La Société ONTEX SANTE FRANCE, au capital de 1 480 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Arras, sous le numéro 502 601 297, dont le siège social est situé Quai du Rivage – 62119 DOURGES, représentée par xxxxxx, en sa qualité de Directrice d’Usine
D’une part, Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
CFDT représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
CFE CGC représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
CFTC représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
FO représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail.
En effet, les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager pour certaines fonctions de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le présent accord annule et remplace l’accord relatif au télétravail du 20 octobre 2021. Il est établi en lien avec la politique Groupe définissant le travail hybride du 01 septembre 2025.
Article 1 : Définition et champ d’application de l’accord
Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».
Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cet accord.
Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.2.
Article 2 : Conditions du télétravail
2.1 : Principe du volontariat
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle. Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.2. Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.
2.2 : Eligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
La hiérarchie et la DRH apprécieront l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’une durée minimale de 28 heures hebdomadaires,
Ne pas être en période d’essai,
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (voir annexe 1),
Avoir le niveau de compétence nécessaire dans le poste occupé,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme,
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur par le responsable hiérarchique.
Afin de prendre le temps d’analyser les conséquences sociales et fiscales individuelles d’une activité transfrontalière, les parties conviennent que la mise en place du télétravail des personnes résidents hors du territoire national remplissant les critères ci-dessus ne peut être prévue automatiquement dans le présent accord. La mise en place de ce télétravail transfrontalier est conditionnée à :
une analyse des conséquences sociales et fiscales pour le salarié et l’entreprise ;
un échange individuel avec le salarié sur les conséquences sociales et fiscales individuelles ;
l’acceptation par le salarié des nouvelles obligations sociales/fiscales et de leurs conséquences.
2.3 : Lieu de travail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie). Si le lieu de télétravail est amené à évoluer, le salarié est tenu de recueillir une validation préalable de son responsable hiérarchique et d’en informer le service ressources humaines.
Toute demande de télétravail depuis l’étranger sera soumise à étude et validation préalables du service ressources humaines afin de prémunir la société de toute conséquence sociale et fiscale. Cette demande ne pourrait donc être réalisée que pour une durée temporaire, courte et clairement identifiée. Si l’entreprise permettait d’accéder à des espaces de co-working, le télétravail y serait également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d’un environnement propice au travail à leur domicile. Cependant, le télétravail depuis les lieux publics n’est pas autorisé car ils ne peuvent garantir le niveau de confidentialité nécessaire à l’activité.
2.4 : Formalisation du télétravail
En cas d’acceptation de la demande du salarié de passer en télétravail, un écrit du service ressources humaines formalise le passage en télétravail. Le salarié s’engage à soumettre les demandes préalables de télétravail auprès de son responsable par le biais du système de gestion informatique dédié avant le vendredi de la semaine précédant la demande. Cette demande préalable sera validée ou invalidée par le responsable hiérarchique.
Article 3 : Mise en place du télétravail
3.1 : Date de mise en place
L'exercice des fonctions en télétravail dans le cadre du présent accord débutera au 05 janvier 2026.
3.2 : Réversibilité
Le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 01 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
A la demande du salarié
La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l'entreprise,
Déménagement du salarié,
Développement personnel ou de la performance du salarié,
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu,
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, tenue du poste…) et après entretien avec son responsable hiérarchique,
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement,
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 4 : Organisation du télétravail
4.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
4.2 : Rythme du télétravail
Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié. Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire.
Sur une base standard, lorsque le salarié travaille 5 jours par semaine, il devrait travailler au moins 3 jours au bureau par semaine. Les deux jours de travail restants peuvent être télétravaillés.
Dans le cas où le salarié ne travaille pas 5 jours pendant une semaine (contrat à temps partiel, absence, vacances...). La grille ci-dessous détaille le calcul au prorata pour une semaine de travail entre les jours de travail au bureau et les jours de télétravail.
Un jour de travail sur un autre site d'Ontex dans le même pays ou lors d'un voyage d'affaires pour Ontex est considéré comme un jour de travail au bureau.
En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale, audit, visite client ou fournisseur…).
Sur une semaine donnée, si le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.
4.3 : Gestion du temps de travail et contrôle
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, le manager pourra le contacter dans les plages horaires de travail définies dans l’accord d’aménagement du temps de travail. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur s'engage à être joignable, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée et à défaut en ne sollicitant aucune réponse durant cette même période.
Dans le cadre des entretiens individuels annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise. Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.
Article 5 : Environnement et équipement
5.1 : Environnement de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme à la législation et notamment en matière de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
5.2 : Equipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur. Cet équipement est composé :
d'un ordinateur portable ou d’un ordinateur fixe accompagné de ses périphériques (souris, clavier, écran),
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable, et ne pas procéder lui-même au dépannage.
5.3 : Maintien des avantages pendant le télétravail
Le télétravailleur continue à bénéficier des mêmes avantages que ses collègues en présentiel sur le site et notamment, le cas échéant : ticket restaurant, indemnité de déplacement.
Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur
6.1 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
6.2 : Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
6.3 : Assurances
Le salarié atteste avoir déclaré sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
6.4 : Formation
Des actions d’accompagnement spécifiques du management au travail à distance seront proposées. Le télétravailleur pourra bénéficier d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.
6.5 : Devoirs et responsabilités
Le salarié s’engage à respecter les conditions du présent accord. Le responsable hiérarchique est responsable de s’assurer du respect des conditions du présent accord par le salarié. Le service ressources humaines pourra auditer la conformité des pratiques avec le présent accord.
Le service ressources humaines est responsable de supporter les responsables hiérarchiques dans leurs questions sur la gestion du télétravail avec leurs équipes.
Article 7 : Dispositions finales
7.1 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 05 janvier 2026 pour une durée indéterminée.
7.2 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre des activités du Comité Social et Economique (CSE).
7.3 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
7.4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.
7.5 : Dépôt et publicité de l’accord
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale : à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Fait à Dourges, le 07 octobre 2025En 07 exemplaires originaux Signatures
Pour Ontex Santé France Pour la CFTC
Pour la CFDTPour la CFE-CGC
Pour FO
ANNEXE 1
FONCTIONS/SERVICES DONT LES ACTIVITES PEUVENT PERMETTRE UN RECOURS AU TELETRAVAIL
