Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires 2023 A l’issue des réunions tenues entre le 27 septembre 2023 et le 25 octobre 2023, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
XXX
D’une part,
XXX
D’autre part.
Préambule
Il est important de rappeler le contexte du secteur de la prestation de service en relations clients qui reste toujours tendu de par une dépendance forte des donneurs d’ordres et pour lequel une croissance du marché français de l’outsourcing se confirme toujours. Les revalorisations régulières du SMIC ainsi que les hausses des coûts de l’énergie sont également à prendre en compte dans ce contexte économique.
Comme les années précédentes, il est important de toujours faire preuve de prudence et d’avoir une gestion responsable de notre masse salariale afin de maintenir la compétitivité et l’emploi tout en essayant de redonner du pouvoir d’achat à l’ensemble de nos salariés compte tenu de l’inflation actuelle.
C’est donc dans ce contexte, que la Direction et les partenaires sociaux, se sont entendus sur les dispositions suivantes.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent dans les effectifs Omien 2 à la signature de cet accord, sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.
Article 2 - Objets de l’accord
A - Classification et Rémunération 1 – Mise en place d’une classification claire des emplois repères des statuts employés, agents de maîtrise et cadres
Afin de clarifier la classification des emplois au sein de l’entreprise et donner de la perspective aux collaborateurs, il est convenu le positionnement suivant des emplois repères des statuts employés, agents de maîtrise et cadres :
Classification
Coefficient
Emplois repères
Production
Hors production
Employé 120 XXX XXX
130
140
150
160
170
190
Classification
Coefficient
Emplois repères
Production
Hors production
AM 200 XXX XXX
220
230
240
250
260
Classification
Coefficient
Emplois repères
Production
Hors production
Cadre 280 XXX XXX
290
300
330
360
390
420
450
500
550
A noter : si un collaborateur est déjà positionné à un coefficient supérieur au coefficient maximum tel que défini précédemment celui-ci conservera le coefficient acquis. Cette classification pourra être complétée en fonction des évolutions des organisations.
2 - La nouvelle grille de salaires applicable au 1er janvier 2024
Fonctions
Coefficient
Salaire brut de base
TPAU
Total Salaire brut de base
Statut
TC 1er niveau 120 XXX
Employé
TC 2ème niveau 130
Employé
TC 3ème niveau 140
Employé
TC 4ème niveau 150
Employé
TC 5ème niveau 160
Employé
TC expert 170
Employé
TL 1er niveau
200 XXX
AM TL 2nd niveau 220
AM TL Expert 230
AM
Fonctions
Coefficient
Salaire brut de base
TPAU
Total Salaire brut de base
Statut
Chargé de Formation 1er niveau 200 XXX
Chargé de Formation 2ème niveau 220
Ops 1er niveau 240 XXX
Ops 2ème niveau 250
Ops 3ème niveau 260
Les intitulés de poste indiqués dans la grille de salaires seront progressivement alignés vers les nouvelles dénominations. Le coefficient 160bis étant supprimé, les salariés concernés seront automatiquement positionnés au coefficient 160. Les salariés au coefficient 120 se verront attribuer automatiquement le coefficient 130 dès 6 mois d’ancienneté. Ce passage fera l’objet d’un point d’échanges par le manager décorrélé de la campagne annuelle d’évaluation.
3 - Salariés « hors-grille » salariale non-cadres
Un budget global de XXX % d’augmentation est réservé aux salariés hors grille dans le cadre d’augmentations individuelles éventuelles (date d’effet : 1er janvier 2024).
4 – Mise en place d’une campagne annuelle d’évaluations des collaborateurs
Dès 2024, les entretiens annuels pour le personnel se dérouleront sur une période définie dans l’année.
Le passage au coefficient supérieur pour les classifications Employés et Agents de Maîtrise hors fonctions supports est soumis aux 2 conditions cumulatives suivantes :
Condition d’ancienneté pour être éligible au passage au coefficient supérieur :
Employés : au minimum 12 mois d’ancienneté dans le coefficient
Agents de Maitrise : au minimum 24 mois d’ancienneté dans le coefficient
Condition de passage au coefficient supérieur en cas d’éligibilité :
Résultats conformes aux objectifs et un résultat de l’évaluation annuelle au minimum au niveau « répond aux attentes ».
En cas de changement de coefficient, celui-ci sera effectif sur la paie en M+2 suivant la clôture de la campagne des évaluations annuelles. En cas de longue absence du salarié lors de la campagne d’entretiens annuels, une seconde période d’évaluation sera organisée dans l’année. La notion d’avis révisable est supprimée. Lors de l’évaluation annuelle, un changement de coefficient est validé ou non en fonction des critères définis ci-dessus.
5 – Elargissement des bénéficiaires et revalorisation du taux de majoration mensuelle liée à l’ancienneté
L’accord NAO 2022 a défini la mise en place d’un taux de majoration lié à l’ancienneté pour les salariés en catégorie « employé ».
Il est convenu d’élargir à compter du 1er janvier 2024, l’application de cette majoration aux salariés en catégorie « agents de maîtrise » dans les mêmes conditions et ce quel que soit le poste occupé. Cette majoration pour les agents de maîtrise sera effective à compter de la paie de février 2024 (sur les heures travaillées de janvier 2024).
A noter que les modalités de calcul et les paliers d’ancienneté restent inchangés.
Les taux de majoration sont revus à la hausse.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2024 :
Tranches d’ancienneté de présence effective
4 ans à - 6 ans
6 ans à - 8 ans
8 ans à - 10 ans
10 ans à -12 ans
12 ans et plus Taux de majoration par heure travaillée (Rémunération lissée)
xxx
xxx
xxx
xxx
xxx
6 – Revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant
Il est convenu entre les parties de modifier la valeur faciale des tickets restaurant attribués à compter du 1er janvier 2024.
La valeur faciale des tickets restaurant est portée à XXX euros par ticket pour toutes les catégories socioprofessionnelles. La participation employeur reste inchangée (50%) tout comme les modalités d’attribution (se référer à l’accord NAO 2022). Cette nouvelle valeur sera prise en compte dans le calcul des jours ouvrant droit à l’attribution de tickets restaurant au titre du mois de janvier 2024, montant décompté sur les bulletins de paie de février 2024.
7 – Mise en place d’un forfait mobilité durable
Dans le cadre de la poursuite des actions engagées en faveur de la RSE, il a été convenu la mise en place d’un forfait annuel mobilité durable d’un montant de 60 € sous forme de deux versements semestriels de 30 €. Ce forfait est applicable aux salariés ayant deux ans d’ancienneté effective minimum.
Ce forfait est mis en place afin d’encourager l’utilisation de moyens de mobilité non polluants dits à « mobilité douce » :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique
La trottinette, avec ou sans assistance électrique
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager
Ce forfait entre en vigueur au 1er janvier 2024. Pour un versement au titre du premier semestre, le salarié qui en demande le bénéfice devra communiquer auprès du service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur d’utilisation régulière du mode de transport non polluant pour son trajet domicile/travail au plus tard en juin pour un versement en juillet (versement sous réserve que le salarié soit toujours inscrit à l’effectif à la date du 30 juin).
Pour un versement au titre du second semestre, les pièces doivent être communiquées au plus tard en décembre auprès du service Ressources Humaines pour un versement en janvier (versement sous réserve que le salarié soit toujours présent à la date du 31 décembre).
Concernant les salariés à temps partiel dont le temps de travail serait inférieur à 50% de la durée légale de travail, le remboursement sera calculé au prorata du temps de travail.
La condition d’ancienneté s’apprécie au 1er janvier ou au 1er juillet de chaque année.
Une attestation de couverture d’assurance en cas d’utilisation d’une trottinette électrique est également à fournir.
Pour les demandes faites au titre du covoiturage, une attestation sur l’honneur de covoiturage régulier est attendue. Une demande d’aménagement pour covoiturage doit également être en cours de validité pour pouvoir prétendre à ce forfait.
Ce forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec un remboursement au titre des transports en commun (y compris locations vélos).
Conformément aux dispositions URSSAF en vigueur cette indemnité est exonérée de contributions et de cotisations sociales.
8 - Primes de cooptation
Le montant pour les cooptations est maintenu à 300 euros bruts (au lieu de 200 euros bruts) pour les « cooptants » de personnes intégrant une activité d’assurance (en deux versements et sous réserve de la présence effective à 3 puis à 6 mois du coopté). Cette disposition qui était valable jusqu’au 31 décembre 2023 est prolongée jusqu’au 31 décembre 2024.
B - Conditions et organisation du travail
1 - Conditions de travail
L’entreprise s’engage sur l’année 2024 à :
Poursuivre des séances de massage et projet d’y intégrer par alternance des séances de sophrologie
Reconduire l’accompagnement de la conseillère sociale de manière hebdomadaire
2 - Organisation du temps de travail
a) Abaissement du nombre d’heures hebdomadaire pour les salariés à temps complet en situation de handicap Les salariés en situation de handicap à temps complet pourront demander le bénéfice d’une réduction du temps de travail hebdomadaire à hauteur d’une heure par semaine, la rémunération mensuelle de base est maintenue sur une base temps plein (34 heures de travail hebdomadaires payées 35 heures).
Les salariés devront se manifester auprès du service RH et communiquer la copie de leur dernière reconnaissance en tant que salarié en situation de handicap.
Cet abaissement avec maintien de salaire ne sera valable que durant la validité de la reconnaissance fournie. Il appartient aux salariés concernés de veiller à fournir au service Ressources Humaines tout renouvellement en qualité de travailleur en situation de handicap.
Les salariés bénéficiant de cet abaissement de la durée hebdomadaire ne bénéficieront plus de la disposition suivante prévue dans l’accord portant sur la négociation annuelle obligatoire signé en date du 20 décembre 2012. Extrait de l’accord cité : « Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Congé payé supplémentaire : Afin de compenser les contraintes supplémentaires liées à une situation de handicap dans l’accomplissement de leur travail, les salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap bénéficieront d’un jour de congé annuel payé supplémentaire et ce quelle que soit l’ancienneté acquise dans l’entreprise. Ainsi, le salarié bénéficiera d’une journée de congé payé supplémentaire à la période d’ouverture du droit à congés payés :
Au 1er juin pour ceux ayant déjà la qualité de travailleur en situation d’handicap
Au 1er juin de l’année suivante l’octroi de cette reconnaissance.
Cette journée supplémentaire ne sera octroyée que sous réserve de présentation d’un justificatif en cours de validité concernant cette reconnaissance. »
Cette ancienne disposition reste uniquement valable pour les salariés en situation de handicap à temps partiel. b) Rotations horaires
La Direction s’engage à poursuivre des tests de planification en 2024 concernant des semaines de 4 jours. La Direction se réserve toujours la possibilité de mettre fin à ses tests à tout moment, tout comme celle de les élargir à d’autres activités.
c) Télétravail
Le montant maximal mensuel d’indemnisation au titre du télétravail prévu à l’article 14 de l’accord sur la mise en place du télétravail signé en date du 6 décembre 2022 est supprimé au 31 décembre 2023. Cette indemnité forfaitaire reste seulement plafonnée aux montants fixés par l’URSSAF d’exonérations de cotisations et de contributions sociales.
C - Egalité professionnelle
L’entreprise s’engage à continuer de suivre et à analyser l’index égalité professionnelle et à maintenir l’application d’une grille de rémunération, gage d’égalité de traitement salarial. Pour rappel, la note obtenue de cet index au titre de l’année 2022 est de 94/100.
Articulation vie privée et vie professionnelle
Les parties conviennent de la mise en place de nouvelles dispositions afin de favoriser l’articulation et la conciliation de la vie professionnelle et la vie privée-familiale.
Dispositif de don de jour de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art L 1225-65-1 et -2 du Code du travail), le dispositif de don de jours de repos est mis en place pour permettre, sous conditions, aux collaborateurs de renoncer en partie à leurs jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade.
Le dispositif de don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont un enfant est décédé ou lors du décès d’un proche à l’étranger.
Le dispositif sera géré par le service Ressources Humaines.
Conditions pour le salarié qui fait don de ses jours de repos non pris :
Le dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, en partie à ses jours de repos non pris. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés ; il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés et congés d’ancienneté.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur : cette demande écrite doit être remise au service Ressources Humaines en précisant le nombre de jours de repos cédés.
Conditions pour le salarié qui bénéficie de ce don de jours de repos :
Don de jours de repos pour accompagner un enfant malade :
Le salarié bénéficiaire de ce don de jours de repos doit remplir les deux conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié souhaitant bénéficier du don de jours de repos doit ainsi adresser au service Ressources Humaines un certificat médical établi par un Médecin attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et comportant la précision qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Don de jours de repos suite au décès d’un enfant :
Le salarié dont un enfant est décédé, peut demander auprès du service Ressources Humaines à bénéficier d’un don de jours de repos dans l’année suivant le décès sur présentation d’un certificat de décès.
Don de jours de repos suite au décès d’un proche à l’étranger :
Le salarié dont un proche est décédé à l’étranger peut demander le bénéfice de don de jours de repos. On entend par proche : conjoint, père, mère, enfant, frère et sœur. L’enterrement doit se dérouler à l’étranger, hors Europe. La prise des jours données doit se faire uniquement au moment de l’événement. Un certificat de décès devra être fourni. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie de conserver sa rémunération pendant son absence.
Toute situation exceptionnelle nécessitant un don de jours de repos et qui ne rentre pas dans les dispositions définies ci-dessus pourra être remontée au service Ressources Humaines qui statuera sur la possibilité de recours ou non au don de jours.
D - Absentéisme
Prime d’assiduité
Les montants et conditions présents dans l’accord NAO 2017 ainsi que l’évolution concernant le bonus annuel présente dans l’accord NAO 2018 restent inchangés.
Suite à l’accord NAO 2022, les congés exceptionnels conventionnels au sens de son article 17.2 sont exclus du calcul de la prime d’assiduité sous certaines conditions. Cette mesure est reconduite au titre de l’année 2024 (Se reporter à l’accord NAO 2022 pour les modalités).
E - Divers
1 - Animation sur les plateaux
Il est décidé de maintenir les animations en place. Par ailleurs, la Direction s’engage comme les années précédents à participer à la tombola de Noël 2023 organisée par les membres du CSE.
2 - PERECOI
Afin d’encourager les salariés qui souhaitent constituer une épargne retraite, la Direction et les Délégués Syndicaux s’engagent à entamer avant la fin de l’année des discussions en vue d’une adhésion à un dispositif de PERECOI (Plan d’Epargne Retraite Collectif Inter-entreprises).
Article 3. Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2024 sauf lorsque des dates ou des durées différentes d’application sont indiquées dans les articles de cet accord pour certaines dispositions.
Les organisations syndicales signataires via leurs délégués syndicaux se réservent le suivi du présent accord conjointement avec la direction.
Article 4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé selon les modalités de dépôt définies par le code du Travail. Il sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la direction.
