Entre la Direction d’OMNOVA Solutions SAS, Représentée par : La Directrice des Ressources Humaines EMEAI, en la personne de
XXXXX ,
D’une part,
Et La CGT-FO, représentée par le Délégué Syndical Central,
XXXXX
La CFE-CGC, représentée par le Délégué Syndical Central,
XXXXX
La CGT, représentée par le Délégué Syndical Central,
XXXXX
D’autre part
Il est décidé :
Préambule :
Afin de tenir compte des nouvelles dispositions de la loi pour la Liberté de choisir son Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les parties se sont réunies afin de négocier, sur la partie formation.
Cette négociation a porté sur les points suivants :
Moratoire sur la période transitoire instaurée par l’ordonnance « balai » du 21 aout 2019 en matière de
Bilan individuel à 6 ans
Périodicité des entretiens professionnels
Dans ce contexte de changement en profondeur de la notion de formation professionnelle et de la définition de l’action de formation, il apparait important, au-delà de cet accord de pérenniser les pratiques de l’entreprise en matière de formation et d’accompagnement au développement des compétences des salariés.
Chapitre 1 : Les Entretiens
Au sein de l’Entreprise, chaque salarié doit bénéficier :
Un
entretien annuel des performances au cours duquel un bilan de l’année écoulé est réalisé et les objectifs de l’année suivante fixés. Au cours de cet entretien, sont également abordés les souhaits d’évolution professionnelle, les besoins en formation et la mobilité ;
Un
entretien professionnel périodique au cours duquel sont évoqués le projet professionnel du salarié et les actions envisagées dans le cadre de ce projet ;
Un
bilan tous les 6 ans au cours duquel un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est fait.
L’entretien annuel des performances
L'évaluation prend la forme d'un entretien annuel entre le salarié et son manager afin de faire un bilan du travail accompli et le point sur la réalisation des objectifs pour l’année à venir. Il doit permettre de faire le bilan avec les salariés sur leurs besoins en besoin de formation ou en maintien des compétences acquises dans l’emploi actuel.
En accord avec la loi du 5 septembre 2018, seront abordés les besoins en formation dites
obligatoires. Ces besoins seront principalement des besoins « court-terme » c'est-à-dire à traiter dans l’année à venir.
Il doit aussi être une passerelle vers l’entretien professionnel périodique dans lequel seront abordées les notions d’évolutions professionnelles.
Le manager a un rôle fondamental. Il doit être le pilote de la montée en compétence de ses équipes. C’est en effet dans la relation entre les salariés et leur manager, notamment au moment de l’entretien annuel des performances, que doit se structurer l’essentiel des jalons permettant un développement des compétences adapté.
L’entretien professionnel périodique
Objet de l’entretien
L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel des performances, car est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet de faire un bilan avec chacun d’entre eux sur leur évolution professionnelle, leur professionnalisation et besoins en formation ou en maintien de compétences acquises, dans l’emploi actuel ou en perspective d’un futur emploi en mobilité professionnelle et/ou géographique.
Ces deux entretiens n’ayant pas la même finalité, ils doivent être abordés de manière distincte et faire l’objet d’un support spécifique. L’entretien professionnel aura pour objectifs de :
Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à moyen terme (mobilité professionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de développement des compétences adapté pour les préparer ;
Permettre au salarié d’exprimer d’autres souhaits de formation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place.
Les actions de formation qui seront discutées peuvent être des formations obligatoires moyen terme à traiter dans les deux années à venir et/ou des actions de
formation non obligatoires, portant principalement sur le développement des compétences des salariés.
Il est important que la personne qui conduit l’entretien puisse porter à la connaissance du salarié les possibilités d’évolution interne sur la période couverte par l’entretien.
Il faut noter que le cadre de cet entretien n’est pas exclusif à l’entreprise mais peut aussi porter sur les besoins du salarié, externes à celle-ci.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.
Par ailleurs, un entretien professionnel devant être réalisé à l’issue de certaines absences (à l’issue d’un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie de tout type y compris pour accident du travail prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.), il devra être réalisé dans un délai de 3 mois à compter du retour du salarié.
Cet entretien peut être réalisé avant le retour du salarié, si celui-ci le demande : cet entretien sera réalisé dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié. Il sera principalement conduit par le service ressources humaines, en accord avec le manager, et en sa présence si le salarié le demande, ou si la situation de l’évolution de l’emploi ou la durée de l’absence le nécessite.
Il est à noter qu’un salarié peut à tout moment demander la réalisation d’un entretien professionnel. Cette demande devra être formulée au service ressources humaines.
Périodicité
Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 3 ans.
En effet, comme précité un entretien annuel des performances est déjà effectué chaque année, afin d’aborder les besoins en formation et les éventuels souhaits d’évolution. Ainsi, il apparait pertinent aux parties d’accomplir un entretien professionnel tous les 3 ans, compte tenu des modalités de gestion des mobilités professionnelles et l’évolution de nos métiers.
Pour le suivi des dates d’entretien professionnel, les parties conviennent de prendre pour référence l’année civile pour être en cohérence avec la période d’application du plan de développement des compétences.
Ainsi, le décompte des 3 ans s’effectuera de la manière suivante :
Salariés embauchés en année N :
1er entretien (entretien initial) en cours de période d’essai, ou dans l’année de sa prise de poste ou en prévision de l’évolution professionnelle d’un salarié.
2ème entretien en année N + 3.
3ème entretien et bilan en année N + 6.
Les parties conviennent pour cette période transitoire les modalités suivantes pour les salariés concernés par le bilan à 6 ans
Les salariés entrés avant le 07 mars 2014 ou avant le 31 décembre 2014 : l’entretien professionnel et le bilan pour la 1ère période de 6 ans seront réalisés avant le 31 décembre 2020.
Les salariés ayant leurs trois entretiens sur la période, seront entretenus par les managers et se verront remettre leur bilan à 6 ans. Il se verront notifier les jalons des entretiens à venir sur la période des 6 ans à venir.
Les salariés ayant eu 2 entretiens sur la période, se verront entretenus par les managers au titre de l’entretien professionnel et se verront remettre le bilan de la période.
Les salariés ayant eu moins de deux entretiens sur la période se verront entretenus au titre de l’entretien professionnel par le département ressources humaines qui fera avec eux le bilan des 6 ans et échangera sur les freins ayant conduit à cette carence sur la période.
Les parties s’entendent sur le fait que l’entretien professionnel est un entretien obligatoire, à cet effet, le salarié est invité à échanger avec son responsable hiérarchique. Toutefois, le salarié a la possibilité de refuser cet entretien. Ainsi il est convenu :
Que le salarié ne désirant pas suivre cet entretien avec son manager sera entretenu par son N+2 ou par le département Ressources Humaines.
Pourra renoncer à cet entretien en formalisant par écrit son renoncement. Le renoncement à un entretien ne peut être source de préjudices pour le salarié.
Le salarié est informé du bénéfice d’un entretien professionnel dans le livret qui lui est remis durant l’accueil (fiche d’information « L’entretien professionnel »).
Le bilan tous les 6 ans
Tous les 6 ans au plus tard, le bilan prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail se tiendra avec un Manager au cours de l’entretien professionnel périodique, dans l’objectif de réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié.
Ainsi, le bilan sera effectué à l’occasion du 2ème entretien professionnel de la période comme mentionné dans l’article périodicité (2b) Pour la période transitoire, Cet état des lieux recensera, les entretiens professionnels réalisés depuis 2014, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.
A partir du 1er janvier 2021, les bilans mentionneront les mêmes informations. Un focus sera porté sur les actions dites « non obligatoires »
Ce bilan donnera lieu à la rédaction d'un document signée par les deux parties (attestant de sa réalisation) dont une copie est remise au salarié.
Chapitre 2 : les actions de formation
La loi du 05 septembre 2018 instaure les notions de formation obligatoire ou non obligatoire.
Les formations dites « obligatoires »
Cette formation conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Il faut noter que dès lors que l’entreprise considère qu’une formation est obligatoire, elle répond à ce critère même en dehors de l’application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.
Formations dites « non obligatoires », éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans :
Les formations éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans sont les formations autres que celles qui conditionnent l'exercice de l’activité ou de la fonction du salarié, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires prévues à l’article L.6321-2 du Code du travail.
Sont donc considérées comme des formations non obligatoires, les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles et/ou permettant une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.
Sont notamment visées dans l’entreprise :
Les formations au management,
Les formations initiales au poste, les formations de perfectionnement,
Les formations de développement de compétences,
Les formations linguistiques.
…
Ces formations doivent être dispensées sur une durée minimale d’une journée.
Ces formations peuvent être réalisées à distance (e-learning), avec un contrôle des acquis en fin de formation.
Ces formations peuvent être pour partie réalisées au poste de travail, avec un temps nécessairement consacré à une partie théorique en dehors du poste du salarié.
Critères d’évaluation des actions de formation
Il est important d’expliciter les critères qui permettront d’évaluer si une formation est considérée comme obligatoire ou non et donc éligible au bilan à 6 ans.
Un salarié qui doit pour accéder à une nouvelle fonction être formé sur une action, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Cette formation sera évaluée comme
non obligatoire puisque l’activité pour laquelle le salarié est formé n’a pas encore été effectuée.
Dès lors que cette formation a notion de recyclage, la formation de fait devient
obligatoire.
Chapitre 3 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) a été créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la Formation professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie sociale.
Ce compte est un droit universel attaché à la personne tout au long de sa vie active pour lui permettre d’évoluer professionnellement. Chacun dispose dès l’âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications. Cette dynamique doit pouvoir être soutenue par l’employeur lorsqu’elle correspond pleinement aux besoins de l’entreprise. En ce cas, l’entreprise abonde le CPF du salarié, en particulier sur le reste à charge des coûts pédagogiques ainsi que des frais annexes à la formation (transport, hébergement, restauration…)
Le CPF est mobilisé à la seule initiative du salarié.
Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent être réalisées soit en dehors du temps de travail, soit pendant le temps de travail.
Le salarié qui souhaite suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail demande une autorisation d'absence à l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1°/ Soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ; 2°/ Cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois. A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Le défaut de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Quelle que soit la réponse de l’employeur sur cette autorisation d’absence, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail pour réaliser la formation souhaitée.
Le CPF est d’abord un outil individuel des salariés qui peuvent l’utiliser en dehors du temps de travail. Cependant, lorsque les formations envisagées sont en cohérence avec le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et avec les besoins en compétence de cette dernière, il peut être pertinent qu’elles soient réalisées pendant le temps de travail. Il peut faire l’objet de discussion entre l’entreprise et le salarié mais cette discussion ne peut de droit faire l’objet d’une obligation d’utilisation de la part de l’entreprise.
Chapitre 4 : La communication
Afin de permettre aux salariés d’être informés de leurs droits en matière de formation professionnelle, un « guide de la formation professionnelle » sera travaillé en commission formation centrale de l’entreprise en partenariat avec les ressources humaines et leur sera remis en main propre durant les réunions d’information prévues à cet effet. Seront spécifiquement abordés dans cette brochure :
L’entretien professionnel
Le CPF et les modalités d’utilisation de celui-ci
Le conseil en évolution professionnelle instauré par la loi de mars 2014 et renforcé par la loi de septembre 2018.
Chaque modification législative liée à la formation professionnelle sera soumise à lecture par la commission centrale et permettra d’amender cette information.
Par ailleurs ce guide sera transmis à tout nouveau salarié nouvellement embauché.
Chapitre 5 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à l’issue du jour suivant son dépôt auprès des services compétents.
Chapitre 6 : Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
L’accord sera également déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Fait à Sandouville, le 14 février 2020 En 6 exemplaires
XXXXX
Directrice des Ressources Humaines EMEAI
XXXXXXXXXX
Délégué Syndical Central CGT-FO Délégué Syndical Central CGT
