A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre : La société
ONYX LANGUEDOC ROUSSILLON, représentée par X, en sa qualité de Directeur de Pôle DSE Occitanie,
d’une part, Et, L’ organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :
CGT représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, en date du 23 mars, du 16 et 21 avril 2026 au cours desquelles l’organisation syndicale a pu faire valoir ses revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société
ONYX LANGUEDOC ROUSSILLON.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (
I)
Qualité de vie et conditions de travail et Égalité professionnelle (
II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-1 et s. du Code du Travail, les points suivants ont été abordés :
Salaires effectifs
1.1 Demande augmentation générale des salaires hors convention
Il est convenu de procéder à une
augmentation générale des salaires de base de 1.23 % au 1er janvier 2026 (augmentation générale de la branche des Activités du Déchet comprise).
Les salaires de base des salariés de la société ONYX LANGUEDOC ROUSSILLON seront donc revalorisés de manière exceptionnelle sur la base d’une
valeur de point fixée à 18.92€.
Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de l’entreprise, à l’exception des ETAM en gestion individualisée, apprentis et salariés en contrat de professionnalisation pour lesquels une grille conventionnelle spécifique d’évolution est applicable.
Cette mesure prend effet au 1er juin 2026 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2026.
1.2 Demande de revalorisation de différentes primes ou indemnités
Une revalorisation de l’indemnité transport
La Direction n’entend pas donner suite à cette revendication.
Une augmentation de l’indemnité de casse-croûte et des tickets-restaurants
La Direction ne souhaite pas donner suite à la revendication relative aux casses-croûte. En effet, le
bénéfice des montants des indemnités casse-croûte sont exonérés de cotisations dès lors que ces montants sont conformes aux seuils déterminés au niveau de la Branche, ce qui le cas à ce jour.
La valeur faciale des tickets restaurant passe de 10.50€ à 11.50€. Ainsi, la part patronale sera de 6.90€ (60%) et la part salariale de 4.60€ (40%).
Cette mesure entre en vigueur à compter de la paie de juin 2026 (sur la base des éléments variables du mois de mai) et bénéficie à l’ensemble des salariés remplissant les conditions.
L’indexation automatique des primes par rapport à l’inflation ou à la valeur du point SNAD. Ainsi qu’un rattrapage progressif de leur montant par rapport à ce qu’il devrait être aujourd’hui, en tenant compte des éléments ci-dessus
La Direction n’entend pas donner suite à cette revendication.
Une revalorisation de la prime efficacité
La Direction propose de revaloriser la prime trimestrielle d’efficacité afin de porter celle-ci à 350 euros bruts/trimestre.
Cette mesure sera effective sur paie du mois de mai 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Une mise à niveau de la prime d’astreinte, pour les personnels concernés, afin de cadrer avec ce qui se fait partout ailleurs dans le groupe, ainsi qu’une réévaluation annuelle automatique de son montant
Il n’y a pas d’uniformisation des montants de l'astreinte au sein de Recyclage et Valorisation, chaque astreinte répondant à des sujétions locales. Le montant actuel de l'astreinte ne sera pas réévalué.
La renégociation des critères de la prime d’efficacité et de certains critères de l’accord d’intéressement.
Critères de la prime d’efficacité
Les parties conviennent de mener à bien une mise à jour des critères de cette prime, certains de ceux-ci étant devenus inadaptés au regard des évolutions de l’activité.
Critères de l’accord d'intéressement
Un avenant a été conclu l’année passée. L’accord en vigueur prend fin au 31 décembre 2026. Un nouvel accord fera l’objet d’une négociation à compter des premiers mois de 2027 pour une signature avant le 30 juin 2027.
L’instauration d’une prime de vacances de 500 euros
La Direction n’entend pas accéder à cette demande.
Le doublement de la prime annuelle du personnel administratif des fonctions support
A l’occasion de la NAO de 2023, les règles relatives à une prime de résultats annuelle octroyée aux collaborateurs ETAM ont été définies. Le versement de cette prime est soumis au renseignement, à la signature (N+1/N+2) et à la transmission au service R.H. d’une « grille de fixation et d’évaluation d’objectifs annuels ». Comme convenu lors de la NAO de l’année passée, une analyse a été menée afin de déterminer un format de grille commune visant à objectiver l'attribution de la prime. Suite à l’adoption de ce format de grille, il est convenu que la valeur cible de cette prime pourra être égale, au plus, à 4.5% du salaire de base sur 13 mois, sous réserve d'atteindre à 100% les objectifs définis.
La prime sera versée une fois par an, au mois de Mars N+1 de l'année observée.
Le droit à cette prime est subordonnée à une présence dans l’entreprise à la date de versement. En cas d’arrivée en cours d’année, elle est versée au prorata temporis. La Direction réaffirme le principe selon lequel le montant cible de la prime annuelle d’une valeur supérieure à 4,5% du salaire annuel de base sur 13 mois est maintenu, aux salariés qui à la date de signature de l’accord, bénéficient de cet avantage.
Cette mesure s'appliquera à compter de l'exercice 2026 (versement en Mars 2027).
Une prise en charge, par l’entreprise, de la perte subie (financière ou de repos) par un.e salarié.e en cas de non obtention des jours de fractionnement, faisant suite à la dénonciation de l’usage.
La Direction n’entend pas accéder à cette demande. Toutefois, il est précisé que le bénéfice des jours de fractionnement n’est pas supprimé, suite à la dénonciation d’un usage en lien avec ce dispositif. En effet, cette dénonciation vise uniquement une attribution systématique des jours de fractionnement sans examen des conditions légales d’obtention et sans que cela soit à l’initiative de l’employeur. Pour rappel, dès lors que les conditions légales relatives à l'octroi des jours de fractionnement seront réunies, le salarié bénéficiera des jours auxquels il a droit.
La durée effective et organisation du temps de travail
Prise en charge par l'entreprise de la journée de solidarité
La Direction rappelle qu’il est fait application des textes légaux (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) pour la journée de solidarité. Chaque salarié se doit d’effectuer une journée de solidarité par an (habituellement le lundi de Pentecôte). Cette journée peut être prise sous différentes formes au choix du salarié avec l’accord de sa hiérarchie, à savoir : le fractionnement correspondant à un travail supplémentaire de 7 heures par an, prise d’un jour de récupération, d’un jour de RTT, ou à la demande du salarié d’un jour de congé payé.
Prise en charge temporaire par l'entreprise des pertes occasionnées par les récentes augmentations du prix des carburants, soit sous forme d'extensibilité des périodes de télétravail (pour les personnels éligibles), soit sous forme d'indemnités.
En date du 10 avril 2026, une note de la Direction Générale acte de mesures visant à limiter l'impact de la hausse du prix des carburants. Il s’agit notamment de dispositions temporaires (échéance 15/05/26) qui entendent faciliter :
le recours aux transports en commun,
le recours au covoiturage/mobilité partagée,
une adaptation ponctuelle et exceptionnelle du dispositif de télétravail, pour les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel et occupant un poste télétravaillable, de telle sorte à réaliser une journée supplémentaire de télétravail, sous réserve de justifier d'un minimum de 2 jours de présence physique sur site par semaine.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Conformément aux art. L. 2242-17 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Travail à distance
Pour mémoire, un accord national RVD du 24 Décembre 2021 a été adopté afin de déployer l’accord Groupe et de fixer les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale. Cet accord est appliqué depuis cette date au sein de la société ONYX LANGUEDOC ROUSSILLON qui relève de son périmètre d’exécution.
Prestation de service social du travail
La Direction de ONYX LANGUEDOC ROUSSILLON a mis en place un partenariat avec un prestataire spécialiste du bien être au travail. Ce prestataire met à disposition du personnel de l’entreprise les services d’une assistante sociale qui contribue, à travers ses différents domaines d’intervention, à maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, seront envisagés dans le cadre de la négociation d’un accord collectif, au plus tard au 2e semestre 2026. Le rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté aux membres du CSE pour avis.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société ONYX LANGUEDOC ROUSSILLON, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail.
Le droit à la déconnexion.
Le développement des outils numériques s’inscrit dans les enjeux d’efficacité et d’organisation tant individuelle que collective au sein de l’entreprise. Il est également associé au développement du recours au télétravail. L’usage des outils numériques soulève toutefois la problématique des frontières devenant floues entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui relève de la responsabilité de l’employeur, garant de l’obligation de sécurité et de santé de ses salariés, mais également du respect des règles applicables en matière de durée du travail. La société ONYX LANGUEDOC ROUSSILLON entend faire bénéficier l’ensemble de ses salariés des progrès offerts par le développement des outils numériques, tout en veillant à assurer le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, ainsi que le respect des temps de repos et de congés. C’est dans ce contexte que, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés, les signataires du présent accord ont souhaité affirmer l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des outils numériques. En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont : - favoriser les échanges directs - envoyer un mail quand cela est nécessaire - envoyer des mails clairs et concis - envoyer des mails aux personnes concernées - envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : le forfait mobilités durables
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transport alternatif se doit d’être abordée au cours des NAO. Il est rappelé qu'un dispositif d'accompagnement à la mobilité douce est désormais pleinement déployé. Ces solutions s’articulent autour :
de la prise en charge à 100% des titres d’abonnement aux transports en commun ;
d’une offre de location longue durée (LLD) de voiture propre avec le partenaire ALD Automotive ;
d’une offre de location de vélo (électrique ou non) opérationnelle depuis le 01 janvier 2024, par le biais de la société Zenride. Il s’agit d’une offre de location longue durée de vélo (différents modèles proposés + casque, antivol, assurance vol/casse, assistance remorquage, révisions annuelles inclus) avec un cofinancement employeur/salarié (70% par l’entreprise et à 30% par le salarié).
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du Travail.
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du Travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée pour 1 an.
Il est précisé que ce délai de 1 an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
Fait à Villeneuve Tolosane, le 21 avril 2026
Pour la société, Onyx Languedoc Roussillon, Pour l’organisation Syndicale CGT,
