La société OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE La société par actions simplifiée (Société à associé unique), immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 478 129 836, dont le siège social est situé rue de l’Industrie Zone Artisanale – 44310 Saint-Philbert-de-Grand-Lieu, représentée par XX en sa qualité de XX dûment habilité aux fins des présentes Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
XX, agissant en qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique de la SAS OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, Ci-après dénommée ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie »
D’AUTRE PART,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE. Créé en 1969, le groupe Web Industries est né sur la base de grands principes humains tels que l’équité, l’intégrité et le respect des Hommes. Les relations sont l’essence même de la vie de notre entreprise. Au travers de cet accord collectif, OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE, entreprise appartenant au groupe Web Industries, a pour ambition d’affirmer son engagement pour l’égalité professionnelle et les actions que l’entreprise mène sur ce sujet. OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE entend ainsi prendre des mesures tangibles et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie concernée. Il ne s’agit pas de faire la promotion ou de privilégier l’une ou l’autre des catégories de salariés, hommes ou femmes, mais plutôt de penser et de mettre en œuvre des mesures et des outils assurant l’égalité de traitement des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
garantir l’égalité salariale
assurer l’égalité dans le déroulement des carrières
faciliter l’organisation du travail
A ce titre, la société OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève la société par courrier du 17/11/2023 qu’elle envisageait de négocier avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, en vue de parvenir à conclure un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle HF. La société OMEGA ATLANTIQUE a informé les membres du Comité Economique et Social par courrier du 17/11/2023 qu’elle envisageait de négocier avec les membres titulaires en vue de parvenir à conclure un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle HF. Les membres titulaires du CSE ont indiqué en retour qu’ils étaient intéressés pour négocier sur ce sujet, en leur qualité d’élus titulaires non mandatés. C’est dans ces conditions, que les parties soussignées se sont rencontrées au cours d’une réunion le 3 janvier 2024 qui a abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 –Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche : l’entreprise favorise la mixité dans le recrutement et veille à bannir toute discrimination de genre dans le processus d’embauche.
Formation : l’entreprise réaffirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. C’est par la formation qu’OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE développe les compétences de ses salariés, valorise le capital humain de la société et garantit le succès long terme de l’entreprise.
Promotion professionnelle : OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE depuis sa création favorise la promotion interne et accompagne activement les projets de mobilité.
Qualification : la société déploie l’employabilité et la qualification de ses salariés sans distinction de genre.
Classification : au sein d’OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE, nous retrouvons aujourd’hui une mixité dans les classifications ouvriers/employés, techniciens/agents de maitrise et cadres. La structure des emplois évolue depuis sa création sans discrimination de genre avec des catégories professionnelles mixtes.
Condition de travail : l’entreprise déploie en continu des projets d’amélioration de son environnement visant à favoriser les conditions de travail et la satisfaction de ses collaborateurs.
Sécurité et santé au travail : Une attention prioritaire est portée à la santé et la sécurité au travail. Nous mettons tous les moyens en œuvre pour prévenir les risques et réaliser des études de poste et des analyses détaillées de l’environnement de travail.
Rémunération effective : la société s’attache à rémunérer ses salariés femmes et hommes sur la base de critères objectifs et égaux comme les responsabilités, l’expérience acquise, les compétences démontrées ou encore le niveau de diplômes ou de titres obtenus.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est fondamentale pour le bien-être au travail des collaborateurs. Pour faire face aux aléas personnels de chacun, l’entreprise évalue les contraintes de chacun et met en place lorsque l’activité le permet des solutions de flexibilité et d’aménagement d’horaires.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 –Diagnostic partagé et constats
Au moment où l’accord est rédigé l’effectif OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE est composé de 52 salariés CDI dont 21 femmes (~40%) et 31 hommes (~60%) réparti selon toutes les catégories professionnelles – cette répartition en stable depuis plusieurs années.
Catégorie
Femmes
Hommes
Ouvrier HF 9 15 dont 1 temps partiel choisi Employé HF 1 1 Technicien HF 5 4 Agent de maîtrise HF 4 dont 1 temps partiel choisi 2 Cadres HF 2 9
Total
21
31
En raison d’un effectif insuffisant notre Index Egalité Homme Femme n’est pas calculable pour l’année 2023. Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des quatre dernières années, les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les négociateurs rappellent le respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Il est réaffirmé que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. C’est dans le respect du principe de non-discrimination lié au genre que depuis 2020, l’entreprise a mis en place en collaboration avec les membres du CSE 4 plans d’actions successifs autour des domaines suivants : la rémunération effective (2020, 2021, 2022 et 2023), l’embauche (2020), la promotion professionnelle (2020), la formation (2021, 2022), la santé et la sécurité au travail (2021, 2023), les conditions de travail (2022) et la classification (2022, 2023). Parmi les thèmes encadrés par l’égalité professionnelle selon l’Article Article R2242-2 du code du travail, seul le sujet de la qualification n’a pas été abordé.
Les plans d’actions déployés depuis 2020 ont permis de neutraliser les éventuelles disparités et de mettre en lumière les réalisations ci-après.
La rémunération effective :
Nous réalisons chaque année une analyse de 100% de nos salaires internes et un benchmark de notre politique salariale pour garantir l’égalité de traitement et notre compétitivité. Nous collaborons avec des partenaires experts en rémunération. Nous nous assurons de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes. De la même façon, notre processus d’augmentation annuelle est établi selon des règles objectives sans discrimination et les femmes en retour de congé maternité ne sont pas exclues du processus.
L’embauche et le recrutement :
Les annonces OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE sont toutes rédigées avec les mentions « Homme/Femme » et notre engagement en matière de non-discrimination. Afin de garantir un regard objectif et un processus de recrutement éclairé nous mettons en place dans 100% des cas des jurys de recrutement mixtes et attachons une importance à recevoir des candidatures diversifiées (féminines et masculines) pour les postes à pourvoir. Pour 90% de nos embauches nous avons reçu des candidatures mixtes depuis 2020.
La promotion professionnelle :
A mesure que l’organisation évolue des salariés sont promus sans distinction de genre. Sur les 4 dernières années OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE a promu à un poste à responsabilité 5 hommes et 4 femmes.
Les actions de formation :
100% de nos collaborateurs ont accès à un entretien professionnel tous les deux ans. A cette occasion tout comme au moins 2 fois dans l’année nous rappelons aux salariés leur droit à la formation via le budget de l’entreprise, les financements externes et le CPF. Sur les 4 dernières années au minimum 35% et au maximum 75% de l’effectif a eu accès à une formation, ceci en respectant une parité Femme/Homme dans les collaborateurs formés. Respectueuse des contraintes personnelles de chacun, l’entreprise n’a pas proposé de formation en dehors du temps de travail à ses collaborateurs.
La santé et sécurité au travail :
En 2021, 75% et en 2023, 100% des managers ont été formés aux RPS. Des formations PRAP et gestes et postures sont régulièrement proposées dans l’entreprise. Via notre partenaire de Prévoyance 100% des salariés ont eu accès à des modules de formation autour de la santé et la sécurité au travail en 2023. Depuis 4 ans, 4 postes « techniques » ont été aménagés pour favoriser l’accès aux femmes et l’ergonomie de 100% des postes administratifs a fait l’objet d’une étude.
Les conditions de travail :
OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE a mis en place dès 2020 sous l’impulsion de la crise sanitaire une démarche de travail hybride pour les postes dont certaines tâches peuvent être réalisées à distance (en moyenne 30/35% de nos collaborateurs peuvent télétravailler au moins 1 fois par semaine). Ce mode de travail a été maintenu et formalisé dans une charte de télétravail. Aussi, nous mettons tout en œuvre pour accompagner les collaborateurs soumis à des situations personnelles contraignantes et exceptionnelles. Plusieurs aménagements ont été mis en place depuis 2020, notamment sur les postes en atelier pour collaborateurs hommes et femmes. Les salariées en retours de congé maternité et tous les salariés de retour de congé parental sont reçus en entretien par le service des Ressources Humaines et le manager.
La classification :
L’entreprise a entrepris depuis 2022 un travail de revue de la classification des postes et s’engage à revoir la classification d’un poste dès lors qu’un changement significatif de responsabilités se manifeste.
Article 3 –Domaines et actions retenus
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
3.1 La rémunération effective
Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise rend obligatoire le calcul et la publication de cinq indicateurs :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent (40 points),
l’écart de taux d’augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes (20 points),
l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (15 points),
le % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de retour de leur retour de congé de maternité (15 points),
le nb de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations (10 points).
En la matière, l’effectif de la société sur les deux dernières années a rendu le calcul de cet indicateur incalculable. Toutefois, OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE se fixe pour objectif de soutenir une politique salariale équitable entre les femmes et les hommes. S’il s’avère être calculable un objectif de 75 points sur 100 points est visé par la société. Pour soutenir une politique de rémunération effective équitable, objective et non discriminatoire, nous rappelons qu’OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE réalise régulièrement un benchmark de ses pratiques lors des augmentations générales, à l’embauche et dans le cadre de nos mobilités internes. Parallèlement les bonnes pratiques d’égalité salariale sont rappelés aux responsables hiérarchiques à l’occasion des revues d’attribution des augmentations individuelles.
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRES
Poursuivre une politique salariale qui résorbe les inégalités salariales Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel. Analyse des augmentations individuelles, par sexe – suivi par la BDESE Durée moyenne entre deux augmentations par sexe Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Droit aux augmentations générales (ajustement) au prochain cycle d’augmentations générales qui suit le retour de congé Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure en retour de congé familial
3.2 Le recrutement
La Direction applique une politique d’embauche non discriminatoire dont seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications sont prises en compte lors des recrutements. Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des intérimaires, des stagiaires, des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. Les parties signataires considèrent que la diversité des profils est un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performance. Par ailleurs, la Direction est également attachée à la mixité professionnelle qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société. Les parties réaffirment la nécessité d’éviter, autant que faire se peut, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRES
Permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes d’accéder à tous les emplois Adopter un process de gestion des candidatures parfaitement respectueux de la non-discrimination liée notamment au sexe, que le recrutement soit piloté en direct ou par l’intermédiaire d’un cabinet de conseil Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes pour chaque poste permanent Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes Femmes/Hommes Mise en place d’une communication envers les partenaires externes (intérim, cabinet de recrutement) Formuler les offres d’emploi de manière non sexuées, et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés Sensibiliser les managers à l’adoption de pratiques de gestion des ressources humaines respectueuses de l’égalité des chances Nombre de communications sur la période Nombre d’offres d’emploi publiées Pourcentage de managers sensibilisés par une action de communication aux bonnes pratiques RH et recrutement
3.3 Les conditions de travail et équilibre des vies
Offrir une évolution professionnelle dans de bonnes conditions de travail et selon une organisation du travail équilibrée est un objectif premier pour la société. La Direction OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE continue d’investir dans des installations qui permettent d’optimiser la productivité mais aussi d’alléger les postes, en rendant certains accessibles aux femmes, notamment en situation de maternité, tandis qu’ils étaient réservés plutôt à des hommes. De la même manière, les outils d’aide à la manutention et les aménagements de poste doivent être développés plus largement dans la société. Aussi, la société entretient avec le personnel un dialogue constant sur les plans collectifs et individuels afin d’étudier les possibilités d’aménagement du travail pour soutenir l’équilibre des vies.
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRES
S’assurer que l’organisation du travail prend en compte la thématique de l’égalité professionnelle et de la mixité Maintenir les dispositifs d’aménagement d’horaires lorsque le contexte des postes le permet (ex : horaires variables, télétravail, temps partiel choisi) Nombre de dispositifs d’aménagements d’horaires mis en place sur la période. Note : 4 dispositifs disponibles au début de l’exercice. Nombre de salariés ayant bénéficiés de ces dispositifs Améliorer les conditions de travail de postes nécessitant des manutentions manuelles de charges Effectuer des études de faisabilité d’aménagement de postes par la mise en place d’aide à la manutention Nombre d’études déployées au sein de l’entreprise Nombre d’aménagements réalisés Améliorer les conditions de retour après congés familiaux Faire bénéficier à tous les salariés concernés et ayant fait la demande, d’un entretien d’adaptation personnalisé portant sur les modalités d'organisation de la reprise de poste et d’aménagement du temps de travail éventuel. Cet entretien personnalisé se déroulera au retour du congé lié à la parentalité.
Nombre de demandes d’entretiens personnalisés Nombre d’entretiens réalisés
Article 4 –Dispositions finales
5.1 Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
5.2 Suivi de l’accord
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les Parties signataires se réunissent une fois par an, au terme de la période de référence, afin d’établir un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.
5.3 Information du personnel
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des salariés l'entreprise.
5.4 Formalités de dépôt et de publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Faire précéder les signatures de la mention « Lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.
Fait à Saint-Philbert-de-Grand-Lieu, le 09/01/2024
