ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
SOCIETE ONET SECURITE SYSTEMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société ONET SECURITE SYSTEMES, SAS au capital de 10 980 000 euros, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 069 502 433, dont le siège social est sis 36 boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE
Représentée par , Directeur d’Activité, dûment habilité à l’effet des présentes
Ci-après désignée “l’Entreprise” D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, agissant en qualité de Délégué Syndical
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part, Ci-après désignées ensemble « Les parties »
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, un nouvel accord égalité professionnelle dans la continuité de l’accord signé le 21 décembre 2020. Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015 et la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social. La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, dans l’Index Egalité Homme/Femme, sur un diagnostic préalable et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise. Fortes de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés,
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise XXXX XXXXX, ci-après dénommée « l’entreprise ».
ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée. En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte. La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité dont elle a renouvelé son engagement en 2023. Ce texte condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :
Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger notamment les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.
La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE : LES MESURES EN TERMES DE RECRUTEMENT EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
OBJECTIF : Faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.
ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus dans l’année.
ARTICLE 4 – FORMATION : LES MESURES EN TERMES DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE POUR LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES DE GENRE ET PROMOUVOIR LA MIXITE
Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions visant à promouvoir la diversité, la mixité et lutter contre les discriminations notamment dans le cadre de sa politique de recrutement. Dans ce cadre, les principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront d’être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Homme/Femme. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.
OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.
ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.
INDICATEUR : Nombre de personnes formées.
Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le déroulement de carrière, conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
OBJECTIF : Permettre l’accès égal des femmes et des hommes à la formation
ACTION : Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins, privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra, développer le e-learning
INDICATEUR : Pourcentage de femmes et d’hommes participant aux formations (en comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes de l’effectif) / un suivi annuel sur l’accès des femmes et des hommes à la formation sera réalisé et présenté en CSE dans le cadre du bilan annuel.
ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A VEILLER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les personnes en situation de handicap. Les engagements de l’entreprise en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :
Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, lors d’événements de sensibilisation sur ce thème, ou encore sous la forme de notes d’information jointes au bulletin de paie.
OBJECTIF : Promouvoir la diversité et sensibiliser les collaborateurs au handicap.
ACTION : Communication et information sur le Handicap à destination des collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de communications réalisées.
L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap,
Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés. De plus, l'entreprise utilise désormais la plateforme "Le marché de l'inclusion", mise en place par Le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion afin de favoriser la mise en relation entre les entreprises et le secteur de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) et ainsi répondre à un besoin de prestation de main d’œuvre.
OBJECTIF : Adoption d’une politique d’achats responsables et sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés
ACTION : Développement d’une politique d’achats responsables.
INDICATEUR : Montant des achats réalisés
La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est mis en place depuis le 1er janvier 2017.
La formation approfondie du référent et des relais handicap afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
OBJECTIF : L’entreprise poursuivra les actions initiées avec les référents Inclusion, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap.
ACTION : Formation approfondie du référent inclusion afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
INDICATEUR : Nombre de personnes formées
L’ensemble des offres d’emploi saisies dans l’outil SIRH, CAP TALENT sont diffusées sur le site de l’AGEFIPH. De plus, dans sa volonté de rendre XXX plus inclusive, le site internet « XXX » -diffuseur d’offres d’emploi – s’est doté d’une barre d’outils d’accessibilité. Le bouton d'accessibilité permet aux candidats de : changer la police, augmenter la police, espacer les caractères, changer les contrastes, isoler les éléments en train d'être lu, limiter le champ de vision, traduire le contenu en plusieurs langue à l'écrit, lire le contenu, lire le contenu en le traduisant.
Ces fonctionnalités sont intéressantes pour des personnes souffrant de handicaps tels que : les troubles visuels, l'épilepsie, les troubles dys, les troubles de la concentration. La solution s'adapte aussi aux personnes souffrant de problèmes d'alphabétisation.
ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.
Dispositions relatives au don de jours de repos
Présentation du dispositif
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don de jours de repos est également ouvert :
au salarié « proche aidant » d’une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie, tel que défini aux articles L3142-16 et suivants du Code du Travail ;
au salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, en application de l’article L. 3142-94-1 du Code du Travail.
Les parties se sont entendues afin d’étendre ce dispositif légal au cas de la maladie grave du conjoint.
Champ d’application
Les dispositions ci-dessous visent l’ensemble des salariés présents au sein de l’entreprise qui remplissent les conditions fixées ci-dessous.
Les conditions relatives au don de CP
Le salarié donateur : Tout salarié de l’entreprise visé dans le champ d’application peut, sur la base du volontariat, faire un don de congés payés au profit d’un autre salarié déterminé.
Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.
Le salarié bénéficiaire : Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié visé dans le champ d’application, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Venir en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;
Avoir un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans, décédé ;
Avoir souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve.
Avoir un conjoint (concubin ou lié maritalement ou par un PACS) atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, préalablement à la mise en œuvre du don, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence compensée (congés payés et d’ancienneté, RTT, repos…).
En cas de refus du don de jours de repos par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié auteur du don qu’il conserve ses droits. Pour bénéficier de dons de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra fournir les éléments nécessaires à la justification de sa situation. Ainsi, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Ce certificat doit être transmis à l’employeur préalablement à la mise en œuvre effective du don.
Le salarié pourra également adresser un justificatif de son statut de proche aidant ou de son engagement au sein de la réserve opérationnelle.
Jours de repos cessibles
Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq (5) par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.
Il s’agit des :
Jours de congés payés (CP) correspondant à la 5ème semaine uniquement, acquis et non consommés ;
Et éventuellement, les jours d’ancienneté acquis et non consommé
Les jours de RTT, de récupération ou issus des compteurs d’aménagement du temps de travail, ne peuvent faire l’objet d’un don, compte tenu des impératifs liés à la sécurité de chacun et des temps de repos associés.
Sous réserve de l’acceptation du don par le bénéficiaire, les dons sont définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur. Les jours de congés payés donnés sont considérés comme consommés pour le salarié donateur à la date d’acceptation du don.
Procédure de don de CP
Les dons de jours de congés payés peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via un formulaire disponible auprès du service RH de l’entreprise. Ce formulaire complété devra être retourné au service RH. Le salarié y mentionnera le nombre de jour(s) de CP qu’il souhaite donner ainsi que leur nature et le salarié bénéficiaire. Le salarié devra veiller à procéder au don avant l’échéance de la période de référence des jours cédés. Les dons sont effectués anonymement au bénéfice d’un salarié déterminé et ne donnent lieu à aucune contrepartie.
L’employeur, s’il considère cette demande compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service, adressera une réponse à l’auteur du don et informera le bénéficiaire qu’un don de jour(s) de repos lui a été accordé. En effet, il est rappelé que l’employeur a la possibilité de refuser notamment en cas d’impératifs d’organisation.
Temps partiels
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels. La charge de travail des salariés doit correspondre à la durée de leur temps de travail. Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès de la Direction de leur agence, laquelle dispose d'un délai de 1 mois
à réception de la demande pour notifier :– soit la liste du (ou des) poste(s) disponible(s) répondant aux souhaits exprimés par le salarié ;– soit l'absence momentanée de poste disponible correspondant à ces mêmes souhaits.
OBJECTIF : Permettre le passage à temps partiel pour convenance personnelle
ACTION : Si la réponse de la Direction est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié.
INDICATEUR : Les demandes de passage à temps partiel sont comptabilisées et communiquées avec le bilan annuel en CSE.
ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
7.1 Mesure et traitement des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221.-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent cet Index sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires (hors promotions) entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir à minima la note de 75 points sur 100 à l’Index Egalité Professionnelle. Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.
OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.
ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.
INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
7.2 Objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Depuis l’entrée en vigueur de la loi Rixain du 24 décembre 2021, les entreprises obtenant un score à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inférieur à 85 doivent établir, publier et communiquer des objectifs de progression destinés à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, les parties se sont basées sur les résultats obtenus à l’Index Egalité Femmes/Hommes pour l’année 2024 afin de déterminer les axes d’amélioration à mettre en œuvre en priorité, en complément des mesures déjà mises en place dans le cadre du présent accord. Ces mesures doivent permettre à l’entreprise d’améliorer son niveau de résultat, démontrant ainsi son engagement dans la promotion de l’égalité professionnelle.
Les objectifs de progression prévus par le présent accord concernent les indicateurs mentionnés à l’article D1142-2 du Code du Travail pour lesquels l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale, à savoir :
Indicateur n°1 relatif aux écarts de rémunération
Indicateur n°5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
7.2.1 Mesures relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculés à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (Indicateur n°1)
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, la Direction réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés doit être indépendante de son genre et reposer sur ses compétences professionnelles.
OBJECTIF : Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même poste.
ACTIONS :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Communiquer auprès des acteurs du recrutement en interne et en externe sur l’importance du respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
7.2.2 Mesures relatives au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très masculinisé, 84 % de l’effectif étant constitué d’hommes, la Direction s’engage à promouvoir l’emploi de femmes sur les postes à responsabilités.
OBJECTIF : Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération
ACTIONS :
Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes ;
Communiquer plus largement sur les cycles de formation en management pilotés par l’Université ONET, notamment lors de l’entretien prévu à l’article L6315-1 du Code du Travail, dans sa partie consacrée aux perspectives d’évolution professionnelle ;
Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes.
En outre, il est convenu entre les parties que si les mesures issues du présent accord se révélaient insuffisantes à maintenir une note supérieure à 75/100, elles se rencontreront en vue de négocier un éventuel avenant, visant à développer des actions complémentaires pour y parvenir.
ARTICLE 8 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DE LA PROMOTION DU BIEN ETRE AU TRAVAIL
Les parties signataires souhaitent affirmer l’importance qu’elles accordent à la santé et à la sécurité des salariés au sein de l’entreprise, ainsi qu’à l’amélioration de la qualité vie au travail. Dans ce contexte, les parties signataires s’accordent pour renforcer les actions de prévention déjà engagées, notamment :
La permanence téléphonique : gérée par un psychologue du travail extérieur à l’entreprise, ce dispositif d’écoute est neutre et anonyme.
Mise en place d’actions de formation/sensibilisation : une attention particulière est portée sur la formation de l’encadrement ayant un rôle majeur à jouer dans la détection et dans les situations avérées de risques psychosociaux. Les plans de formation prennent en compte les besoins de formation sur ce point.
OBJECTIF : Améliorer les facteurs de bien être au sein de l’entreprise.
ACTION : Définir des actions d’amélioration de la qualité vie au travail et déployer les actions validées.
INDICATEUR : Nombre d’actions engagées
ARTICLE 9 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord. La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social. 9.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Être constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au supérieur hiérarchique.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.
A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée. Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression. 9.2 Délai de Réponse A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée. 9.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires. Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par Etablissement, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile. Les salariés pourront notamment porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions auxquelles la Direction apportera une réponse sous 15 jours.
ARTICLE 10 - DROIT A LA DECONNEXION
L’entreprise s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion. L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail. Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte éditée par le Groupe ONET sur le sujet et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs. Il est précisé que cette Charte est annexée au présent accord et fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
ARTICLE 11 – MOBILITE : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
11.1 La flotte de véhicules ONET
Conformément aux dispositions de la Loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (LOM), l’entreprise s’est attachée à conduire différentes actions pour permettre la réduction d’émissions de CO2 et NO2 générées par les déplacements en ayant pour objectif d’atteindre la neutralité Carbone des transports terrestres d’ici 2050 et la réduction de 37,5% des émissions de CO2 d’ici 2030. En effet, face aux enjeux de changement climatique, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer au quotidien chez nos clients, l’entreprise a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la mobilité durable dont notamment l’évolution éco-responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules thermiques et en accélérant l’intégration des véhicules dits « propres », en poursuivant notamment l’électrification de la flotte véhicule et l’adaptation de nos véhicules à l’usage de nos conducteurs.
11.2 Trajets domicile - travail
Considérant, d’une part, que la prise en compte de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail revêt une importance fondamentale et, d’autre part, que les transports sont le premier secteur émetteur de gaz à effet de serre en France, les parties conviennent également de prendre des mesures visant à son amélioration : Il est rappelé qu’un accord relatif à la mise en place du travail à distance dans l’entreprise, tend déjà à minimiser le coût financier ainsi que l’impact environnemental des déplacements des salariés éligibles entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le prolongement de cette mesure, les parties conviennent, afin de limiter les trajets, que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de trajet.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des trajets effectués par les salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
ACTION : Pour les métiers éligibles, recourir au travail à distance pour les salariés éligibles et recours privilégié à l’audioconférence et visioconférence lorsque les circonstances le permettent.
INDICATEUR : nombre de salariés bénéficiant du travail à distance
Il est également rappelé que, dans les modalités listées aux articles L.3261-2 et R.3261-1 à R.3261-10 du Code du travail, l’entreprise participe à la prise en charge à hauteur de 50% des frais d’abonnement de transport public ou de services publics de location de vélos engagés par les collaborateurs dans le cadre de leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail sous réserve de l’envoi des justificatifs d’abonnement. Afin de réduire l’impact environnemental mais également financier des déplacements en voitures, des formations à l’écoconduite sont proposées aux collaborateurs.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des déplacements en voiture.
ACTION : Proposer des formations à l’écoconduite afin que les salariés acquièrent un mode de conduite économe et écologique qui pourra également être mis en œuvre lors des trajets non-professionnels.
INDICATEUR : Nombre de formations à l’écoconduite suivies.
Afin de promouvoir les modes de déplacements avec un impact moindre sur l’environnement, l’entreprise a conclu des partenariats avec des prestataires de modes de déplacement alternatifs dans un objectif d’écomobilité, notamment de covoiturage au quotidien et de vélo en ville. Ces modes de transport présentent un double avantage d’avoir un impact positif sur l’environnement et de permettre aux utilisateurs de réduire leurs coûts de transport. L’entreprise informera annuellement les salariés sur les modes de transport vertueux, les partenariats conclus avec des prestataires (applications) facilitant le recours à ce type de déplacement, et le cas échéant les aides financières incitatives :
OBJECTIF : Inciter les salariés à l’usage de modes de transport vertueux.
ACTION : Communication régulière sur les modes de transport vertueux existants
INDICATEUR : Nombre de supports de communication adressés aux salariés.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application et actions mises en place sera effectué une fois par an à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.
ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.
ARTICLE 14 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.
ARTICLE 15 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 16 – ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 17 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 18. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 18 – PUBLICITÉ – DÉPÔT
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Grenoble le16 juillet 2025 en 4 exemplaires originaux.
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, , agissant en qualité de Délégué Syndical
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, , agissant en qualité de Délégué Syndical
