ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ONET SECURITE SYSTEMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société ONET SECURITE SYSTEMES, SAS au capital de 10 980 000 euros, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 069 502 433, dont le siège social est sis 36 boulevard de l’Océan 13009 MARSEILLE.
Représentée par XX, Directeur Général , dûment habilité à l’effet des présentes Ci-après désignée «
l’Entreprise »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, XXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part, Ci-après désignées ensemble «
Les Parties »
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’entreprise. Pour ce faire, la Direction ainsi que les organisations syndicales, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations, pour réaliser un état des lieux des outils et process déjà existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions. Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242.13 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière. Les actions déclinées dans le présent accord ont vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise, visant notamment à consolider et à renforcer son positionnement ainsi que son expertise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants.
Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :
La politique Emploi visant à favoriser l’intégration des nouveaux salariés et la pérennisation de l’emploi des salariés ;
La mise en place d’outils de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) avec notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels de compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales ;
La déclinaison d’une politique pluriannuelle de formation, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.
La prise en compte des enjeux de la transition écologique dans la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GEPP
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET SECURITE SYSTEMES La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise :
Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme édicté dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et son Passeport d’orientation, de formation et de compétences.
Le Manager : déploie les politiques et outils GEPP mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre.
Les Équipes RH : définissent la politique GEPP, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe.
Les Institutions Représentatives du Personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Elles contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.
LA POLITIQUE EMPLOI
Les parties conviennent de l’importance d’une intégration réussie pour chaque collaborateur et de l’intérêt d’offrir une pérennité dans l’emploi.
La politique d’intégration
Déploiement d’actions destinées à favoriser l’intégration
L’entreprise met à disposition différents outils pour intégrer au mieux ses nouveaux embauchés, consciente de l’intérêt de cette période pour réussir la prise de poste. Ces outils d’intégration pourront notamment être constitués de :
Un passeport d’intégration, présentant les différents métiers d’ONET SECURITE SYSTEMES, quelques chiffres clefs, des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié, notamment administratives, ainsi que les fondamentaux de la sécurité au travail et les gestes à maitriser dans les différents environnements de travail ;
Un module intégré dans l’application ONET LEARN comprenant une vidéo de bienvenue avec les valeurs du Groupe, les fondamentaux de la sécurité, les bonnes pratiques, destiné à chaque nouvel embauché.
Pour les salariés ETAM et Cadres : un parcours d’intégration pourra également être mis en place, avec la rencontre de différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.
Renforcer l’intégration des nouveaux salariés par le parrainage
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel pour l’entreprise et ses salariés car elle vise à transmettre le savoir-faire, la technicité et l’expérience, des fondamentaux pour une intégration réussie. Fort de ce constat, les signataires de l’accord s’accordent à dire que la transmission des compétences aux nouveaux embauchés passe nécessairement par des instants de parrainage sur poste de travail, qui permettent également de valoriser principalement l’expérience des Seniors chargés de l’accueil des nouveaux embauchés. Les parties rappellent que le parrainage se distingue de la formation au poste de travail, inhérente à toute intégration d’un nouvel embauché en ce sens que le parrain accompagne le salarié au-delà de la prise en main du poste. Le parrain a pour rôle de faciliter l’intégration du salarié nouvellement embauché sur les aspects périphériques de sa fonction. Sa mission est d’apporter à ce dernier les informations nécessaires et utiles à la compréhension de l’organisation, de lui permettre de s’approprier plus aisément les procédures de travail et consignes de sécurité, de répondre à ses interrogations, de favoriser son inclusion au sein de l’équipe notamment. Ce parrainage sera donc confié en priorité aux salariés les plus expérimentés ayant une bonne connaissance du fonctionnement et de la culture de l’entreprise, motivés et volontaires. L’intérêt de ce dispositif est multiple : il vise l’intégration réussie du nouveau collaborateur, favorisant ainsi sa prise de fonction et sa pérennité dans le poste et/ou dans l’entreprise, promeut la transmission des savoirs et la reconnaissance des collaborateurs investis dans leur fonction, développe le cas échéant la collaboration intergénérationnelle et améliore les performances et l’implication des intéressés.
La politique Travailleurs Handicapés
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives permettant de favoriser l’accès à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées, notamment les handicapés. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :
Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème,
L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap,
Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.
La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre :
Une permanence téléphonique avec l’AGEFIPH, organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est en place depuis le 1er Janvier 2017. Le numéro vert est disponible 7 jours sur 7 au 0 800 11 10 09.
Des référents inclusion sont mis en place au sein de l’Entreprise afin d’accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Une adresse mail : XXXXXXXXXXXXXXX permet de prendre contact rapidement avec le référent de proximité.
L’ensemble des offres d’emploi saisies dans l’outil SIRH, CAP TALENT sont diffusées sur le site de l’AGEFIPH. De plus, dans sa volonté de rendre Onet plus inclusive, le site internet « onetrecrute » -diffuseur d’offres d’emploi – s’est doté d’une barre d’outils d’accessibilité. Le bouton d'accessibilité permet aux candidats de : changer la police, augmenter la police, espacer les caractères, changer les contrastes, isoler les éléments en train d'être lu, limiter le champ de vision, traduire le contenu en plusieurs langue à l'écrit, lire le contenu, lire le contenu en le traduisant.
Ces fonctionnalités sont intéressantes pour des personnes souffrant de handicaps tels que : les troubles visuels, l'épilepsie, les troubles dys, les troubles de la concentration. La solution s'adapte aussi aux personnes souffrant de problèmes d'alphabétisation.
OBJECTIF : Développer et favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap
INDICATEUR : Taux d’emploi des personnes en situation de handicap
Dispositifs favorisant la pérennisation de l’emploi
Si une intégration réussie contribue déjà à la pérennisation du salarié dans son emploi, les parties souhaitent aller plus loin grâce aux dispositifs suivants :
Le recours à l’alternance
Les parties s’accordent pour promouvoir la formation en alternance, dispositif qui combine enseignements théoriques dispensés par un organisme de formation et mise en pratique au sein de l’Entreprise. Durant les périodes de formation en alternance, l’employeur accompagne les alternants dans leur intégration. Il effectue également un suivi de leur évolution durant la mise en pratique en Entreprise. Le déploiement d’une politique Alternants dynamique permettra à l’entreprise d’anticiper ses besoins de recrutement et de se créer un vivier de candidats potentiels formés non seulement aux exigences métiers, mais également aux particularités de l’entreprise et à ses objectifs de développement, qui seront initiés à ses valeurs et à son fonctionnement. Le régime de l’alternance se présente donc sous un rapport gagnant-gagnant que l’entreprise souhaite développer en se fixant pour objectif de disposer d’au moins 2% de salariés en contrat d’alternance par an sur la durée d’application de l’accord. Ce dispositif permet en outre de favoriser la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi.
OBJECTIF : Développer et favoriser le recours à l’alternance
INDICATEUR : Taux d’emploi en alternance.
Le recours aux différents types de contrat de travail
Dans une volonté de gestion anticipative de l’emploi et des compétences et par sa politique de promotion interne, l’entreprise privilégie le recours aux contrats de type CDI, à chaque fois que cela est possible.
Mise en œuvre de la cooptation
L’entreprise poursuit la mise en œuvre du processus de cooptation à destination du personnel. La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste au sein de notre entreprise. Les collaborateurs de l’entreprise pourront désormais recommander des candidats potentiels afin de pourvoir une offre de poste vacant. La cooptation permet de trouver des collaborateurs proches des valeurs de l'entreprise, puisque recommandés par ses propres membres. Le cooptant pourra éventuellement être « parrain » du coopté et disposera à ce titre, d’un lien particulier avec ce dernier.
ACTION : une communication promouvant la cooptation
INDICATEURS :
Nombre de communications
Nombre de personnes cooptées
Nombre de personnes cooptées présentes après 1 an
Développer l’emploi des jeunes
Les partenariats écoles
L’entreprise est consciente des stéréotypes de genre qui touchent nos activités. L’évolution durable des mentalités sur nos métiers, est donc un levier indispensable à la promotion de la diversité des profils des salariés. Pour cela l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise et les carrières possibles, en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous. Enfin l’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés :
«Nos quartiers ont des talents (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.
« Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). La Direction participe régulièrement à des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi organisés par FACE.
« Job à cœur » est une Association et une Plateforme d’emploi inclusif portées par un Groupement d’Employeurs Digital d’Inclusion (GEDI).
Elle permet de mettre en relation des candidats à l’emploi avec des recruteurs inclusifs et des partenaires à l’emploi, associatifs ou institutionnels, pour favoriser l’inclusion dans l’emploi des personnes les plus vulnérables.
Le plan « 1 jeune, 1 solution », vise à offrir une solution à chaque jeune. Il mobilise un ensemble de leviers : aides à l’embauche, formations, accompagnements, aides financières aux jeunes en difficulté, etc. afin de répondre à toutes les situations. L’objectif est de ne laisser personne sur le bord de la route.
« l’Industreet » est une association destinée à l’insertion des jeunes avec ou sans qualification éloignés de l’emploi. Elle a pour objet de leur apporter une formation gratuite à finalité professionnelle.
« Energie Jeunes : Ce partenariat s’inscrit pleinement dans la politique sociale en faveur de l’inclusion, de la diversité, et de l’égalité des chances : Faire d’Onet une entreprise à impact.
L’entreprise soutien le programme « Ma réussite au collège », programme pédagogique innovant. Ce partenariat est également la traduction des engagements RSE en actions de terrain effectués par les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent ainsi s’engager en faveur de l’éducation pour contribuer à la réussite scolaire des jeunes au travers d’actions concrètes.
Maintenir l’emploi des salariés âgés
Les personnes ou ex salariés qui ont liquidé leurs droits à la retraite auprès des régimes de base et complémentaires dont ils relèvent et qui remplissent les conditions pour avoir droit à une pension à taux plein peuvent cumuler sans restriction, dans le cadre d’un nouveau contrat de travail, leur pension et le revenu d’une activité professionnelle. Les salariés qui souhaiteraient échanger sur ce dispositif de cumul emploi/retraite peuvent en faire la demande auprès de leur service RH.
LA GESTION DES CARRIERES
Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’entreprise et le salarié.
La politique des entretiens
Les entretiens sont des moments privilégiés entre un collaborateur et sa hiérarchie. Ce sont des étapes indispensables qui jalonnent le déroulement de carrière de chaque salarié. Il en existe plusieurs types notamment : l’entretien professionnel, l’entretien d’appréciation et le bilan à 6 ans.
L’entretien professionnel
Cet entretien a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et/ou géographique, mais également d’identifier ses besoins de formation et d’accompagnement. A cette occasion, le salarié pourra bénéficier d’informations sur les différents dispositifs mobilisables pour être acteur de son évolution et notamment :
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le CPF de transition (Projet de Transition Professionnelle – PTP)
Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien et que, malgré ce refus, l’entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi dès lors qu’elle aura proposé au salarié d’y participer. Désormais, le process des entretiens professionnels a été digitalisé afin d’en simplifier et d’en fluidifier la réalisation. Les entretiens seront réalisés sur site sur la base d’un formulaire dématérialisé. Une fois l’entretien finalisé et le formulaire récapitulant les échanges renseignés, le salarié signera le document sur le support digital et l’entretien lui sera automatiquement adressé en annexe de son bulletin de salaire. En outre, afin d’accompagner les managers dans la réalisation de l’entretien professionnel pour garantir son efficience, il est convenu de les sensibiliser sur ce sujet.
OBJECTIF : L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
INDICATEUR : Nombre d'entretiens professionnels réalisés.
L’entretien d’appréciation
L’entretien d’appréciation est un outil managérial qui permet :
D’évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe ;
De dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés ;
De définir ses objectifs pour l’année suivante.
Il s’agit d’un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager, qui peut également servir à identifier un potentiel d’évolution ou de mobilité, un besoin de formation, s’inscrivant ainsi activement dans la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’entreprise.
OBJECTIF : Faire un bilan de l’année écoulée au regard des objectifs fixés et définir les objectifs de l’année à venir notamment en termes de performance, de progression dans un parcours professionnel.
INDICATEUR : Nombre d'entretiens d'appréciation réalisés.
Le Bilan à 6 ans
Le bilan à 6 ans est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. C’est un moment privilégié notamment pour faire le point sur les entretiens qui ont eu lieu durant la dernière période ainsi que des actions qui en ont découlé. C’est également l’occasion de vérifier que le salarié a bien souhaité bénéficier de tout ou partie de ses entretiens professionnels et effectué une formation non obligatoire. Le bilan à 6 ans prend la forme d’un formulaire d’entretien remontant l’historique des formations et des entretiens professionnels effectués au cours des 6 dernières années et suit le même process que celui des entretiens professionnels.
OBJECTIF : Faire un état des lieux récapitulatif avec chacun des collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de bilans à 6 ans réalisés.
Les comités de carrière
Les comités carrières permettent l’identification des besoins à court, moyen ou long terme, face aux évolutions du marché et aux évolutions démographiques. Ils s’appuient notamment sur l’analyse des entretiens professionnels et d’appréciation. Le principe est de réaliser un bilan managérial et RH des collaborateurs en analysant notamment des potentiels de développement, des domaines d’expertises, échanger sur la performance des collaborateurs, anticiper des risques de départ et identifier des besoins d’accompagnement. Les comités carrières sont, complémentaires des actions de mobilité interne.
Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales
La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel. Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié. Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’ orientation sexuelle, de l’ identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, des convictions religieuses, de l’ apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, , de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales qui estimerait que ces dernières relatives à l’évolution salariale et/ou professionnelle n’ont pas été respectées en ce qui le concerne, peut demander un entretien à son responsable des ressources humaines afin qu’une étude de sa situation soit réalisée dans un délai de 1 mois. Par ailleurs, il est convenu entre les partenaires sociaux et la direction de mettre en œuvre des entretiens en début et fin de mandat dans les conditions suivantes : En début et en cours de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficiera, à sa demande, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique visant à faciliter la coordination de l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle ; En fin de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficiera, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique visant à organiser les modalités de reprise de l’activité professionnelle et à préciser au salarié les modalités de valorisation de l’expérience acquise au cours de l’exercice de son ou ses mandat(s) : établissement d’un bilan de compétence ; mise en place d’une VAE ; mobilisation du CPF. Au cours de cet entretien, il pourra être proposé au salarié un dispositif d'accompagnement pour lui permettre, par exemple, de reprendre une activité professionnelle à temps plein, en tenant compte de ses aptitudes, de ses souhaits, des compétences qu'il a acquises au cours de son mandat, mais aussi des besoins de l'entreprise et des postes disponibles. Afin que se mette en place une véritable politique de gestion des salariés titulaires d’un mandat représentatif et/ou désignatif, et afin de les accompagner dans leur projet d’évolution professionnelle, l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les managers sur les sujets suivants :
Gestion des absences et modalités d’utilisation des heures de délégation
Conduite de l’entretien de début et de fin de mandat
Offres de formation relatives à la valorisation du parcours syndical
Non-discrimination
OBJECTIF : Concilier vie professionnelle, engagement syndical et exercice de mandats de représentation.
INDICATEUR : Nombre d’entretiens réalisés à l’issue du mandat.
LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Les parties admettent que l’embauche de personnel reste un moyen nécessaire à la gestion normale de l’emploi. L’intégration de personnes extérieures à l’entreprise, disposant d’une expérience ou d’une culture professionnelle diversifiée, peut enrichir l’entreprise et favoriser sa modernisation. Le recours à la mobilité interne témoigne quant à lui d’un engagement de l’entreprise à accompagner ses collaborateurs dans leur évolution professionnelle. L’existence d’opportunités de carrière au sein de l’entreprise constitue un levier d’implication et de fidélisation des salariés, qui peuvent ainsi se projeter, développer leurs compétences et soutenir la performance de l’entreprise. Le recrutement externe et la mobilité interne doivent ainsi former un équilibre afin d’assurer la pérennité de l’entreprise et sa croissance. La mise en œuvre du principe de la mobilité réside dans le fait que chaque salarié doit pouvoir devenir acteur de son développement professionnel.
4.1 Les dispositifs de mobilité interne
Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport au besoin, sont favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement.
Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels
Comme décrit dans l’article 3 « gestion des carrières » l’entreprise met en place des campagnes d’entretiens et sollicite ses salariés à bénéficier d’un entretien professionnel, selon la périodicité applicable. L’entretien professionnel est l’occasion notamment pour tout salarié de formuler auprès de son manager un souhait de mobilité, professionnelle ou géographique, et d’échanger le cas échéant sur les éventuelles compétences à acquérir pour correspondre au profil du poste visé. En cas de rapprochement familial (suivi de conjoint …), l’entreprise examinera avec une attention particulière les demandes de mobilité interne.
OBJECTIF : Favoriser l’engagement du salarié le fidéliser et développer de véritables parcours professionnels.
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de la mobilité interne.
Développement d’un process pour favoriser la mobilité interne des salariés œuvrant sur site
Il est rappelé que les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du XXXXXX XXXX, et que tout salarié a la possibilité de se créer un espace candidat lui permettant :
De mettre son CV en ligne et de le rendre consultable par le service recrutement ;
De générer des alertes sur les offres d’emploi qui l’intéresse
D’y postuler rapidement
Diffusion des postes à pourvoir des salariés ETAM CADRE
Pour informer les salariés des nouvelles opportunités et afin de faire connaitre les différents métiers du Groupe, le service Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) diffusera régulièrement les nouvelles offres d’emploi disponibles via une bibliothèque dédiée, dont le format sera évolutif selon les avancées et besoins technologiques (mails, intranet, Cap’Talent etc.)..
OBJECTIF : Informer les salariés des nouvelles opportunités et promouvoir la mobilité interne.
INDICATEUR : Nombre de postes à pourvoir diffusés dans le cadre de la mobilité interne.
Accompagnement vers la mobilité interne
Le service Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) et Mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines a notamment pour but de favoriser les mobilités entre les différents métiers et les différents sites. Ce service accompagne et conseille les managers, les Responsables Ressources Humaines et les salariés tout au long du process de mobilité. Il a également pour vocation de traiter les candidatures ETAM et Cadres et d’apporter les outils nécessaires au réseau pour accompagner la mobilité des agents d’exploitation. La procédure pour postuler en mobilité interne comporte trois étapes principales :
Étape 1 : le collaborateur propose sa candidature en transmettant son CV et sa lettre de motivation au service GEPP ;
Étape 2 : en parallèle, le collaborateur tient informé sa hiérarchie de sa démarche ainsi que son service RH ;
Étape 3 : le service GEPP prend en charge le dossier de candidature et reviendra vers le collaborateur dans les meilleurs délais (entretien : analyse de candidature / point de situation professionnelle / accompagnement et conseil à l’orientation professionnelle).
Mobilité externe sécurisée
L’entreprise reconnait son rôle dans le développement de l’employabilité de ses salariés. La mobilité peut donc être envisagée également à l’extérieur de l’entreprise, mais de manière sécurisée pour le salarié.
La mobilité volontaire sécurisée
Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée », dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail. Ce droit permet aux salariés justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue.
OBJECTIF : Développer des compétences, diversifier l’expérience du salarié, ou découvrir un nouvel emploi dans une nouvelle entreprise en vue d’une reconversion.
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de la mobilité volontaire sécurisée.
Le congé de mobilité
Conformément aux dispositions légales, ce dispositif permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de bénéficier de mesures d’accompagnement, d’actions de formation destinées à faciliter un reclassement professionnel, ou encore d’accomplir des périodes d’emploi sur un autre poste ou dans une autre entreprise. Dans le cas où les parties viendraient à estimer que cet outil de mobilité constitue une opportunité à développer, elles conviennent de se rencontrer afin de conclure le cas échéant un avenant au présent accord afin d’en préciser les conditions de mise en œuvre.
LA POLITIQUE FORMATION
La formation continue tout au long de la vie professionnelle des salariés est une nécessité qui correspond aux exigences de qualité de service de l’entreprise et aux aspirations des salariés. Elle vise à anticiper et à accompagner les évolutions professionnelles à court et moyen terme, en tenant compte des obligations règlementaires, des perspectives économiques de l’entreprise, de l’évolution organisationnelle, technique et technologique.
Elle fournit également une réponse en termes de compétences pour s’adapter aux nouvelles exigences liées à la complexité et à la diversification croissante de nos métiers, à l’évolution des besoins de nos clients vers une offre globale de services diversifiée, aux évolutions de nos conditions de marché. Faire d’Onet Securité Systemes une entreprise qui impacte positivement la Société, tant sur le plan social et sociétal qu’environnemental, constitue le socle de sa politique de responsabilité sociétale dont les actions de formation.
Les projets prioritaires en termes de formation
Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine
La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires, pratiques et appropriées au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler. Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, une attention particulière est portée sur les risques communs aux différents métiers d’Onet Sécurité Systemescomme la prévention des risques psycho-sociaux et la prévention du risque routier, associée à une démarche d’écomobilité. Des plans d’actions, pouvant intégrer des formations, sont également élaborés pour l’accompagnement de démarches sécurité par nos clients dans le cadre de démarches spécifiques de certification type MASE ou CEFRI ou dans l’accompagnement de démarche sécurité de nos clients. La démarche Piloter Onet en Prévention (POP) est partie intégrante de la politique de prévention et de sécurité. Elle est basée sur un engagement de la direction générale et des plans d’actions sont suivis par des indicateurs. Un rendez-vous POP est organisé annuellement sur l’ensemble des filiales françaises et étrangères du Groupe. C’est un événement de mobilisation sur le sujet de la prévention et qui démontre l’importance de ce thème.
Accompagner l’évolution des métiers, développer les compétences opérationnelles par la formation en favorisant la construction de parcours professionnels individuels
Dans la continuité des démarches ressources humaines de gestion des emplois et des parcours professionnels, la formation professionnelle continue veille au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi au regard de l’évolution des métiers. Les métiers changent du fait de la proposition de nouveaux services, de nouvelles organisations ou de nouvelles technologies. La formation professionnelle est une modalité d’accompagnement des collaborateurs par l’acquisition de nouvelles compétences. L’entreprise pourra s’appuyer dans cette démarche sur les observatoires des métiers mis en place par certaines branches professionnelles. Les plans de développement des compétences proposent des parcours d’acquisition de nouvelles compétences opérationnelles pour les nouveaux embauchés et des parcours d’actualisation et de développement des compétences pour les salariés déjà expérimentés. De plus, l’intervention de nos collaborateurs chez nos clients, plus particulièrement ceux qui travaillent dans des secteurs spécifiques (agroalimentaire, hospitalier, prestations intégrées dans la logistique, ...), demande des compétences de plus en plus pointues.
Déployer le mobile learning et le digital learning
L’entreprise développe des modules de formation à distance, disponibles sur une plateforme d’apprentissage en ligne et accessibles pour l’ensemble des salariés depuis différents supports (smartphone, tablettes, ordinateurs).
OBJECTIF : Favoriser l’accès à la formation au plus grand nombre, en autonomie et en mobilité.
INDICATEUR : Nombre de formations réalisées en E-learning.
Les différents outils de la formation
Les cursus de formation de l’université Onet
L’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne. L’offre de formation sera axée sur :
L’accompagnement dans le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers d’encadrement ou du commerce
Le renforcement des compétences métiers propres à chaque secteur d’activité
L’objectif à moyen terme est de doter chaque filière métier d’une offre de formation ciblée en accentuant la transversalité et la mobilité interne au sein de l’entreprise et du groupe Onet
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation, en se connectant sur www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile « Mon compte formation », notamment pour suivre une formation visant l’acquisition d’une qualification ou du socle de connaissances et de compétences, pour bénéficier d’un accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore pour réaliser un bilan de compétences. Ce compte est attaché à la personne, en cas de changement de situation. Pour un salarié à temps plein ayant travaillé toute l’année, le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 € (respectivement 800 et 8 000 euros pour les salariés les moins qualifiés). Les actions éligibles au CPF pour chaque salarié sont consultables sur le site moncompteformation.gouv.fr et sur l’application « Mon compte formation ». Afin de promouvoir les dispositifs de formation et conseil en évolution professionnelle à disposition du salarié, les parties à la négociation se mettent d’accord sur le déploiement d’une information relative au CPF, VAE, CEP et CPF de transition professionnelle qui sera remise au salarié en annexe de l’entretien professionnel et bilan à 6 ans.
Le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition)
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions d’ancienneté et soumis à autorisation d’absence accordée par l'employeur. La demande de PTP doit ensuite être adressée à Transitions Pro qui instruit le dossier avant de donner son accord de prise en charge. En cas d’accord de Transitions Pro, la rémunération du salarié pendant le temps de la formation, les éventuels frais annexes et le prix de la formation non couverts par les droits CPF figurant sur le compte du salarié sont pris en charge selon certains barèmes.
LES REFERENTIELS COMPETENCES
Le service Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) et mobilité interne communiquera à l’ensemble des salariés des informations sur les dispositifs de bilans de compétences, de conseil en évolution professionnelle et de validation des acquis de l’expérience à l’occasion de chaque évolution majeure de ces dispositifs.
Dispositif de reconnaissance des compétences
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active, quel que soient ses diplômes ou son niveau de qualification initial, d’obtenir grâce à son expérience une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La VAE peut servir à atteindre différents objectifs : valider un niveau de responsabilité, faire reconnaitre ses compétences, évoluer professionnellement, s’inscrire à une formation nécessitant un certain niveau de qualification, développer sa confiance en soi, valoriser son expérience pour des raisons et objectifs personnels … Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations au service Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) et mobilité interne, par l’intermédiaire du service RH de proximité. Les représentants du personnel concernés par les dispositions légales bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien professionnel tel que défini à l’article 3.1.1 du présent accord. L’un des objectifs de cet entretien sera de présenter les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale (VAES) dans le but d’obtenir la reconnaissance des compétences spécifiques acquises durant l’exercice du mandat.
LA TRANSITION ECOLOGIQUE
Dans le cadre de cet accord, l’Entreprise réaffirme sa volonté d’engagement dans le cadre de la transition écologique en définissant les axes d’amélioration qui accompagneront l’évolution de l’Entreprise avec une orientation politique affirmée au niveau des normes réglementaires et environnementales, en envisageant une évolution de l’offre de mobilité et de formations, en engageant une réflexion sur de nouveaux comportements et en tenant compte des nouvelles attentes des clients et des collaborateurs. La prise en compte des enjeux environnementaux se concrétise notamment par les mesures prises par l’Entreprise pour fournir un cadre de travail écoresponsable et les moyens qu’elle met à leur disposition pour encourager les comportements vertueux dans le quotidien professionnel des collaborateurs. Complémentaire des évolutions profondes (Bas-carbone etc.), ces mesures permettent à la fois d’amorcer une dynamique et d’assurer une cohérence entre la stratégie de l’entreprise et le quotidien vécu par les collaborateurs. En effet, face aux enjeux climatiques, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer au quotidien chez nos clients, et aux multiples évolutions réglementaires, l’entreprise a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la Mobilité Durable dont notamment l’évolution responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules diesels et en accélérant l’intégration des véhicules « propres ». Considérant, d’une part, que la prise en compte de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail revêt une importance fondamentale et, d’autre part, que les transports sont le premier secteur émetteur de gaz à effet de serre en France, les parties conviennent également de prendre des mesures visant à son amélioration. Ainsi et dans le prolongement de la mise en œuvre du travail à distance, qui permet de minimiser le coût financier ainsi que l’impact environnemental des déplacements des salariés éligibles entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, les parties conviennent, afin de limiter les trajets, que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de déplacement professionnel.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des déplacements effectués par les salariés.
INDICATEUR : Nombre de salariés bénéficiant du travail à distance
INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES ET MODALITES
Dans la perspective de recourir de la manière la plus efficiente possible à ces compétences externes, il est nécessaire de permettre à ces partenaires de pouvoir comprendre les besoins de l’entreprise. Cette dernière s’engage dès lors à informer par tout moyen les entreprises sous-traitantes de ses orientations stratégiques lorsque ces orientations sont de nature à avoir un effet significatif sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application et des actions mises en place dans le cadre du présent accord sera réalisé annuellement au cours d’une réunion du Comité social et économique.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans.
CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Au terme du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.
INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 15. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
PUBLICITÉ – DÉPÔT
Fait à Grenoble, le 2 octobre 2024 en 4 exemplaires
