ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF AUX HORAIRES VARIABLES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société OpenClassrooms, société par actions simplifiée au capital de 191.661,70€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 493 861 363 et dont le siège social est situé 2, cour de l'Île Louviers, 75004 à Paris, représentée par la Direction Générale des Ressources Humaines, ci-après dénommées “la Société” ou “la Direction”, D’une part, ET : L’organisation syndicale représentative SYNEP CFE-CGC, représentée par le délégué syndical, ci-après dénommée “la délégation syndicale”,
Le Comité Économique et Social (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du 25 octobre 2024 est annexé au présent accord, Représenté par son secrétaire, D’autre part,
IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :
Les Parties rappellent que plusieurs accords relatifs aux horaires variables ont été conclus au sein de la société OPENCLASSROOMS. Ainsi, les parties ont dénoncé l’ensemble des accords collectifs applicables dans l’entreprise et relatifs aux horaires variables conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail à savoir : L’accord d’entreprise relatif aux horaires variables du 23 mai 2022 ; L’accord « Accord d’entreprise relatif aux horaires variables »- Avenant n°2 du 13 octobre 2022. Il est précisé que le présent accord constitue ainsi un accord de substitution en application des dispositions de l’accord L 2261-10 du Code du travail, ses dispositions se substituant de plein droit aux dispositions de ces accords collectifs, et plus généralement, les usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société OPENCLASSROOMS et ayant le même objet à savoir les horaires variables. Le présent accord détaille la mise en place d’un système d’horaires variables. A cet égard, il est mis à la disposition des salariés un dispositif auto-déclaratif informatisé permettant de suivre leur temps de travail. Il est précisé que le CSE a été préalablement consulté à ce sujet et a émis un avis favorable lors de sa réunion du 25 octobre 2024. La Direction rappelle l’importance du respect de la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi que la qualité de vie au travail des salariés bénéficiant des horaires individualisés. Dans ce contexte, elle attache une attention particulière à la mise en œuvre de mesures de suivi des horaires de travail et des temps de repos des salariés concernés. Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, soit les articles L 3121-48 et R 3121-30 du Code du travail. Il détermine notamment : les salariés qui sont éligibles ; les plages horaires fixes et variables ; les modalités de report d’heures ; les garanties permettant de préserver le droit à la déconnexion et le droit à repos des intéressés ; les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
Article 1. Objet de l’accord
Les Parties font le constat que la mise en place d’un système d’horaires variables est un puissant levier d’optimisation des temps de travail, de conciliation des obligations de la vie familiale avec celle de la vie professionnelle, et d’amélioration des conditions et de la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail. Ainsi, à la suite d’une demande de plusieurs salariés en ce sens, sollicités par sondage, les Parties ont décidé de mettre en place un dispositif d’horaires variables au sein de la Société pour les services et personnels en relevant. Cette modalité permet d’organiser le temps de travail des salariés dans un cadre souple composé de plages horaires fixes durant lesquelles l’exécution d’une prestation de travail par les salariés est obligatoire, et de plages horaires variables durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ ou de début et de fin de la prestation de travail si elle est effectuée à distance. Ce système permet ainsi aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine flexibilité des horaires dans le cadre de la semaine. Il est précisé que le CSE a été préalablement informé et consulté à ce sujet et a émis un avis favorable lors de sa réunion du 25 octobre 2024.
Article 2. Salariés concernés
Le bénéfice de l'horaire variable concerne les salariés à temps plein occupant les catégories conventionnelles suivantes : les employés de niveau 1 à 3 (E1 à E3) ; les techniciens de niveau 1 à 3 (T1 à T3) ; les cadres de niveau 1 à 3 (C1 à C3) mais seulement dans l’hypothèse d’un refus du forfait annuel en jours qui leur serait proposé. Les horaires variables seront également applicables aux apprentis, aux contrats de professionnalisation et aux salariés à temps partiel et ajustés proportionnellement à leur temps de travail. Voici un exemple :
Salariés à 50% : Les horaires variables seront également ajustés en fonction de la durée de travail. Pour un salarié à 50%, le report d'heures sera limité à 1h30 par semaine. Les plages horaires fixes restent de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30, avec des plages variables possibles avant 9h30 et après 16h30, proportionnellement à leur temps de travail.
Règle de report d’heures : La règle des 3 heures de report maximum par semaine et 10 heures par mois s'applique à tous, mais ajustée en fonction du temps de travail effectif du salarié. Les managers doivent suivre les horaires variables et veiller à ce que le report d'heures soit bien géré, tout en maintenant un équilibre dans le respect des horaires et du temps de travail.
Article 3. Horaires de travail
1. Durée hebdomadaire de travail : Il sera rappelé que la durée hebdomadaire effective théorique de travail des salariés relevant de cette modalité est de 39 heures, incluant 4 heures supplémentaires chaque semaine (soit l’équivalent de 7h48 par jour).
Les salariés s’engagent à respecter les durées maximales légales et conventionnelles de travail et temps de repos, comme suit : Temps de repos journalier de 11 heures consécutives ; Limite de 10 heures de travail par jour (pause déjeuner non incluse) ; Pause minimale de 30 minutes lors de la mi-journée. 2. Nouvelle organisation des horaires de travail : § Le régime d'horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes. Les plages fixes sont les plages pendant lesquelles le salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail. Les plages variables sont les plages pendant lesquelles, sauf impératif de service (dans les conditions définies ci-après), le salarié peut fixer lui-même ses horaires d’arrivée et de départ de son poste de travail. § La journée de travail des salariés soumis à cette modalité horaire se décompose désormais comme suit (en horaires locaux) : Horaires fixes : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30, du lundi au vendredi ; Pause déjeuner : pause de 1h à prendre entre 12h et 14h à planifier avec le manager (12h-13h, 12h30-13h30 ou 13h-14h) Horaires variables : À répartir avant 9h30 et/ou après 16h30 et sur la pause déjeuner, sur des créneaux consécutifs aux plages fixes (soit de 7h à 9h30, entre 12h et 14h et de 16h30 à 19h). 3. Résumé des plages horaires : En synthèse, les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail suivants :
Plages fixes/ plages variables Horaires Plage horaires variables 7h à 9h30 Plage fixe 9h30 à 12h Plage horaires variables incluant le déjeuner 12h à 14h avec 1h de pause (12h-13h ou 12h30-13h30 ou 13h-14h) Plage fixe 14h à 16h30 Plage horaires variables 16h30 à 19h
4. Gestion des horaires variables : Les salariés devront informer leur hiérarchie de toute variation de leur horaire de travail par rapport à la semaine type qu’ils choisiront ou au planning établi par le manager, par tout moyen (par messagerie instantanée, courriel ou dans l’outil permettant le suivi du temps de travail). Il est rappelé que les heures supplémentaires (au-delà de 39h pour un temps plein) sont effectuées à la demande de l'employeur et doivent être validées en amont par la hiérarchie. Les salariés s’engagent, dans la mesure du possible, à respecter strictement les 39 heures de travail par semaine. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-48 du Code du travail, en cas de dépassement des 39 heures hebdomadaires, les salariés pourront reporter jusqu’à trois (3) heures par semaine ou dix (10) heures par mois de travail accomplies au maximum au-delà de l’horaire hebdomadaire effectif théorique ou en cumul. 5. Modification ponctuelle de la programmation à la demande de la Direction : § Notion d’impératif de service : Un impératif de service se définit comme un évènement ponctuel ou exceptionnel requérant un ajustement temporaire pour assurer le traitement d’une tâche ou d’une mission donnée (par exemple, sans caractère limitatif, en cas de pic temporaire, départ en congé des collègues de travail, arrêt maladie au sein du département, désorganisation réelle de l’activité, gestion nécessaire et urgente d’un dossier ou d’un client particulier dans un délai donné, défaut de couverture d’un créneau horaire préjudiciable à la continuité du service). Ne constitue pas un impératif de service : > un ajustement durable ou pérenne de la programmation (d’une durée non prévisible, indéterminée ou supérieure à un mois) ; > un défaut de couverture de créneau horaire liée à la taille de l’équipe ne permettant pas de couvrir toutes les plages horaires ; > un défaut de couverture d’une plage horaire variable dans le cas où cette plage horaire concerne une part minime (moins de 5%) de l’activité au sein de l’équipe concernée. § La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction de demander à modifier ponctuellement la programmation (concernant les horaires des plages fixes et variables) des horaires individualisés d’un salarié ou d’une équipe de salariés, lorsqu’un impératif de service l’exige. Tout changement ponctuel de la programmation serait notifié au salarié ou à l’équipe concernée au moins deux (2) semaines à l’avance, pour une durée déterminée en amont du changement de programmation. Toutefois, en cas de force majeure (défini comme un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur) ou d’urgence, notamment d’absence pour maladie ou d’accident, la Société se réserve la possibilité de réduire ce délai, sans pouvoir être inférieur à un (1) jour franc précédant la date du changement de programmation. Dans ce cas de figure, il sera fait appel au volontariat en priorité afin d’assurer une présence lors d’une plage variable. A défaut de volontaires, les temps de présence seraient fixés par le responsable du service tout en tenant compte des contraintes personnelles. Le CSE sera tenu informé par courriel des changements ponctuels de programmation individuelle ou collective afin d’assurer le suivi de leur mise en œuvre. En cas de proposition de changement durable de la programmation collective telle que définie dans cet accord (hors événement ponctuel ou exceptionnel) des horaires variables, le projet de modification sera soumis à l’avis conforme du CSE et vaudra avenant au présent accord. 6. Modifications de la programmation à la demande des salariés concernés : La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour un salarié, de demander ponctuellement et exceptionnellement au manager de l’équipe à laquelle il appartient, en cas de contrainte personnelle compatible avec les impératifs du service, de modifier la programmation des horaires variables (par exemple absence sur une plage fixe, modification de l’heure de début ou de fin) sous réserve de respecter un délai de prévenance : de moins de 72h en cas d’urgence, de force majeure ou d’évènement imprévisible ; de trois (3) jours ouvrables dans les autres cas. Dans ce cas de figure, si besoin, une coordination interne au sein de l’équipe concernée sera assurée.
Article 4. Report d’heures
L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. 1. Débit / crédit d’heures autorisé selon l’horaire de référence applicable Conformément à l’article L 3121-48 du Code du travail, les heures effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée légale de 35 heures de temps de travail effectif, sous réserve qu’elles résultent d’un libre choix du salarié, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Toutefois, les horaires individualisés ne peuvent pas conduire à un report d’heures de travail supérieur à trois (3) heures (en plus ou en moins) d’une semaine sur l’autre et de dix (10) heures de manière cumulée sur le mois. Cela signifie que, sur une semaine donnée, un salarié ne peut travailler plus de trois (3) heures en-deçà ou au-delà, de son horaire hebdomadaire effectif théorique de 39 heures (soit par exemple 36 heures minimum ou 42 heures maximum par semaine). Ainsi, le temps de travail réalisé par chaque collaborateur relevant de cette modalité peut lui valoir, au titre du système d’horaires variables, un crédit ou un débit d’heures. Sous réserve qu’elles résultent d’un libre choix du salarié, les heures travaillées au-delà de 39 heures par semaine et reportées (dans la limite de 42 heures maximum par semaine) ne sont ni comptabilisées ni rémunérées en heures supplémentaires.
2. Dépassement du débit / crédit d’heures autorisé Tout dépassement de la limite maximale autorisée pour le report d’heures, à savoir trois (3) heures par semaine ou dix (10) heures par mois (calendaire) de travail accomplies au maximum au-delà de l’horaire hebdomadaire effectif théorique ou en cumul, sous la plus expresse réserve qu’il corresponde à des heures supplémentaires réalisées à la demande formelle et préalable de la Direction et/ou expressément validées par cette dernière sera pris en compte pour l’appréciation du franchissement des seuils hebdomadaire et annuel de déclenchement des heures supplémentaires. Les heures créditées sur le compteur au-delà de la limite de trois (3) heures par semaine ou dix (10) heures par mois autorisée et qui ne correspondront pas à des heures réalisées à la demande formelle et préalable de la Direction ou expressément validées par cette dernière ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires ou des heures de travail accomplies à la demande de l’employeur et seront écartées du compteur des heures récupérables. Tout dépassement de la valeur limite de débit autorisée (-3 heures par rapport à l’horaire hebdomadaire effectif théorique ou -10 heures en cumul sur le mois) constaté en fin de semaine et non-justifié dans les 48 heures, est considéré comme une absence non autorisée et fait l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle. 3. Modalités de récupération des reports d’heures : La récupération par le collaborateur du solde créditeur ou débiteur du compteur individuel de temps de travail s'effectue uniquement sur les plages variables. De plus, la récupération de ces heures ne doit pas être incompatible avec la bonne marche du service. Le solde créditeur (dans la limite de trois (3) heures par semaine ou dix (10) heures par mois autorisée) ne peut pas être monétisé. § Les heures reportées et figurant au crédit du compteur doivent être récupérées au cours des deux (2) semaines civiles suivant la semaine au titre de laquelle elles ont alimenté le compteur. A défaut et sauf circonstances exceptionnelles constatées par la Direction, elles sont définitivement perdues et ne sont ni monétisables ni reportables sur les semaines suivantes. Ainsi par exemple, si un salarié dont l’horaire hebdomadaire effectif théorique est de 39 heures, travaille 42 heures en semaine S (soit +3 heures par rapport à l’horaire hebdomadaire effectif théorique), les 3 heures créditées sur son compteur doivent être récupérées en semaine S+1 et/ou en semaine S+2 au plus tard (par exemple sous la forme de 36 heures de travail en semaine S+1, ou encore de 37 heures de travail en semaine S+1 et de 38 heures de travail en semaine S+2). § Inversement, les heures figurant au débit du compteur doivent être récupérées au cours des deux (2) semaines civiles suivant la semaine au titre de laquelle elles ont été portées au débit du compteur. A défaut, il sera opéré une retenue en paye, à hauteur des heures non effectuées et non récupérées. Ainsi par exemple, si un salarié dont l’horaire hebdomadaire effectif théorique est de 35 heures, travaille 32 heures en semaine S (soit -3 heures par rapport à l’horaire hebdomadaire effectif théorique), les 3 heures portées au débit du compteur doivent être récupérées en semaine S+1 et/ou en semaine S+2 au plus tard (par exemple sous la forme de 37 heures de travail en semaine S+1 et de 36 heures de travail en semaine S+2).
Article 5. Respect et suivi du temps de travail
Il est rappelé que chaque salarié est tenu de respecter les plannings établis avec son supérieur hiérarchique et de déclarer, de manière régulière et au moins une fois par semaine, à l’aide d’un dispositif auto-déclaratif informatisé mis à sa disposition, son temps de travail effectif. Tout manquement aux horaires de travail susvisés et à cette obligation de déclaration pourra entraîner la notification d’une sanction disciplinaire définie en application de l’échelle de sanctions prévue au règlement intérieur de la société comme suit, ce dont les salariés sont informés : Première occurrence : si la société constate une erreur, omission ou manquement aux horaires établis et à la procédure de suivi du temps pendant le mois, le salarié recevra un email d’alerte l'informant du problème et de la nécessité de le corriger ; Deuxième occurrence : si la société constate une deuxième erreur, omission ou manquement de même nature au cours du mois, le salarié recevra une alerte verbale de la part de son manager, insistant sur l'importance du suivi précis du temps et les conséquences d'une non-conformité continue ; Troisième occurrence : si la société constate une troisième erreur, omission ou manquement de même nature au cours du mois, le salarié recevra un avertissement écrit qui sera versé à son dossier disciplinaire ; Non-conformité continue : au-delà de la troisième occurrence, le salarié pourra être tenu de suivre un plan d'amélioration de la performance (PIP) ou d'autres actions correctives appropriées. En dépit de toute amélioration, la réitération de ces manquements pourra entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Manquements graves : en cas de non-respect délibéré et manifeste des politiques de suivi du temps de travail, de retards répétés ou d'abus significatifs, la société se réserve la possibilité de notifier des sanctions disciplinaires immédiates, sans suivre l’échelle des sanctions susvisée.
Article 6. Lissage de la rémunération
De manière à assurer aux salariés relevant de cette modalité d’organisation du temps de travail une rémunération stable et régulière, leur rémunération est calculée et versée mensuellement de manière lissée sur l’année, indépendamment des variations d’activité, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures.
Article 7. Astreintes
Il est rappelé que certains salariés peuvent être concernés par le dispositif d’astreintes, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux congés payés, aux jours de repos supplémentaires et à la mise en place d’astreintes en date du 30 juin 2021, modifié le 29 avril 2022. Par conséquent, pour toute période d’astreinte, lesdits salariés seront informés de la programmation individuelle des astreintes dans les conditions définies par l’accord précité.
Article 8. Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heures au cours du préavis ou au cours de la période précédant l’homologation de la convention de rupture conventionnelle, le cas échéant. A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal. Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
Article 9. Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 2 décembre 2024. Il pourra faire l'objet de révisions, conformément aux dispositions légales en vigueur. L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois et dans le respect des conditions légales en vigueur.
Article 10.Dépôt et publicité de l’avenant
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’organisation syndicale représentative au niveau de la société. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique du Ministère du travail et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée. Son contenu sera à la disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise et il sera affiché sur le panneau d’affichage destiné à la communication de la Direction avec le personnel.
Article 11.Information des salariés
Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera adressé à l’ensemble des salariés de la Société sur leur adresse email professionnelle.
Fait à Paris, le 27 novembre 2024(En 2 exemplaires, un pour chaque partie) Pour la société OPENCLASSROOMS,Direction générale des Ressources Humaines
