ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
ONET SECURITE SYSTEMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ONET SECURITE SYSTEMES SAS au capital de 10 980 000 euros et inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 069 502 433 dont le siège social est sis 36 boulevard de l’Océan 13009 MARSEILLE »
Représentée par Mme Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes Ci-après désignée «
l’Entreprise »,
D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, M. , agissant en qualité de Délégué Syndical,
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, M. agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part, Ci-après désignées ensemble «
Les parties ».
IL EST CONVENU CE QUI SUIT : Préambule : Le contexte actuel d’évolution et de modernisation des relations de travail conduit les entreprises à ouvrir une réflexion sur l’adaptation des modalités d’organisation du travail des cadres les plus autonomes. La société ONET SECURITE SYSTEMES a souhaité se saisir de cette question en envisageant le recours au forfait annuel en jours. Les enjeux globaux liés à la transformation du monde du travail, conjugués aux enjeux inhérents à l’Entreprise et à son activité motivent l’introduction d’un tel dispositif. Ce dispositif répond notamment aux besoins d’agilité, de flexibilité et d’adaptabilité propres aux postes caractérisés par un certain degré d’autonomie. Ce besoin s’exprime par le souhait, partagé par l’entreprise et ses salariés, d’être dotés d’une organisation du travail en phase avec le dynamisme et l’évolution de nos activités et structures. Il répond également à un objectif de responsabilisation visant à promouvoir et reconnaitre l’autonomie au travail. Il apparaît en effet qu’une part significative des postes présents dans l'Entreprise pourrait conduire les salariés qui les occupent à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Cette autonomie repose sur une relation de travail basée sur une confiance mutuelle et sur une conscience des tâches qui incombent à chaque salarié et des impératifs liés à la performance de notre organisation. Le régime du forfait annuel en jours répond enfin à une logique d’attractivité sur nos métiers où les candidats recherchent davantage un mode de fonctionnement souple permettant une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie privée. Consciente de l’importance du sujet et de la conduite au changement qui en découle, l'Entreprise réaffirme l’importance d’associer les partenaires sociaux dans la mise en œuvre du dispositif et d’assurer un accompagnement adéquat. Cet accompagnement se manifestera par l’attention toute particulière portée dans la mise en œuvre de sessions de sensibilisation voire de formations sur le sujet. Il se manifestera également par la prise en compte des impératifs liés à la santé et sécurité au travail qui doit être le corollaire de ce nouvel outil de flexibilité et conduire notamment à une évaluation ainsi qu’un suivi de la charge de travail et des missions réalisées. C’est dans ce contexte que les dispositions du présent accord ont été négociées et que les parties signataires ont convenu des dispositions ci-après. Il est rappelé que le contenu du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur relatives aux forfaits annuels en jours telles que notamment la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée par les lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n° 2016-1088 du 8 août 2016. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord a pour effet de se substituer à toutes les dispositions et usages antérieurs, accords et conventions de branche, d’entreprise ou d’établissement portant sur le même objet pour la catégorie de personnel concernée.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peuvent conclure une convention de forfait en jours. A ce titre, il est convenu entre les parties que seuls les salariés cadres dont la position conventionnelle est supérieure ou égal à I seront visés par le présent dispositif. Ce critère d’éligibilité pourra être modifié par un avenant au présent accord notamment en cas de révision de la classification des emplois. Il est rappelé que le forfait jours n’est pas applicable aux salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit, mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant annexé à celui-ci, signé par l'entreprise et le salarié concerné. Elle doit également faire référence au présent accord et indiquer :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Période de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle qui débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Volume annuel de travail en jours convenu dans la convention de forfait
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
215 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. Ce plafond est susceptible d’être ajusté dans les cas suivants :
Il sera recalculé prorata temporis en cas d’entrée en cours d’année et pour tenir compte du fait que le salarié n’a pas acquis son droit complet à congés payés,
Il sera diminué des éventuels jours de congés supplémentaires,
Il sera également diminué du nombre de journées ou de demi-journées d’absences non mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Répartition des jours de travail sur la période de référence
La répartition des jours de travail pourra se faire
par journée ou demi-journée.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, dans la limite du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention individuelle de forfait et dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires. En effet, bien que les salariés au forfait jours ne soient pas soumis aux règles relatives au décompte du temps de travail en heures, aux heures supplémentaires ou encore aux durées maximales du travail et qu’ils organisent librement leurs journées de travail dans le respect des missions placées sous leur responsabilité, ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Par ailleurs afin de garantir la santé des salariés, il est expressément convenu dans le cadre du présent accord que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient :
De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. Par principe et en cohérence avec l’organisation de l’entreprise, ces jours sont fixés le samedi et le dimanche ;
Des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ainsi les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte, ou circonstances exceptionnelles, après validation de leur responsable hiérarchique.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos sera renseigné sur le bulletin de paie du salarié. À titre informatif, il est précisé que pour calculer ce chiffre, sont déduits du nombre total de jours sur l’année :
les jours de repos hebdomadaire ;
les jours fériés chômés dans l’entreprise, ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (jours ouvrés) ;
les jours ouvrés de congés payés ;
les jours travaillés au titre du forfait (selon la cible définie à l’article 4.1).
Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) s’ajoutent aux repos, congés payés et jours fériés pris en compte dans le calcul du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours tel que défini ci-dessus. En conséquence, pour ces salariés le nombre de jours travaillés sera diminué de deux jours. Le nombre de jours de repos sera, le cas échéant, automatiquement réajusté chaque année en fonction du quantum de chacun de ces paramètres.
Exemple pour 2024 :
Nombre de jours calendaires 366, duquel sont soustraits :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 104
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : 10
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise : 25
Nombre de jours travaillés : 215 (cible définie à l’article 3.1)
=> Nombre de jours de repos sur l’année : 12
Ces calculs ne comprennent pas les congés supplémentaires légaux, conventionnels ou contractuels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Il est précisé que pour les salariés qui intègrent le dispositif de forfait jours et qui disposent d’un solde de jours de RTT, ces jours devront prioritairement être posés avant le passage au forfait jours. Si le salarié n’a pas pu en solder la totalité, ils viendront exceptionnellement, au titre de la première période de référence, se cumuler au nombre de jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours.
Attribution des jours de repos
Les jours de repos sont attribués en début de période de référence. Le droit individuel théorique à jour(s) de repos s’apprécie sur une base annuelle et se calcule au prorata du temps de présence effectif au cours de la période de référence. Ce droit individuel théorique est susceptible d’être proratisé dans les cas suivants :
Salariés en forfait jours réduit,
Entrée ou sortie en cours de période,
Absence non-assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, à l’exception des périodes de maladie.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées. Cette prise est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Il est précisé que les jours de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence. Les parties signataires conviennent que les salariés ainsi que leurs responsables hiérarchiques, dans une optique de régulation de la charge de travail, doivent veiller à une prise régulière des jours de repos. Compte tenu de l’autonomie du salarié, les jours de repos non pris durant l’année de leur attribution sont perdus et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail en cours de période, ni être pris au-delà du 31 décembre de l’année de référence. Dans le cas où des circonstances exceptionnelles justifieraient que le salarié renonce à son droit à repos, après validation de son responsable hiérarchique et sans que cela ne puisse le conduire à travailler plus de 235 jours sur la période, ces jours de repos (travaillés au-delà du forfait) seront rémunérés avec un taux de majoration de 10%. Il est également précisé qu’à compter du mois d’octobre de chaque année, le salarié devra en priorité recourir à la prise des jours de repos, avant tout prise de congés payés, et ce afin d’assurer l’effectivité de son droit au repos. A défaut de prise des jours de repos, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié une prise de ces jours, le dernier semestre de l’année, de sorte que soit respecté, en fin d’année, le nombre maximal de jours travaillés.
Forfait jours réduit
Les salariés visés par le présent accord auront la possibilité de solliciter le recours à un forfait annuel en jour “réduit” inférieur à 215 jours par an. Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait jours réduit pourra être de :
107 jours (50%)
129 jours (60%)
150 jours (70%)
172 jours (80%)
193 jours (90%)
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Heures de délégation
Il est convenu entre les parties que le crédit d’heures de délégation attribués pour les représentants du personnel soumis au forfait jours sera regroupé en demi-journées correspondant à 4 heures de mandat. Lorsque la somme des reliquats mensuels, additionnés sur l'année, est inférieure à quatre heures, les représentants concernés disposent en compensation d'une demi-journée de crédit d'heures. Ces demi-journées ou journées viennent en déduction du nombre de jours fixés dans la convention.
Astreintes
Il est rappelé que l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d’astreinte se décompose en un temps d’attente et éventuellement en un temps d’intervention. Le temps d’attente est le temps durant lequel le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais prêt à intervenir. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps d’intervention est quant à lui considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet afin de se rendre sur le lieu d’intervention est pris en compte dans le temps de travail effectif. La période d’astreinte, hors temps d’intervention, ouvre droit à une compensation financière forfaitaire selon les dispositions du statut collectif de l’entreprise. Dans l’hypothèse où le salarié est amené à intervenir dans le cadre de sa période d’astreinte sur une période de repos, toute intervention entrainera en fonction de sa durée le décompte d’une demi-journée ou d’une journée de son forfait, et il conviendra le cas échéant de respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire.
Temps partiel thérapeutique
Dans l’hypothèse où un salarié serait placé en temps partiel thérapeutique, il est précisé que ce dernier devra sortir temporairement du dispositif de forfait jours jusqu’à la fin de la période de référence en cours au terme du temps partiel thérapeutique.
Rémunération du salarié au forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période référence est calculé en soustrayant du nombre de jours calendaires restant à courir sur la période en cours :
Le nombre de samedis et dimanches restant à courir sur la période en cours,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période en cours,
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période en cours.
Prise en compte des absences
Chaque journée d'absence non rémunérée (soit toute journée n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par
le nombre de jours réels ouvrés du mois (hors jours fériés), selon la formule :
SalaireJoursreelouvrés×joursd'absence
Le nombre de jours ou demi-journées de repos sur la période de référence retenue est réduit à due proportion des absences, dont le décompte s’effectue en jours calendaires.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de sortie en cours d'année, le nombre de jours qui aurait dû être travaillés jusqu’à la fin de la période référence est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence retenue avant le départ :
Le nombre de samedis et dimanches écoulés depuis le début de la période en cours
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulés depuis le début de la période en cours
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période en cours
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte selon la formule suivante : Salairejournalier×nombredejoursdépassés Dans le cas contraire, où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée : Salairejournalier×nombredejoursnon−effectués
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés au forfait jours
Conformément aux dispositions légales, les salariés au forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il incombe au responsable hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. Outre, le suivi régulier évoqué ci-dessous, un rappel des impératifs en matière de suivi est effectué lors de la signature de chaque convention individuelle.
Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés, des temps de repos et de l’amplitude des journées de travail
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours implique un contrôle et un suivi régulier de la charge de travail, du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos prises, tout en précisant la nature desdits repos. À cette fin, un document de suivi est mis à disposition du salarié concerné, lequel procède à sa validation chaque mois. Ce document informe également le salarié de son solde de jour de repos. A cette occasion, le responsable hiérarchique s’assurera que les éléments relatifs à la prise effective des jours de repos et/ou la charge de travail du salarié restent compatibles avec les impératifs de santé et de sécurité. A défaut, si une anomalie est constatée par le responsable hiérarchique, ce dernier se rapprochera, sans délai, du salarié afin d’échanger avec lui et remédier à la situation.
Suivi et contrôle des temps de repos et de l’amplitude des journées de travail
Le salarié doit organiser son activité et la gestion de sa charge de travail afin que, sauf circonstances exceptionnelles, l’amplitude de ses journées travaillées lui permette de respecter les dispositions légales relatives au repos. Du fait de l’indépendance dans ses fonctions et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, tout salarié au forfait jours s’engage et veille personnellement, sauf dérogations spécifiques prévues par la loi ou par la Convention collective, à :
Organiser son activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement,
Respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires,
Respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Suivi et contrôle de la charge de travail
Entretien(s) individuel(s)
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue régulier entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. Dans ce cadre, les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien individuel annuel dont l’objectif est de permettre un échange sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail. Cet entretien est également l’occasion d’aborder le sujet du droit à la déconnexion et ainsi rappeler l’importance du respect des temps de repos et de congé. Cet entretien annuel de suivi se déroule concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation et doit faire l’objet d’une discussion et d'un compte rendu écrit distincts. En cas de besoin, le salarié peut également solliciter à tout moment, un entretien supplémentaire et distinct.
Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficultés inhabituelles relatives à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, qui n’auraient pas déjà été traitées au travers d’échanges sollicités auprès du manager ou à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié en avertira sans délai, par écrit, la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines recevra alors ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai de 10 jours ouvrés. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen détaillé des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif d’identifier les moyens à mettre en œuvre pour remédier à ce constat. Un point sur la mise en œuvre d’actions correctives et le bilan de ces actions sera réalisé dans le mois suivant l’entretien. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les échanges intervenus et les solutions envisagées. Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués annuellement aux instances représentatives du personnel. Afin que chaque salarié ait connaissance de ce dispositif de veille et d’alerte et puisse y avoir recours dès que nécessaire, l’existence de ce dernier sera rappelée sur le document mensuel de suivi du nombre de jours travaillés. Il est précisé que la Direction peut aussi solliciter la tenue de cet entretien.
Suivi collectif des salariés au forfait jours
Les instances représentatives du personnel sont informées et consultées sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Dans ce cadre, un bilan du dispositif d’alerte évoqué dans le précédent article sera également présenté.
Droit à la déconnexion et prévention des risques psychosociaux
En complément, l’ensemble des dispositions en vigueur au sein de l'Entreprise, relatives à l’équilibre vie privée – vie professionnelle et plus particulièrement concernant le droit à la déconnexion sont applicables aux salariés au forfait jours. Ainsi, les principes énoncés dans la Charte relative au droit à la déconnexion de l’Entreprise s’appliquent pleinement et entièrement au salarié au forfait jours. Cette dernière prévoit notamment que les salariés assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés et rappelle l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail en rappelant le fait que les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels à caractère professionnel en dehors du temps de travail. Sont également prévues des mesures concrètes à destination des salariés permettant de réduire les phénomènes de surcharge informationnelle et cognitive. Il est également rappelé qu'une cellule d’écoute par téléphone est mise à disposition des salariés qui peuvent ainsi, en cas de besoin, entrer en contact avec un psychologue formé au soutien et à l’accompagnement des salariés. Les salariés peuvent contacter cette cellule d’écoute en appelant le numéro vert 0 xxx xxx xxx. Cette permanence téléphonique propose à tous une écoute neutre et professionnelle, un soutien, ainsi qu’un accompagnement et une aide à la résolution de problème pour chaque salarié qui en ressentirait le besoin. La démarche du salarié est confidentielle et est effectuée auprès de psychologues externes soumis au secret. Elle reste confidentielle tant que le salarié le souhaite, et sauf décision expresse de sa part, l’entreprise n’est pas informée des démarches effectuées par le salarié. Le numéro vert est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Dispositions finales
Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/10/2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Clause de suivi
Outre le suivi réalisé par le Comité Social et Économique dans le cadre visé au 10.3, les parties signataires pourront se réunir une fois par an, à la demande de l’une d’entre elles, afin d’échanger sur la mise en œuvre du présent accord.
Clause de rendez vous
En cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle impactant significativement les termes du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter le cas échéant le dispositif.
Interprétation de l’accord – Règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, aux parties signataires.
Dénonciation et révision de l’accord
Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 11.7. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Dénonciation de l’accord
L’accord ne pourra être dénoncé avant la fin de la première année civile complète d’application. Ensuite, il pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DREETS. Le préavis de dénonciation est fixé à six mois.
Publicité – dépôt
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « Télé Accords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Grenoble, le 11 juillet 2024 en 4 exemplaires originaux,
CFDT, représentée par M - délégué syndical
CFE-CGC, représentée par M - délégué syndical
La Société ONET SECURITE SYSTEMES représentée par M , Directrice Générale
