapport aux autres au travers de 4 critères classants essentiels et fondés sur le contenu de la fonction et son impact sur l’organisation :
L’impact de la fonction,
La communication au sein de la fonction,
Les connaissances nécessaires pour occuper la fonction,
L’innovation et marge de manœuvre, soit l’autonomie du poste.
En vertu de l’importance de ces 4 critères classants, il sera attribué des points , qui, additionnés et pondérés entre eux, détermineront un niveau de classification interne « Level » accompagné de sous-niveaux au sein même d’un niveau « position class » correspondant à un grade dans le niveau.
L’architecture globale des emplois est une approche systématique qui attribue aux postes au sein d'une organisation une place dans la hiérarchie de l'entreprise démarrant au plus haut niveau de poste du Groupe (Executive ou Board members). Ce type de système de classification interne favorise une compréhension commune des relations verticales et horizontales des postes au sein d'Olympus Groupe.
A terme, cela permettra de dessiner des passerelles internes d’évolution (évolutions de carrières possibles), tant au niveau vertical qu’horizontal de l’architecture ainsi qu’au niveau des mobilités géographiques possibles.
Les niveaux globaux constituent une vision descendante de l'organisation et commencent au sommet (M0) avec les cadres dirigeants d'Olympus au Global. À partir de ces postes d'ancrage, l'organisation est structurée de manière descendante. Les niveaux sont conçus de M0 à M7 (au niveau mondial) et, pour la région EMEA, de M0 à M10.
Le projet, toujours en cours de discussion, devrait être présenté en CSE, qui sera consulté sur sa mise en œuvre, dès que le projet sera finalisé au niveau Global et EMEA.
II/ DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Modification des plages horaires sur les sites de Québec et Madrid
Il était important pour la Direction de revenir sur les plages horaires des sites Québec et Madrid qui n’étaient plus adaptées car mises en place durant la période COVID et n’avaient pas été revues depuis. En outre, cette modification s’inscrit dans une volonté d’avoir des plages horaires cohérentes et encourageant la performance. Ces plages horaires seront mises en place à compter du 1er juin 2024 au plus tard.
Horaires site Québec
Du Lundi au Jeudi :
Plage variable : 08h00 à 09h30
Plage fixe : 09h30 à 12h00
Plage déjeuner : 12h00 à 14h00
Plage fixe : 14h00 à 16h30
Plage variable : 16h30 à 19h00
Les Vendredis :
Plage variable : 08h00 à 09h30
Plage fixe : 09h30 à 12h00
Plage déjeuner : 12h00 à 14h00
Plage fixe : 14h00 à 16h00
Plage variable : 16h00 à 17h30
Horaires site Madrid*
Plage variable :
07h30 à 08h15
Plage fixe : 08h15 à 11h30
Plage déjeuner : 11h30 à
13h30
Plage fixe : 13h30 à 15h20
Plage variable : 15h20 à
16h05
*sans impact sur les horaires décalés
Négociation en cours d’un dispositif de Retraite Progressive par voie d’accord d’entreprise
La Retraite Progressive consiste en la diminution du temps de travail tout en percevant une partie de la pension de retraite (de base et complémentaire). Les salariés utilisant ce système, continuent à cotiser et à cumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de leur retraite.
Le principal avantage est de permettre de continuer à cotiser pour la retraite. Dès lors que les collaborateurs liquideront leurs droits, et sous réserve de remplir les conditions, leurs pensions seront calculées en tenant compte des trimestres cumulés pendant leurs périodes de retraite progressive.
Le salarié doit notamment justifier des conditions prévues par l’article L.161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale et par le décret à venir à la suite de la réforme des retraites intervenue par la loi du 14 avril 2023.
A ce jour, la Direction et les Organisations Syndicales se sont déjà réunies en vue de conclure une éventuel accord et la volonté commune des Parties est d’encourager l’activité des seniors dans les meilleures conditions possibles, de faciliter la transition vers le départ à la retraite et d’anticiper la transmission des connaissances.
III/ QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Revalorisation à la hausse de la prime de cooptation
Afin de continuer à favoriser le système de cooptation en interne, qui est un dispositif apprécié de la Direction et des salariés, l’Entreprise a décidé d’augmenter la prime de cooptation de 800€ à 1.000€ bruts à compter du 1er juin 2024.
Comment ça marche ?
Vous avez un ami, un ancien collègue ou une connaissance talentueuse à la recherche d'une nouvelle opportunité professionnelle ? Recommandez-les pour rejoindre notre équipe et obtenez une prime de cooptation !
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Avantages de notre programme de cooptation ??
Prime de cooptation compétitive : Recevez une prime de cooptation allant jusqu’à 1.000 € brut lorsque votre candidat coopté est confirmé (période d'essai validée) dans un poste en CDI.
Double opportunité pour les postes en CDD : Pour les postes en CDD de plus de 3 mois, vous recevrez une prime de cooptation de 500€ brut. Si le CDD initial est transformé en CDI, vous recevrez un solde du même montant en prime
Toutes les fonctions sont éligibles à quelques exceptions près: Vous pouvez recommander des candidats pour toutes les fonctions au sein de l'entreprise. (Les postes non éligibles à la prime de cooptation sont les postes en CDD d’une durée égale ou inférieure à 3 mois, intérim, stage, alternance et jobs d’été.)
Qui peut participer ?
Tous les collaborateurs sont éligibles pour participer au programme de cooptation, à l’exception des fonctions suivantes:
Collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines
Membres du Comité de Direction
Directeurs de Division
Managers impliqués dans le recrutement en question
Revalorisation à la hausse du budget des œuvres sociales et culturelles
L’Entreprise a à cœur la qualité de vie au travail et reconnait l’importance des activités sociales et culturelles comme l’un des vecteurs contribuant à la préservation du pouvoir d’achat des salariés de l’entreprise.
Par conséquent, pour renforcer les actions qui sont menées avec maîtrise par le CSE, la Direction a décidé d’augmenter le budget allouées aux œuvres sociales et culturelles du CSE et de le porter à 0,5% de la masse salariale de l’Entreprise, versus 0,4% à date. Cette mesure permettra d’augmenter ce budget significativement, soit de l’ordre de 20.000 euros par an.
IV / ENVIRONNEMENT
Rappel du Forfait Mobilité Durable et précision sur le covoiturage
La Direction d’Olympus France, soucieuse d’accompagner au mieux ses collaborateurs sur le sujet des trajets Domicile-Travail a décidé, en FY23, de travailler sur deux axes :
Environnemental en décarbonant le transport et accompagnant les comportements vertueux dans les déplacements domicile‐travail en limitant notamment l’usage individuel de la voiture
Rationalisation des déplacements permettant d’améliorer les conditions de travail et le pouvoir d’achat
Et ainsi, il a été mis en place un
« Forfait Mobilité Durable » prenant en charge des frais de déplacement des salariés (trajet domicile-travail) jusqu’à 700€ par an effectué avec des modes alternatifs à la voiture individuelle tels que :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique, dont le salarié est propriétaire ou locataire ;
Le covoiturage (passager ou conducteur)
Le transport public de personnes, à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire
Cyclomoteurs de type L1e ou L2e
Motocyclettes de type L3e ou L4e
Engin de déplacement personnel « vert » (électrique, motorisé ou non, trottinettes…) en location, en libre-service ou dont le salarié est propriétaire.
Le service d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.
Afin de poursuivre cette démarche de développement durable
et de s’assurer de l’existence d’un réel engagement du collaborateur dans le cadre du covoiturage, il devra s’inscrire sur la plate-forme de Covoiturage mise en place par la Société et réaliser des covoiturages réguliers. Le déclenchement du versement du Forfait Mobilité Durable se fera uniquement sur la base des déplacements réellement effectués en covoiturage, dans la limite de 700€ par an.
L’objectif de cette mesure est
d’encadrer davantage l’utilisation du covoiturage par les collaborateurs et de garantir une équité de traitement du versement du Forfait Mobilité Durable.
Revalorisation de la prise en charge des abonnements transport
Ainsi, pour continuer à maintenir cet effort, la prise en charge de l’abonnement transport passera de 70% à 75% à compter du 1er juin 2024.
V / EPARGNE SALARIALE
Accord de Participation : revalorisation de l’abondement en cas de versement de sommes sur le PEE ou le PERECO
Les Parties sont convenues d’améliorer le partage de la Valeur au travers de la mise en place d’un abondement de la Société, en cas de versement de sommes issues de la participation, par les salariés, sur le PEE ou le PERECO, afin de :
Encourager et récompenser l’effort d’épargne grâce à un cadre fiscal favorable,
Proposer une aide financière versée par l’employeur pour :
Augmenter l’épargne des salariés,
Fidéliser les collaborateurs,
Attirer des talents,
Motiver les équipes,
Préparer l’avenir de ses salariés (capital retraite)
Ce dispositif est :
Un
dispositif collectif (ouvert à tous les salariés, sous réserve d’une condition d’ancienneté de 3 mois minimum)
Défini par année fiscale (du 1er avril au 31 mars)
Renouvelable tous les ans par tacite reconduction, ou bien modifié ou supprimé chaque année à l’initiative de l’entreprise
en informant préalablement les bénéficiaires, le teneur de comptes (AXA) et le teneur de registre
Un dispositif permettant d’effectuer un complément sur les versements, au titre de la Participation, des salariés qui ne peut excéder :
Règles légales (Plafonds 2024) :
PEE : 8% du PASS (3 709,44 €)
PERECO : 16 % du PASS (7.418,88 €)
Ne peut excéder le triple de la contribution du salarié
Les Parties renvoient la mise en place d’un abondement par l’Entreprise à une négociation entre le CSE et la Direction, dans la mesure où cette mesure ne peut être mise en place que par avenant aux règlements PEE et PERECO, conclus initialement entre la Société et le CSE.
Toutefois, les Parties rappellent que les modalités envisagées de l’abondement au titre de l’exercice FY24 seraient les suivantes :
Obligation pour le salarié de verser (tout ou partie) du montant perçu au titre de la Participation sur le PEE et/ou le PERECO
Augmenter le montant de l’abondement versé par l’entreprise comme suit :
600 € d’abondement maximum (500 € versé sur FY24) seraient versés par l’entreprise si 50% du montant total du droit individuel à Participation est placé par le salarié sur les plans d’épargne, dans les conditions suivantes :
Abondement de 50% du montant placé sur le PEE, dans la limite de 240 € d’abondement
Abondement de 50% du montant placé sur le PERECO, dans la limite de 360 € d’abondement
Les salariés sortis en cours d’année fiscale (avant le 31/03) ne bénéficieraient pas de l’abondement, sauf les salariés ayant quitté l’Entreprise en cours d’exercice en raison de leur départ à la retraite ou dans le cadre d’un transfert vers une autre entité juridique du groupe Olympus et remplissant les conditions ci-dessus.
Ouverture de négociation sur un accord d’intéressement sur les résultats exceptionnels
Toujours dans un effort constant d’amélioration du partage de la Valeur pour favoriser la contribution des salariés à la performance d’entreprise, les Parties se sont entendues sur l’ouverture prochaine d’une négociation portant sur un accord d’intéressement basé sur les résultats exceptionnels de l’entreprise.
Les objectifs sont les suivants :
Encourager et récompenser les collaborateurs en cas de surperformance des résultats de l’entreprise,
Proposer un variable de rémunération complémentaire par l’employeur pour :
Augmenter l’épargne des salariés,
Fidéliser les collaborateurs,
Attirer des talents,
Motiver les équipes.
La première réunion est fixée au 19 juin 2024.
VI/ DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et est conclu pour l’exercice fiscal FY25, c’est-à-dire jusqu’au 31 mars 2025, sous réserve d’autres dates d’application prévues par le présent accord pour certaines mesures.
L’accord expirera en conséquence le 31 mars 2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Par ailleurs, l’entreprise décide unilatéralement que les dispositions prévues aux articles 1 et 5 seront occultées car elles portent atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Fait à Rungis, le 29/05/ 2024, et établi en 4 exemplaires originaux
