RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LA DEFINITION DE SON CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise est conclu :
ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société OOVIIZ
13 Rue de la Manutention, 33000 BORDEAUX
Représentée par Madame FORMTEXT , agissant en qualité de Présidente
Code NAF : 5829C
N° SIRET : 83106615400038
D'UNE PART,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société OOVIIZ ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la Direction, dans le respect des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du Travail (procès-verbal de ratification en Annexe 1 du présent accord),
D'AUTRE PART,
Préambule Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est également conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du Travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. La
Société OOVIIZ est un bureau d’études spécialisé dans le conseil aux entreprises en matière informatique, la vente de tous logiciels, licences, applications web, tous produits informatiques de façon générale, ainsi que dans la création et de l’édition de logiciels applicatifs.
La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la Société à faire appel à des personnels cadres dont les responsabilités exercées nécessitent autonomie et liberté dans l'organisation de leur emploi du temps. Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »). L’article 4 relatif au « Forfait annuel en jours » de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’Avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ces caractéristiques correspondent à la situation actuelle des salariés Cadres de la
Société OOVIIZ et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Afin d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, de leur accorder des jours de repos au titre de la convention de forfait jours et davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires se sont concertées pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, certaines dispositions dérogatoires à l’accord de branche Syntec relatif au forfait annuel en jours. En effet, les dispositions de la Convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes : la Direction et les Salariés ont ainsi convenu d’élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé, afin de permettre aux Cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours. La mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours, ce que les parties ont convenu de rappeler au sein du présent accord. Les dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective ayant trait au forfait annuel en jours.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail ainsi que de l’Article 4 de l’Accord de branche « Syntec » du 22 juin 1999, tel que modifié par l’Avenant du 1er avril 2014 et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année. Le présent accord a principalement pour objet
la modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours, tel que défini par l’article 4.1 « Champ d’application » de l’Accord de branche « Syntec ».
L’article 4.1 susvisé prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la
Position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective applicable.
Les parties ont convenu d’élargir le champ d’application de l’article 4.1 de l’Accord de branche susvisé (cf. infra ARTICLE 2 du présent accord). Les dispositions du présent accord :
se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;
dérogent de plein droit aux dispositions de la Convention collective applicable contraire. En particulier, le présent accord déroge à l’article 4-1 du Chapitre II de l’Accord du 22 juin 1999 (modifié par Avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique aux salariés « Cadres » de l’entreprise dont l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail est caractérisée, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ce conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
En effet, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
- Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail. L’article 4.1 « Champ d’application » de l’Accord susvisé prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la
Position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective applicable.
La Direction et les Salariés souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux Cadres répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la Position 1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale.
Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit : Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils possèdent un statut cadre, et relèvent au minimum de la
Position 1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 105.
A toutes fins utiles, il est également précisé que sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : - Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail. - Les salariés, cadres ou non, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et/ou qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, la durée du temps de travail peut être prédéterminée.
ARTICLE 3 - REMUNERATION ANNUELLE
Le salarié en forfait-jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, ce conformément aux dispositions légales et réglementaires. Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié en forfait-jours. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne pourra pas entraîner une baisse du salaire brut en vigueur.
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une
convention individuelle de forfait en jours fixant notamment le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
ARTICLE 5 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ET MODALITES DE DECOMPTE
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3112-64 du Code du travail à
218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés. L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillées se fera sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. À ce titre, sont considérées comme :
Une demi-journée de travail, toute période de travail inférieure à 5 heures, accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail, toute période de travail d’au moins 5 heures, accomplie au cours d’une même journée.
Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser jusqu’au terme de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :
218
/ nombre de jours calendaires sur la période de référence X nombre de jours calendaires entre l’entrée du salarié et le terme de la période de référence
Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (congés payés « non acquis »).
Pour les salariés quittant la Société au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser depuis le début de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :
218
/ nombre de jours calendaires sur la période de référence X nombre de jours calendaires entre le début de la période de référence et la sortie du salarié
Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (congés payés « non acquis »).
ARTICLE 6 - JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos (jours non travaillés) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. S’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet, le nombre de jours de repos supplémentaires auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence susmentionnée est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (218)
= Nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires varie donc chaque année.
Proratisation des jours de repos :
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus. A l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos supplémentaires. Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée ou par demi-journée, en concertation avec la Direction, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Ces jours de repos supplémentaires non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de la Direction.
Renonciation aux jours de repos :
En accord avec la Direction, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours, et 35 % au-delà. Cette majoration sera fixée par avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. En tout état de cause, ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
ARTICLE 7 - CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours devra
établir mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (journées ou demi-journées travaillées, jours non travaillés : congé payé, congé conventionnel, jour de repos supplémentaires au bénéfice du salarié soumis au forfait jours, jour chômé, etc.).
Un modèle de relevé déclaratif mensuel des jours travaillés et non travaillés sera proposé au salarié, et rappellera la nécessité de respecter un repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, et l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives. Ce relevé réservera également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Une fois rempli, le salarié devra adresser ce document de suivi à la Direction ou à son responsable hiérarchique pour validation. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la Direction ou le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, le respect des durées minimales de repos, et de contrôler de durée journalière et hebdomadaire de travail. Le relevé permettra également d’anticiper un éventuel dépassement du nombre de jours à travailler sur l’année. Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, etc.) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
ARTICLE 8 - GARANTIES DU SALARIE EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 8.1 - TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une
obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Sur l’exercice du droit à la déconnexion :
Le repos est également assuré par l’instauration d’une obligation de déconnection des outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphones portables, etc…) pendant les plages horaires suivantes : - Plage quotidienne : de 20 heures à 07 heures ; - Plage hebdomadaire : du samedi à 20 heures jusqu'au lundi à 07 heures.
Pendant ces plages, ainsi que pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, le salarié n'est pas supposé prendre un appel professionnel ou consulter ses emails professionnels et s'abstiendra de passer tout appel professionnel ou d'envoyer un courriel professionnel.
Ainsi, durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié s’engage à se déconnecter les outils de communication mis à sa disposition par la Société. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 8.2 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL-EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, au travers du formulaire de décompte mensuel du temps de travail mentionné à l’article 7 du présent accord. Ainsi, lors de l’établissement du relevé de décompte mensuel du temps de travail, le salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable. La Société vérifie, mensuellement, par le biais du formulaire de décompte mensuel du temps de travail, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. En cas de constat d’une difficulté, la Société prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
Sur le dispositif d’alerte :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 8.3 - ENTRETIENS INDIVIDUELS
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoquera le salarié au minimum une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle rencontrée par le salarié, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié. Si nécessaire, un deuxième entretien annuel portant exclusivement sur la charge de travail pourra être organisé à la demande du salarié.
A l’issue de cette discussion annuelle, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions et mesures seront alors consignées dans un compte-rendu. A l’occasion de cet entretien, le salarié et le responsable hiérarchique pourront également examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 9 - SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être instauré, à la demande du salarié en forfait jours, une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE 11 - CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
ARTICLE 12 - SUIVI DE L'ACCORD
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail, pour identifier les éventuelles difficultés d’application qui auront été constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter, et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions. L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan de suivi tous les ans à sa date anniversaire de conclusion.
ARTICLE 13 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d’un an, à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 14 - REVISION
Le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties, ce conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par un accord. En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
ARTICLE 15 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise conformément aux dispositions du Code du Travail, qui prévoit un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du Travail. Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, - bordereau de dépôt, -éléments nécessaires à la publicité de l’accord. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire du présent accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de BORDEAUX. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
ARTICLE 16 - INFORMATION DES SALARIES
Tous les salariés sont informés de la conclusion du présent accord par voie d’affichage sur le lieu de travail ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
En outre, la Société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à BORDEAUX, le 10 avril 2024
Signatures :
Pour la Société OOVIIZMadame FORMTEXT La Présidente
Pour le personnel(Feuille d’émargement et procès-verbal de ratification ci-joints – ANNEXE I et II)
