L’Opérateur de Compétences des Entreprises de Proximité, dont le siège social est situé à 4 rue du Colonel Driant, 75001 Paris, représenté par Madame , Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désigné « l’Opco EP » D’une part, Et,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par :
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , salarié
Le syndicat SNEPAT - FO, représenté par :
Madame , déléguée syndicale
Madame , déléguée syndicale
Monsieur , délégué syndical
, salariée
Le syndicat SUD FPA SOLIDAIRE, représenté par :
Monsieur , délégué syndical
Madame , déléguée syndicale
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , salarié
Ci-après désignés ensemble « les Syndicats » D’autre part, L’OPCO EP et les syndicats sont ensemble désignés « les Parties ».
SOMMAIRE
PREAMBULE3 Section 1.Exercice du droit à la déconnexion3 Article 1.Champ d’application3 Article 2.Principes généraux3 Article 3.Garantie4 Article 4.Situations exceptionnelles et exceptions liées aux cas d’urgence4 Article 5.Entretiens traitant du droit à déconnexion5 Article 6.Dispositif d’alerte5 Section 2.Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques5 Article 1.Principes généraux liés à l’utilisation du courrier électronique5 Article 2.Régulation des outils numériques pendant le temps de travail6 Article 3.Régulation des outils numériques en dehors du temps de travail7 Article 4.Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques7 Section 3.Durée de l’accord8 Section 4.Révision et dénonciation de l’accord8 Section 5.Dépôt de l’accord8
PREAMBULE
Les parties rappellent que l’accord relatif au droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie et des conditions de travail. Les Parties souhaitent, par le présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés d’Opco EP afin de préserver la santé des collaborateurs. Le présent accord a pour objet de définir notamment comment est décliné le droit à la déconnexion au sein d’Opco EP et proposer différentes actions permettant d’aller vers un usage maîtrisé du numérique. Il s’agit en conséquence de déterminer les mesures de prévention adaptées face aux risques liés à l’hyperconnexion analysés lors des travaux portant sur le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) Ces stipulations complètent celles déjà existantes au sein d’Opco EP, notamment celles relatives à la mise en œuvre du télétravail, celles relatives à la mise en œuvre du forfait-jours ou encore de la charte informatique.
Exercice du droit à la déconnexion
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Opco EP, quelle que soit la nature du contrat de travail ou la modalité de décompte du temps de travail. Il s’applique tant aux salariés en possession d’outils numériques mis à la disposition à des fins professionnelles pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique…) qu’aux collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (téléphones portables, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux…). Il est expressément rappelé que les télétravailleurs bénéficient, comme tous les autres salariés, du droit à la déconnexion. Ce droit est par ailleurs rappelé dans l’accord relatif au télétravail du 06 septembre 2022. De la même manière, le droit à la déconnexion s’applique également aux salariés au forfait jours annuel et figure dans l’accord relatif au forfait jours annuel du 12 janvier 2023. Principes généraux
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps habituel de travail. Par ailleurs, le droit à la déconnexion peut également être mis en œuvre pendant le temps de travail, dans le cadre visé à l’article 2 de la section 2 du présent accord. Les outils numériques visés sont les outils physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones et smartphones…) et les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels…). Les Parties conviennent que les salariés ne doivent pas, en principe, se connecter à leur adresse mail professionnelle en dehors des heures de travail, pendant les temps de repos, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, les RTT, les JNT etc. Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. La Direction s’attache à ce que les managers :
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés ;
S’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion implique aussi le droit de ne pas être joignable sur ses outils de communication personnels et de ne pas les utiliser pour communiquer avec d’autres salariés. Chaque salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11h ;
un temps de repos hebdomadaire de 24h auquel s'ajoute le temps de repos quotidien de 11h, soit 35h en tout.
Par ailleurs, les salariés dont le temps de travail est encadré par des horaires (qu’ils soient fixes ou variables) et les salariés au forfait jours annuel doivent respecter les temps de repos précités, quelle que soit la modalité d’exécution de leurs missions (présentiel, distanciel, télétravail …).
Chaque salarié doit avoir conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de cette utilisation.
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Afin de favoriser le dialogue et notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques, les salariés sont encouragés à limiter au maximum le recours aux modes de communication numériques lorsque la situation s’y prête.
Garantie
Enfin, il est rappelé qu’aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment au regard du déroulement de sa carrière pour n'avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant l’exercice de son droit à déconnexion.
Dérogations liées aux cas d’urgence Les managers doivent s’abstenir, sauf stipulation exceptionnelle et cas d’urgence avérée, de contacter les salariés en dehors des horaires habituels de travail. Les Parties conviennent de définir, de manière non exhaustive, la notion d’urgence :
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'un des établissements de l'entreprise telle que par exemples : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage..., nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière.
Survenue d'un imprévu de dernière minute (annulation d'une formation ou d'une réunion par exemple) nécessitant d’informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur de la nécessité de reporter son déplacement prévu pour le lendemain.
Survenue d’une problématique sérieuse qui serait de nature à mettre en péril l’organisation du travail ou l’engagement de sa propre responsabilité juridique, l’intervention du collaborateur contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté.
En cas de situation exceptionnelle liée à un cas d’urgence uniquement, les sollicitations pourront être effectuées via appel téléphonique ou SMS, le courriel n’étant pas un canal approprié au caractère d’urgence.
Entretiens traitant du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion devra être abordé lors de l'entretien annuel afin de s'assurer que les manières d'utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l'occasion des entretiens périodiques des salariés en forfait-jours et lors de l’entretien relatif au télétravail.
Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut saisir par tout moyen son manager s’il estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion afin que des solutions puissent être apportées. Si des dysfonctionnements perdurent, le manager ou le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines afin d’aider à la résolution de la situation.
Si la problématique rencontrée dans l’exercice du droit à la déconnexion perdure malgré l’alerte émise par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, le salarié aura la possibilité de se faire assister d’un représentant du personnel au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Le dispositif d’alerte existe tant pour le salarié concerné que par le manager qui constate des abus de connexion aux outils de communication utilisés par le salarié, en particulier en soirée, les week-ends et lors des congés. Dans un tel cas, le manager veillera à rappeler les consignes et s’entretiendra avec le salarié concerné pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées et trouver ensemble une solution adaptée.
Enfin, les Parties conviennent de rappeler que chaque salarié peut également, de sa propre initiative, signaler qu’il constate qu’un de ses collègues ne bénéficie pas pleinement de son droit à la déconnexion et signaler toute situation déraisonnable à son manager ou à la Direction des Ressources Humaines.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Principes généraux liés à l’utilisation du courrier électronique
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel (usage, le cas échéant, de l’envoi différé des messages) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence (« réponse automatique ») sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Régulation des outils numériques pendant le temps de travail
Le droit à la déconnexion peut s’exercer également pendant le temps de travail. Ainsi, notamment pour des questions d’efficacité et dans l’optique de favoriser la concentration et d’éviter les phénomènes « d’hyperconnexion », les Parties conviennent de restreindre l’usage des messageries électroniques pendant le déroulement des réunions ou formations. De même, pendant ses horaires habituels de travail, tout salarié a la possibilité d’aménager des « temps de déconnexion » aux outils informatiques selon les besoins liés à son activité professionnelle (préparation de rendez-vous, rédaction d’un document…). Ce temps de déconnexion doit rester limité dans le temps pour ne pas entraver la bonne organisation du travail au sein du service. Pour ce faire, le paramétrage des outils numériques permet de choisir à quel moment on souhaite se rendre visible de ses interlocuteurs, ou recevoir des informations de type « communication institutionnelle » et optimiser la gestion de son agenda pour afficher sa disponibilité. En alternance avec des temps de travail « hors connexion » dédiés à des activités nécessitant une concentration importante (sur site ou à distance), des temps spécifiques à la gestion et au traitement des mails peuvent être organisés selon le besoin de chacun pour gérer les sollicitations numériques au fur et à mesure ou sur des temps spécifiques. Il est rappelé à chacun l’existence de bonnes pratiques permettant de réguler l’utilisation des outils numériques et d’éviter la sur sollicitation.
À titre d’exemple, il est recommandé de :
Privilégier le dialogue et les échanges physiques ou oraux, qui contribuent au lien social et préviennent l’isolement,
Favoriser les modes de travail collaboratifs (réunions en présentiel, plateforme collaborative de visioconférence…) afin de limiter l’usage excessif des emails ou de SMS.
Une attention particulière sera portée à l’organisation de réunions professionnelles. Elles seront planifiées dans le respect des horaires de travail de chaque participant, en veillant à respecter les temps de pause déjeuner (sauf cas d’urgence ou activités spécifiques), les équilibres de temps de vie et les temps de déplacement. Par ailleurs, avant d’initier une réunion, chaque organisateur est invité à :
Réfléchir à la pertinence du choix des invités,
Rédiger un ordre du jour, et un compte rendu ou une synthèse en fin de réunion,
Préparer les réunions avec les différents intervenants,
Limiter et respecter le temps imparti pour la réunion.
Régulation des outils numériques en dehors du temps de travail
Un salarié ne doit pas travailler en dehors de ses heures de travail habituelles et doit bénéficier des périodes de repos obligatoires. De même, il doit veiller à la conciliation de ses temps de vie. Les outils numériques sont paramétrables selon les usages de chacun. Par exemple, le téléphone portable peut être programmé en silencieux ou être éteint pour ne pas être dérangé. Les synchronisations peuvent être différées sur une plage horaire à la main de chaque utilisateur. En cas d’absence, le salarié doit veiller, si nécessaire, à s’organiser sur les modalités de gestion des outils suivants : délégation ADP, délégation Qualiac, etc. Par exception, tout salarié qui utilise son ordinateur en dehors de ses horaires habituels de travail, doit veiller à ne pas porter atteinte au droit à la déconnexion de ses collègues et manager. Pour cela, l’envoi des mails en différé doit être privilégié.
Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
Organiser des temps de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Par ailleurs, la Direction s’attache à ce que les managers :
Montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;
N’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;
N’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter les outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
Ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles visées au présent accord ;
Abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ;
Ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés ;
S’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion.
Durée de l’accord et modalités de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de la date de signature, soit le11 octobre 2023. Les parties signataires s’accordent pour que la commission de suivi des accords collectifs composée de deux délégués syndicaux par organisation syndicale signataire et de représentants de l’employeur assure le suivi de l’application de cet accord. À ce titre, la commission de suivi peut proposer d’éventuelles mesures d’ajustements au regard de problématiques d’interprétation ou d’application de l’accord qui seraient relevées. La commission est réunie une 1ère fois dans les 6 mois suivant la mise en œuvre de l’accord, puis au moins une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires ou de la Direction.
Révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Une négociation doit s’engager dans un délai maximum de trois mois, suivant la notification de la demande de révision par l’une des parties ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris (75010). Chaque partie signataire disposera également d’un exemplaire original. Le présent accord fera l’objet d’une information du personnel et sera affiché sur l’intranet de l’OPCO EP.
Fait à Paris, le 11 octobre 2023 En 5 exemplaires orignaux
