ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS AU SEIN DE LE MANS MÉTROPOLE HABITAT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Direction Générale de Le Mans Métropole Habitat représentée par en qualité de Directeur Général,
D’une part
ET
Les Organisations syndicales représentatives :
CGT – Confédération Générale du Travail de Le Mans Métropole Habitat représentée par dûment mandatée aux fins des présentes,
F.A.F.P.T. – Fédération Autonome de la Fonction Publique Territoriale de Le Mans Métropole Habitat représentée par dûment mandatée aux fins des présentes,
F.O. – Force Ouvrière de Le Mans Métropole Habitat représentée par dûment mandatée aux fins des présentes,
D’autre part.
Désignés ensemble ci-après « les parties ».
Il est conclu ce qui suit.
Préambule
La branche des Sociétés Coopératives d’HLM et celle des Offices publics de l’habitat et des Sociétés de Coordination ont fusionné dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi « Travail » du 8 août 2016.
Dans ce contexte, les Partenaires sociaux de branche ont entrepris des négociations en vue de définir un statut collectif commun à l’ensemble des entreprises des branches fusionnées.
La convention collective nationale des Organismes Publics et Coopérative de l’Habitat Social (OPCHS), issue des accords de convergence est entrée en vigueur le 23 décembre 2023. Une version mise à jour, organisée sous la forme d’un texte unique a été publiée le 16 mai 2024 par la Fédération Nationale des OPCHS.
La nouvelle classification issue de ces textes est entrée en vigueur le 1er janvier 2024, laissant un délai de 2 ans aux organismes pour la mettre en œuvre.
Elle instaure dans son chapitre III LES RELATIONS DE TRAVAIL et son sous-chapitre III LES EMPLOIS ET LEUR CLASSIFICATION, un nouveau système de classification, issu de l’harmonisation des grilles des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés Coopératives d’HLM.
Les parties ont convenu de procéder à la mise en œuvre de cette nouvelle Classification, avec un travail en 3 temps :
Une mise à jour de l’organisation générale de LMMH avec la réalisation d’entretiens, à la fois avec les collaborateurs de l’Office, la Responsable du service Ressources Humaines et les 3 Déléguées Syndicales et, également avec les managers de l’Office et la Directrice des Ressources Humaines : Travail qui a abouti à la mise à jour de l’ensemble des fiches de poste de l’Office ;
Une mise à jour des fiches emploi, avec rattachement des postes. Pour cette partie, l’Office a été accompagné du Cabinet 2F2H Conseil, spécialisé en classification des emplois.
La cotation des emplois en fonction des critères classants définis par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023. Pour cette partie, l’Office a été accompagné du Cabinet 2F2H Conseil, spécialisé en classification des emplois avec la mise en place d’une commission de pesée (comptant des managers de chaque Direction) qui s’est réunie le 23 juillet 2025.
La démarche de classification a pour objet la cotation des emplois et en aucun cas l’évaluation ou la cotation des collaborateurs. Il est par ailleurs rappelé qu’il n’y a aucune correspondance entre l’ancienne classification et la nouvelle : les classes, les critères classants ainsi que les indicateurs sont différents.
Enfin, pour faciliter la lecture du présent accord, des fiches de poste et des fiches emploi, l’emploi du masculin et de la 3ème personne au singulier sont utilisés. Cette forme de rédaction n’implique aucun signe discriminatoire. Il convient de lire « il » ou « elle ».
Table des matières
TOC \o "1-6" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc212043700 \h 2 ARTICLE 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc212043701 \h 4 ARTICLE 2 – Rappel des notions et principes issus de la nouvelle classification PAGEREF _Toc212043702 \h 4 2.1 Classification des emplois PAGEREF _Toc212043703 \h 4 2.2 Emplois, fiches emploi et référentiel de description des emplois PAGEREF _Toc212043704 \h 4 ARTICLE 3 – Méthode conventionnelle de cotation des emplois PAGEREF _Toc212043705 \h 5 3.1 L’évaluation des emplois PAGEREF _Toc212043706 \h 5 3.2 Les critères classants et degrés PAGEREF _Toc212043707 \h 5 3.3 Les classes PAGEREF _Toc212043708 \h 6 3.4 Salaire minimum hiérarchique PAGEREF _Toc212043709 \h 7 ARTICLE 4 : La nouvelle classification des emplois PAGEREF _Toc212043710 \h 7 4.1 Référentiel des emplois LMMH PAGEREF _Toc212043711 \h 7 4.2 Tableau de cotation des emplois LMMH PAGEREF _Toc212043712 \h 7 ARTICLE 5 : Incidence de la nouvelle classification sur la situation individuelle des collaborateurs PAGEREF _Toc212043713 \h 7 ARTICLE 6 : Incidence de la nouvelle classification sur les accords en vigueur – Table de concordance PAGEREF _Toc212043714 \h 8 ARTICLE 7 : Mise en place d’un accompagnement PAGEREF _Toc212043715 \h 11 7.1 Plan d’accompagnement global PAGEREF _Toc212043716 \h 11 7.2 Plan d’accompagnement à la suppression de poste PAGEREF _Toc212043717 \h 11 7.3 Plan d’accompagnement à la création de postes PAGEREF _Toc212043718 \h 12 ARTICLE 8 : Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc212043719 \h 12 ARTICLE 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc212043720 \h 12 ARTICLE 10 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc212043721 \h 12 ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc212043722 \h 13
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Le Mans Métropole Habitat, à l’exclusion du Directeur Général.
L’emploi est coté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale.
En revanche, les notions relatives aux minimas conventionnels et au statut ne s’appliquent qu’aux salariés de droit privé.
ARTICLE 2 – Rappel des notions et principes issus de la nouvelle classification
2.1 Classification des emplois
L’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 précise, en son article 2.1 :
« La classification constitue un préalable à la réflexion relative aux évolutions professionnelles. Les évolutions des contenus de travail et les parcours professionnels prennent alors tout leur sens et chacun peut les visualiser, les anticiper et les réaliser en articulant les besoins des organismes et les attentes des salariés… »
La classification a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination des classes.
2.2 Emplois, fiches emploi et référentiel de description des emplois
L’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 précise, en son article I - 1 :
« L’emploi est défini comme un ensemble d’activités et des missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. »
L’emploi est obtenu par regroupement de plusieurs postes présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.
Les emplois au sein de l’Office sont au nombre de 23 (cf. annexe 1 Fiches emploi). Un descriptif est rédigé pour chaque emploi.
Ces emplois sont répertoriés dans le Référentiel des emplois de Le Mans Métropole Habitat (cf. annexe 2 Référentiel des emplois LMMH).
Le nouveau référentiel des emplois, ainsi que l’ensemble des nouvelles fiches de poste ont été présentés au CSE lors de sa séance ordinaire du 18 septembre 2025.
ARTICLE 3 – Méthode conventionnelle de cotation des emplois 3.1 L’évaluation des emplois
La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois
3.2 Les critères classants et degrés
Les critères classants valorisent les différentes composantes complémentaires des emplois pour procéder à leur cotation avec la plus grande objectivité.
Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères.
Ils permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïtés possible.
Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mise en œuvre.
C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l’emploi.
Définition des critères classants :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/Management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
3.3 Les classes
Le regroupement de cotations par 4 points pour les trois premières classes, puis par 3 points jusqu'à la dernière classe qui regroupe les points à partir de 45, permet de déterminer les 13 classes de la classification des emplois dans la branche.
Tableau récapitulatif des cotations, classes d’emplois et catégories :
3.4 Salaire minimum hiérarchique
Un salaire minimum hiérarchique est déterminé pour chacune des classes d'emploi. Ce salaire minimum hiérarchique est exprimé selon un montant brut mensuel composé uniquement du salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Minimas conventionnels au 1er janvier 2025 :
Il est important de rappeler que ce tableau est fourni à titre indicatif. En effet, les minimas de branche sont renégociés chaque année, ainsi, l’Office pratiquera la revalorisation des salaires au regard de chaque nouvelle grille négociée, le cas échéant.
ARTICLE 4 : La nouvelle classification des emplois 4.1 Référentiel des emplois LMMH
Le référentiel des emplois est présenté en annexe 2 Référentiel des emplois LMMH.
4.2 Tableau de cotation des emplois LMMH Le tableau de cotation des emplois est présenté en annexe 3 Tableau de cotation des emplois LMMH. ARTICLE 5 : Incidence de la nouvelle classification sur la situation individuelle des collaborateurs
La cotation des emplois peut avoir une incidence sur la catégorie socio-professionnelle des salariés de droit privé.
Aussi, les parties conviennent que si la cotation des emplois aboutit, pour un ou plusieurs emplois, à :
Un classement sur une catégorie socio-professionnelle de niveau inférieur
La catégorie socio-professionnelle antérieure des collaborateurs concernés est maintenue, à titre individuel.
Le changement de catégorie socio-professionnelle sera en revanche opposable au personnel recruté sur le ou les emplois concernés après le 1er janvier 2026.
Un classement sur une catégorie socio-professionnelle de niveau supérieur
Un avenant au contrat de travail sera proposé aux collaborateurs concernés afin d’intégrer le changement de catégorie socio-professionnelle au contrat de travail.
ARTICLE 6 : Incidence de la nouvelle classification sur les accords en vigueur – Table de concordance
La modification des intitulés de poste ou de fiche emploi ainsi que la disparition des catégories liées à l’ancienne classification impacte le contenu de certains accords en vigueur à L’Office.
C’est pourquoi, les parties conviennent de la mise en place d’une table de concordance, qui s’articule par accord concerné, et de la manière ci-après détaillée :
Accord relatif aux astreintes du 21 décembre 2023
Modification globale de l’accord
Situation applicable au 1er janvier 2026 : L’ensemble des mentions à la « La Direction de la Maintenance et de la Relation Clientèle » est remplacé par son nouvel intitulé « Direction de la Maintenance » chargée d’élaborer le planning, doit en outre veiller à une égale répartition des astreintes entre les collaborateurs concernés. »
Titre III, Article 4 - Objet de l'astreinte de décision et collaborateurs concernes
Paragraphe 3 initial de l’accord : « Seront amenés à participer au service d'astreinte de décision, les Directeurs et les Responsables de Service de l'Office, quel que soit leur statut. »
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « Seront amenés à participer au service d'astreinte de décision, les postes rattachés aux emplois « Manager support », « Responsable d’agence », « Directeur » et « Directeur Général adjoint », quel que soit leur statut. »
Titre III, Article 5 - Objet de l'astreinte technique et collaborateurs concernes
Paragraphe 2 initial de l’accord : « Seront amenés à participer au service d'astreinte technique l’ensemble des collaborateurs recrutes par l'Office, quel que soit son statut, occupant les emplois suivants :
Monteur d’Operations
Technicien bâtiment a l’exception du référent Hygiène et Sécurité
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « Seront amenés à participer au service d'astreinte technique l’ensemble des collaborateurs recrutés par l'Office, quel que soit son statut, occupant les emplois suivants :
•Gestionnaire technique
•Chargé d’activité technique
•Manager de proximité
Et occupant précisément les postes suivants :
•Monteur d’opérations
•Chargé de maintenance qualité
•Responsable unité REPC
•Responsable unité atelier
•Responsable unité gestion technique »
Titre III, Article 7 – Support astreinte
Paragraphe 6 initial de l’accord : « Seront amenés à participer au support astreinte les postes de
Conducteur d'opérations
Monteur d'opération construction
Technicien bâtiment à l'exception du référent Hygiène et Sécurité
Référent gestion technique
Chargé de mission Technique et Génie Climatique
Responsable Unité Atelier et REPC »
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « Seront amenés à participer au support astreinte les emplois suivants :
•Gestionnaire technique
Et occupant précisément les postes suivants :
•Référent gestion technique
Responsable unité REPC
•Responsable unité atelier
•Responsable unité gestion technique
•Monteur d'opérations construction
•Monteur d'opérations réhabilitation
Accord relatif au télétravail du 27 juillet 2023
Titre II, article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail Paragraphe 5 initial de l’accord : « En considération des dispositions précitées,
sont non éligibles au télétravail, hors crise sanitaire, les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :
Agent d’entretien Référent entretien En unité Atelier Correspondant de proximité Correspondant de site Assistant logistique Chargés d’accueil au siège Chargés de Clientèle assurant l’accueil des agences de Proximité. »
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « En considération des dispositions précitées, sont non éligibles au télétravail, hors crise sanitaire, les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :
•Agent d’entretien
•Référent entretien
•En unité Atelier
•Correspondant de proximité
•Correspondant de site
•Agent d’accueil du siège
•Agent d’accueil de proximité
•Agent d’accueil Atelier et REPC
•Chargé d’accueil agence. »
Accord relatif à la durée du travail et à son aménagement du 9 décembre 2021
CHAPITRE 3 – Organisation du travail Article 12 initial de l’accord : Collaborateurs soumis aux horaires variables 12-2- Amplitudes maximales
Paragraphe 1 et 2 : « L’amplitude maximale d’une journée est comprise entre 07h45 et 18h00 pour les catégories I et II et III-1.
Pour les collaborateurs appartenant aux catégories III-2 et IV, l’amplitude maximale est comprise entre 07h45 et 20h00. »
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « L’amplitude maximale d’une journée est comprise entre 07h45 et 18h00 pour les classes allant de 1 à 8 sauf pour l’emploi Manager Opérationnel.
Pour les collaborateurs appartenant aux classes allant de 9 à 13 (et l’emploi Manager Opérationnel), l’amplitude maximale est comprise entre 07h45 et 20h00. »
CHAPITRE 5 – Forfait Annuel en jours
Paragraphe 1 : « Afin de tenir compte de l’autonomie dont disposent les cadres des catégories III-2 et IV dans leurs missions professionnelles ainsi que leur rôle de représentation de l’Office, il est mis en place une convention de forfait annuel en jours à Le Mans Métropole Habitat. »
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « Afin de tenir compte de l’autonomie dont disposent les cadres des classes allant de 9 à 13 dans leurs missions professionnelles ainsi que leur rôle de représentation de l’Office, il est mis en place une convention de forfait annuel en jours à Le Mans Métropole Habitat. »
Article 17 initial de l’accord : Collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours
Paragraphe 2 : « Par conséquent, sont concernés les collaborateurs cadres de catégorie III-2 et IV. »
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « Par conséquent, sont concernés les collaborateurs cadres des classes allant de 9 à 13. »
Accord collectif et obligatoire d’entreprise relatif à un régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité et décès » du 10 décembre 2020
Article 2.1 initial de l’accord - GENERALITES
Paragraphe initial de l’accord : « Le présent régime concerne l’ensemble des salariés de droit privé définis à partir de la Convention Collective des O.P.H relevant des catégories III, IV (personnel cadre) de l’Office, sans condition d’ancienneté. »
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « Le présent régime concerne l’ensemble des salariés de droit privé relevant des classes d’emplois de 8 à 13 au sens de la Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat (cadre). »
Avenant n°3 à l’accord collectif instituant un système de garanties collectives de prévoyance complémentaires (non cadre) du 16 décembre 2020
Article 1 initial de l’avenant n°3 à l’accord – Le paragraphe III-PERSONNEL BENEFICIAIRE de l’accord initial du 30 novembre 2011 est modifié à compter du 1er janvier 2021, de la façon suivante :
Paragraphe 1 initial de l’avenant à l’accord : « Le système de garanties collectives de prévoyance, objet du présent accord s’applique à tous les salariés de droit privé relevant des catégories I et II au sens de la Convention Collective des Offices Publics de l’Habitat (non-cadre), sans condition d’ancienneté. L’adhésion de ces personnes au système de garanties collectives de prévoyance complémentaire revêt un caractère obligatoire. »
Situation applicable au 1er janvier 2026 : « Le système de garanties collectives de prévoyance, objet du présent accord s’applique à tous les salariés de droit privé relevant des classes d’emplois de 1 à 7 au sens de la Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (non-cadre), sans condition d’ancienneté. L’adhésion de ces personnes au système de garanties collectives de prévoyance complémentaire revêt un caractère obligatoire. »
ARTICLE 7 : Mise en place d’un accompagnement
7.1 Plan d’accompagnement global
Au terme de la négociation, les parties conviennent de la mise en place d’un accompagnement spécifique pour l’ensemble des collaborateurs, afin de les aider dans la compréhension de la nouvelle classification et afin d’appréhender au mieux la nouvelle organisation.
Le déploiement de cet accompagnement se déroulera de la manière suivante :
Organisation d’une réunion d’information à destination des managers pour :
Présenter le présent accord
Répondre aux interrogations et partager sur les éventuels impacts au niveau de leurs équipes (impacts salariaux et/ou administratifs).
Mise en place de réunions d’information par Direction et par service, en présence du service RH à destination des collaborateurs afin d’expliquer le présent accord.
Transmission d’un courrier individuel de notification présentant la nouvelle fiche de poste ainsi que la nouvelle situation administrative. Le courrier mentionnera la possibilité d’être reçu par le service RH en entretien selon le souhait du collaborateur.
7.2 Plan d’accompagnement à la suppression de poste Les parties conviennent de la mise en place d’un accompagnement individualisé et personnalisé lors d’éventuelles suppressions de postes. En effet, les collaborateurs concernés par ces éventuelles suppressions feront l’objet d’une procédure spécifique et seront systématiquement reçus par la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer le parcours et les solutions envisageables. L’Office s’engage à faire son possible pour trouver une solution adéquate entre les souhaits du collaborateur, ses compétences et les besoins de l’Office. Enfin, il est précisé qu’une modification de l’intitulé d’un poste n’est pas une suppression de poste. 7.3 Plan d’accompagnement à la création de postes L’Office s’engage à diffuser un appel à candidature interne aux postes nouvellement créés. Les collaborateurs précités, en article 7.2 du présent, bénéficieront d’un examen particulier de leur candidature à ces créations de poste compte tenu de leur situation personnelle. Enfin, chaque collaborateur qui se verra accéder à un nouveau poste bénéficiera, de manière systématique, d’une période probatoire inscrite à l’avenant de son contrat de travail. Cette période probatoire permettra ainsi à l’employeur d’évaluer la capacité du collaborateur à exercer ses nouvelles fonctions et au collaborateur, d’évaluer son intérêt pour le poste.
ARTICLE 8 : Mise en place d’une commission de suivi
Afin de mettre en œuvre le présent accord, de veiller aux ajustements éventuels liés aux plans de déploiements ou aux impacts de cet accord sur des accords antérieurs, les parties signataires conviennent de la création d’une commission paritaire de suivi composée des Délégués syndicaux et de 3 représentants de la Direction.
Cette commission se réunira à la demande motivée des organisations syndicales ou de la Direction.
Il est acté que la création de poste n’entrainant pas la création d’emploi ne sera pas soumise à l’avis de la commission de suivi compte tenu du processus normal d’information consultation en CSE.
Les parties conviennent que :
-La création de poste entrainant la création d’un nouvel emploi sera soumis à l’avis de la commission de suivi.
-Les demandes de révision des pesées compte tenu de l’évolution d’un emploi sera soumis à l’avis de la commission de suivi.
-La modification de rattachement d’un poste à un autre emploi compte tenu de l’évolution du poste sera soumis à l’avis de la commission de suivi.
ARTICLE 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
A compter du 1er janvier 2026, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions contraires applicables aux collaborateurs de LMMH, résultant notamment d’anciens accords collectifs, engagements unilatéraux ou usages portant sur le même thème.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé moyennant le respect d’un préavis d’un an en application des articles L. 2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord peut être révisé en application des articles L. 2222-5.
Dans les deux cas, la partie exprimant la volonté de dénoncer ou de réviser devra le notifier aux autres parties par lettre recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dès sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives recueillant les conditions de majorité énoncées par les dispositions légales.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version anonyme sur support électronique conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de
Prud’hommes du Mans.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale selon une version anonyme.
Chaque Organisation Syndicale Représentative recevra un exemplaire de l’accord.
Fait à Le Mans, le 24 octobre 2025, en 4 exemplaires originaux.
Pour Le Mans Métropole Habitat, , Directeur Général
