Accord collectif d’entreprise portant sur la classification des emplois au sein de Plaine Commune Habitat
Le présent accord est conclu : Entre,
L’OPH PLAINE COMMUNE HABITAT, inscrit au R.C.S. de Bobigny, sous le numéro 48274107100021, dont le siège social est situé 5 bis avenue Danielle Casanova à SAINT DENIS (93200), représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
CGT, représentée par XXX, Délégué syndical,
FO, représentée par XXX, Déléguée syndicale,
SUD, représentée par XXX, Délégué syndical.
D’autre part.
Préambule
La branche des Sociétés coopératives d’HLM et celle des Offices publics de l’habitat et des Sociétés de coordination ont fusionné dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi « Travail » du 8 août 2016.
Dans ce contexte, les Partenaires sociaux de branche ont entrepris des négociations en vue de définir un statut collectif commun à l’ensemble des entreprises des branches fusionnées. C’est ainsi que deux accords ont été conclus en fin d’année 2023 :
L’accord de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 ;
L’accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023.
Ces accords de convergence constituent la Convention collective de branche désormais nommée : Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
Certaines dispositions de la Convention Collective Nationale précédemment applicable à Plaine Commune Habitat ont été modifiées par ces accords de convergence. Tel est le cas des dispositions relatives aux emplois et à leur classification.
En effet, les nouvelles dispositions modifient la méthode de cotation. Elles augmentent également le nombre de classes d’emplois (anciennement nommées « niveaux »), passant de 8 à 13, dans l’objectif d’harmoniser les systèmes de classification au sein de la branche professionnelle fusionnée.
Au sujet des modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification, l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 précise que :
« La présente classification des emplois entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. À compter de la date d'entrée en vigueur susvisée, il est laissé aux organismes un délai de 24 mois maximum afin de leur permettre d'anticiper, d'intégrer et mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des personnels, qui devra intervenir au plus tard au 1er janvier 2026. »
« La mise en œuvre de la présente classification au sein des organismes donne lieu (…) à une négociation relative à la cotation des emplois au sein de l'organisme considéré. Cette négociation intervient sur la base des descriptifs d'emploi établis par l'employeur, pouvant être amendés ou modifiés avec les organisations syndicales. »
Les négociations ont permis de mettre à jour le système de classification appliqué jusqu’alors et défini par l’accord collectif d’entreprise du 31 janvier 2018 arrivé à son terme.
Pour mener à bien ces négociations, les parties sont convenues d’un accord de méthodologie, signé le 27/11/2024, s’inscrivant dans le cadre de l’article L. 2222-3-1 du code du travail permettant à la négociation de s’accomplir avec efficacité tout en respectant les conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Il est également rappelé que cette négociation s’est basée sur les descriptifs d’emploi établis par l’employeur et les critères classants définis par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023.
La démarche de classification a pour objet la cotation des emplois et en aucun cas l’évaluation ou la cotation des collaborateurs. Il est par ailleurs rappelé qu’il n’y a aucune correspondance entre l’ancienne classification et la nouvelle : les critères et les indicateurs sont différents.
Par convention et pour faciliter la lecture du présent document, l’emploi du masculin et de la troisième personne du singulier (Il) sont utilisés. Cette forme de rédaction n’implique aucun signe discriminatoire. Il convient de lire il ou elle.
Titre I – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de PCH présents au moment de sa signature ainsi qu’à tous ceux qui intégreront PCH à compter de cette même date. L’emploi est coté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale. En revanche, les notions relatives aux minima conventionnels et au statut ne s’appliquent qu’aux salariés de droit privé.
Titre II – Rappel des notions et principes issus de la nouvelle classification
Titre II.1 – Système de classification des emplois
Le système de classification est un outil de référence permettant la structuration de la politique sociale interne. Cette classification découle de l’analyse et de l’évaluation des emplois existants.
L’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 définit l’emploi « comme un ensemble d'activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l'organisation du travail ».
Titre II.2 – Emplois, fiches emploi et Référentiel de description des emplois
Selon l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, « L'employeur rédige et actualise les descriptifs de tous les emplois existants au sein de l'organisme. »
Il est rappelé que les postes existant au sein de l’Office sont rattachés à des emplois.
L’emploi est obtenu par regroupement de plusieurs postes présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires. Les postes fortement représentés ou avec des spécificités techniques (tel que les postes de Gardien d’Immeuble, Conseiller en Economie Sociale et Familiale, gestionnaire locative et sociale, …) font l’objet d’un emploi spécifique sans regroupement avec d’autres emplois.
Les emplois sont au nombre de 41. Un descriptif est rédigé pour chaque emploi. Ces descriptifs, nommés « fiches emploi », sont répertoriés dans le Référentiel de description des emplois de Plaine Commune Habitat.
Le nouveau référentiel des emplois a été présenté au CSE lors de la réunion du 17 avril 2025 ainsi qu’aux délégués syndicaux en le 18 avril 2025.
Titre II.3 – Méthode conventionnelle de cotation des emplois
La méthode de cotation des emplois est définie par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023. Elle repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d'élaborer un classement équitable des emplois.
Critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l’emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l’emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.
Les critères classants définis par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 sont les suivants :
«
Autonomie : ce critère évalue la latitude d'action et le degré d'initiative requis dans l'emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation ;
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l'emploi sur le fonctionnement et les résultats de l'organisme. La notion de collectif de travail s'entend aussi bien en interne qu'en externe. L'impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens ;
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l'appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l'emploi ;
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l'emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes ;
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées ;
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi pour traiter les situations rencontrées. »
Degrés
Chaque critère classant est décliné en huit degrés. Selon l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d'exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d'ambiguïté possible. ».
Tableau récapitulatif des classifications afférentes
Titre III –La nouvelle classification des emplois
Titre IV – Incidences de la nouvelle classification sur la situation individuelle des collaborateurs
Les Agents de la fonction publique territoriale ne seront pas impactés par le changement de classification.
La cotation des emplois peut, en revanche, avoir une incidence sur la catégorie socio-professionnelle et/ou le salaire minimum des emplois des salariés de droit privé.
Modification de la catégorie socio-professionnelle
La cotation des emplois aboutit, pour un ou plusieurs emplois, à :
Un classement sur une catégorie socio-professionnelle de niveau inférieur.
La catégorie socio-professionnelle antérieure des collaborateurs concernés est maintenue, à titre individuel.
Le changement de catégorie socio-professionnelle sera en revanche opposable au personnel recruté sur le ou les emplois concernés après le 1er janvier 2026
Un classement sur une catégorie socio-professionnelle de niveau supérieur.
Un avenant au contrat de travail sera proposé aux collaborateurs concernés afin d’intégrer le changement de catégorie socio-professionnelle au contrat de travail.
Incidence de la nouvelle classification sur le salaire minimum hiérarchique
Il est rappelé que la Convention Collective Nationale fixe un barème national des rémunérations de base. Ce barème définit, pour chaque classe d’emploi, un salaire minimum hiérarchique constituant un « plancher » de rémunération.
Il convient de noter que le salaire de base ne prend pas en compte le 13è mois, la prime d’ancienneté, les éventuels avantages en nature.
La cotation des emplois aboutit, pour un ou plusieurs emplois, à :
Un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est inférieur au salaire mensuel de base perçu par les collaborateurs concernés.
Les collaborateurs ne subissent, de ce fait, aucune perte de rémunération.
Un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est supérieur au salaire mensuel de base perçu par certains collaborateurs de l’emploi.
Les collaborateurs concernés bénéficieront, au 1er janvier 2026, d’une revalorisation salariale afin que leur salaire mensuel de base soit conforme au barème national des rémunérations défini par la Convention Collective Nationale.
Titre V – Accompagnement du déploiement de la nouvelle classification des emplois
Les parties signataires du présent accord conviennent d’accompagner le déploiement de la nouvelle classification par la réalisation des actions suivantes :
Présentation au CSE de la répartition globale des emplois par classe, des fonctions associées, des différents impacts de la nouvelle classification, et du présent plan de communication
Organisation d’une réunion d’information à destination des managers pour que ces derniers soient en mesure d’accompagner en collaboration avec le service RH le déploiement de la nouvelle classification
Organisation de réunions d’informations collectives pour l’ensemble des collaborateurs
Des entretiens individuels pour les collaborateurs dont l’emploi est concerné par un changement de statut afin de présenter les incidences et répondre aux éventuelles questions
Remise d’un courrier individuel à chaque collaborateur pour lui expliciter le positionnement de son emploi dans la classification
Signature d’un avenant pour les salariés qui vont accéder à un statut supérieur du fait de la cotation de leur emploi
Titre VI – Mise en place d’une commission de suivi
Dans le but de suivre la mise en œuvre de la nouvelle classification, une commission paritaire de suivi composée des délégués syndicaux et de la Direction des Ressources Humaines se réunira à la demande des organisations syndicales ou de la direction.
En tout état de cause, cette commission sera réunie par la direction après une année de mise en œuvre de la nouvelle classification puis, à la demande de l’une ou l’autre des parties, au maximum une fois par an.
La commission sera composée des délégués syndicaux accompagnés, chacun, de deux collègues, et de la direction des ressources humaines. Les désignations, par chaque partie, seront faites au moment où la commission est sollicitée. Il est cependant d’ores et déjà recommandé, autant que faire se peut, d’assurer la stabilité des membres de la commission afin de pouvoir réaliser un suivi efficace.
La commission aura pour rôle d’examiner les demandes de révision de cotation, de veiller à l'application équitable de la classification, de formuler, le cas échéant. En tout état de cause, les éventuelles modifications de cotation ne pourront se faire que par voie d’accord
Titre VII - Dispositions finales
Titre VII.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Au 1er janvier 2026, le présent accord d’entreprise annulera et remplacera toutes les dispositions contraires applicables au personnel de PCH, résultant notamment d’anciens accords collectifs, engagements unilatéraux ou usages portant sur le même sujet. Il est conclu à durée indéterminée. Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Titre VII.2 - Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord est :
Remis à chaque Organisation Syndicale Représentative ;
Déposé auprès de la DRIEETS sous forme dématérialisée via la plateforme TéléAccords ;
Adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Diffusé auprès du personnel.
Fait à Saint Denis, Le 10/07/2025.
En 6 exemplaires
Pour l’OPH PLAINE COMMUNE HABITAT :
XXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
