ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
À L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES LANDES
ENTRE-LES SOUSSIGNÉS :
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES LANDES
953 avenue du Colonel Rozanoff – BP 341
40011 MONT-DE-MARSAN Cedex
Siret N° : 274 000 017 00013
Représenté par Madame
Agissant en sa qualité de Directrice Générale
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat C.F.D.T,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Au regard des dispositions de l’article L.2242.5 du Code du Travail, notre obligation de négocier sur des objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise est triennale, à la suite de la conclusion de trois accords, en 2012, 2015 et 2020.
L’organisation syndicale représentative à l’Office Public de l’Habitat des Landes et la Direction ont donc ouvert des négociations dès le 22 septembre de cette année, afin de dessiner les nouveaux contours de nos actions en faveur de cette égalité.
L’article R.2242-2 du Code du Travail prévoit trois domaines d’action sur lesquels travailler dans les entreprises de moins de 300 salariés, parmi ceux énoncés à l’article L.2312-36 du Code du Travail, tout en précisant que celui de la rémunération effective est obligatoire.
Ces domaines sont les suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour mener sa réflexion, les parties prenantes à la négociation ont suivi la méthodologie préconisée en 2012 par les services de l’APEC. La Direction a remis à l’organisation syndicale représentative, des documents permettant une étude approfondie de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’Office Public de l’Habitat des Landes ; rapport de situation comparée embrassant chaque domaine d’action et servant de base à notre accord.
Il est rappelé qu’un diagnostic QVT-RPS a été réalisé en 2017. De celui-ci ont été réalisées des fiches actions, dont la plupart d’entre elles ont été menées à bien. Une nouvelle sensibilisation aux RPS est en cours de réalisation sur la fin d’année 2023.
Concernant le droit à la déconnexion, inscrit dans la CCN 3220, régissant les personnels des Offices Publics de l’Habitat, il est à noter qu’une charte informatique y faisant référence, existe au sein d’XL Habitat, et qu’elle a été portée et approuvée par chaque salarié. De même, celle-ci est signée par chaque nouvel arrivant.
Ainsi, pour donner suite à des réunions, tenues les 22 septembre et 3 octobre 2023, le présent accord est conclu.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office Public de l’Habitat des Landes. Il est conclu en application des articles L.2211-1 et suivants, articles L.2233-1 et L.2233-2 du Code du Travail, relatifs, notamment, à la négociation collective dans les établissements publics à caractère industriel et commercial.
Article 2 – Objet de l’accord
L’objet du présent accord est d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Office Public de l’Habitat des Landes. Il vise en particulier à préciser les trois domaines dans lesquels XL Habitat s’engage à mener une réflexion poussée pour garantir cette égalité et à présenter les moyens mis en œuvre pour assurer l’efficacité des actions menées.
Article 3 – Étude du rapport de situation comparée
La remise et l’étude de ces documents ont permis d’établir une photographie de la situation comparée de la situation professionnelle des hommes et des femmes à l’Office Public de l’Habitat des Landes. Sur chacun des thèmes étudiés, ces documents ont permis de mesurer et de comprendre les éventuels écarts de situation.
Aucune grosse disparité relative au sexe n’est constatée, notamment sur la question des rémunérations effectives, avec notamment six femmes présentes parmi les dix meilleures rémunérations de l’Office.
Ce diagnostic chiffré a toutefois permis d’orienter la négociation et de déterminer les thèmes sur lesquels celle-ci devait porter. Il a alors été convenu de concentrer nos efforts sur les trois thèmes suivants :
La rémunération effective, thématique obligatoire de cette négociation,
L’embauche, la qualification et la formation,
L’articulation vie privée-vie professionnelle.
Article 4 – Plan d’action
Après avoir mesuré et compris les éventuels écarts de situation, il s’agit pour les parties signataires d’agir sur les trois thèmes susvisés, en établissant un plan d’action.
L’Office Public de l’Habitat des Landes mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière, en respectant trois exigences de fond sur chacun des trois domaines d’action traités :
Des objectifs de progression seront fixés,
Des actions permettant de les atteindre seront programmées,
Des indicateurs chiffrés accompagneront les objectifs et les actions afin d’en assurer le suivi.
La rémunération effective
– Évaluation de la situation existante
Au regard des documents fournis sur ces thèmes, s’il existe des disparités salariales, celles-ci ne révèlent pas de distorsion salariale hommes/femmes, mais l’écart salarial entre catégories de la fonction publique territoriale et les salariés de droit privé d’une part, l’ancienneté d’autre part, et de manière plus isolée, retrace les écarts salariaux préexistants entre les 3 organismes avant la fusion du 1er janvier 2015.
– Objectifs de progression
La Direction s’engage à rester vigilante pour que n’apparaisse aucune inégalité entre les hommes et les femmes qui puisse s’analyser en une inégalité liée au sexe de l’individu.
– Actions permettant de les atteindre
Afin de prévenir l’apparition d’une différence de traitement de ce type, l’Office Public de l’Habitat des Landes s’engage à :
Maintenir une analyse systématique de la situation salariale comparée des femmes et des hommes à fonction et ancienneté équivalente, lors de ses négociations annuelles obligatoires (NAO) relatives aux rémunérations effectives,
Proposer à tout nouveau salarié, homme ou femme, un salaire exclusivement lié à l’expérience et aux qualifications du candidat.
– Indicateurs de suivi chiffrés
Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, la Direction proposera :
La vérification, une fois par an, par les partenaires sociaux, de l’évolution de cette situation comparée des rémunérations des hommes et des femmes en NAO,
Les tableaux présentés devront faire apparaître en détail le comparatif hommes/femmes par statut, ancienneté, métier etc…
L’embauche, la qualification et la formation
– Évaluation de la situation existante
A priori, sur les années 2021 à ce jour, l’embauche féminine ne paraît pas lésée avec notamment 55.56 % des embauches en CDI concernant des femmes, même si une baisse est notable par rapport au dernier accord (81.25%). Toutefois, cela commence à concerner des métiers dits masculins, comme le métier de gardien (4 femmes recrutées) et celui d’agent technique de maintenance (1 femme recrutée).
Les parties signataires s’accordent sur le fait que des axes d’amélioration demeurent.
– Objectifs de progression
La Direction s’engage à poursuivre ses actions sur les leviers suivants :
L’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes,
La facilitation de l’accès et de la participation à la formation des personnels chargés de famille,
La favorisation de la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés.
– Actions permettant de les atteindre
Afin d’équilibrer progressivement la mixité dans tous les services, l’Office Public de l’Habitat des Landes s’engage à :
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes, dans les campagnes de recrutement,
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur des compétences requises (référentiels de compétences, tests de mise en situation…).
Concernant l’accès et la participation à la formation des personnels chargés de famille, l’Office Public de l’Habitat s’engage à :
S’assurer du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants,
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation),
Développer le recours à l’e-learning.
Enfin, l’Office Public de l’Habitat des Landes s’engage en matière de qualification à :
Favoriser dans son plan de formation, des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés.
Le plan de formation s’élevant à environ 50 000 €/an, il est proposé de consacrer 10 000 € de ce plan, à des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés. A défaut de participants, ou face au refus de formation de ces personnels, cette somme sera réinjectée dans le plan de formation.
– Indicateurs de suivi chiffrés
Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, les ratios suivants seront suivis par les partenaires sociaux et la Direction :
Nombre de candidatures reçues par rapport au nombre de candidats reçus des deux sexes. Ce ratio devra être supérieur ou égal à 50%,
Nombre de formations organisées tenant compte de l’éloignement entre le lieu de formation et le domicile, ou le lieu de travail par rapport au nombre de formations total sur l’année N,
Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution) par rapport au nombre de formations total sur l’année N-1,
Nombres de formation dispensées en e-learning par rapport au nombre de formation total de l’année N-1,
Appréciation du nombre d’actions de qualification réalisées par rapport aux effectifs les moins qualifiés et/ou rémunérés.
Il est entendu par effectifs les moins qualifiés et/ou rémunérés, la catégorie professionnelle des ouvriers/employés. Il sera calculé la moyenne des salaires de cette catégorie afin de déterminer les personnels les moins rémunérés (ceux se situant sous cette moyenne). Les actions de qualification pourront être de différente nature, à savoir des qualifications en interne par du tutorat ou des formations externes.
L’étude de ces ratios avec les partenaires sociaux sera faite de deux façons : avec la déléguée syndicale dans le cadre de l’étude de situation comparée des hommes et des femmes lors de la NAO et avec les membres du Comité Social et Économique (CSE) de façon annuelle, conformément aux dispositions de l’article L2323-47 du Code du Travail.
L’articulation vie privée/vie professionnelle
– Évaluation de la situation existante
La Direction et la représentante du personnel souhaitent porter une attention particulière sur l’articulation vie privée/vie professionnelle.
– Objectifs de progression
Si les efforts d’articulation entre la vie personnelle et celle professionnelle semblent possibles, il est nécessaire d’axer des efforts sur des points tels que :
L’amélioration de l’harmonisation des temps de vie,
La sensibilisation de tous les managers aux dispositifs permet une meilleure articulation vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,
L’accompagnement des personnels victimes de violences conjugales.
– Actions permettant de les atteindre
Afin d’améliorer l’articulation vie privée/vie professionnelle, les actions seront les suivantes :
Communiquer sur le sujet de l’équilibre vie privée/vie professionnelle par la réalisation de plaquettes d’information, la diffusion de documents portant sur cette thématique,
Mettre en place un outil de recueil des situations problématiques touchant à l’équilibre vie privée/vie professionnelle,
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale,
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales,
Instaurer une planification des horaires de réunions, de déplacements, des formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification de planning,
Favoriser le passage à temps partiel, et faciliter le retour à temps complet,
Faciliter la prise de congé sans solde et de congés parentaux.
– Indicateurs de suivi chiffrés
Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, les ratios suivants seront suivis par les partenaires sociaux et la Direction :
Elaboration de la fiche de recueil des situations portant atteinte à l’articulation vie privée/vie professionnelle. Ce document sera réalisé au cours de groupe(s) de travail regroupant des représentants de quelques services de l’entreprise. Celui-ci devra être validé par le CSE au cours du 1er semestre 2024,
Elaboration de supports de communication (nombre, thématique…),
Nombre d’entretiens d’évaluation ayant abordé le sujet par rapport au nombre d’entretiens réalisés sur l’année N,
Suivi par un tableau présenté annuellement en CSE, des demandes de temps partiels, temps pleins, congés sans solde, congés parentaux et nature de la réponse apportée.
Article 5 – Durée de l’accord, suivi et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Le suivi de cet accord, dans son application et son efficacité, sera assuré par les membres du Comité Social et Economique de façon annuelle, conformément aux dispositions de l’article L.2323-47 du Code du Travail d’une part, et par la Déléguée Syndicale dans le cadre des négociations des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail d’autre part.
Il pourra faire l’objet de dénonciation par l’une ou l’autre des parties dans les conditions fixées par la loi (article L.2261-9 du Code du Travail) sous réserve d’informer les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de trois mois.
Article 6 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail.
Le personnel est informé de la signature du présent accord par voie d’affichage et peut en prendre connaissance auprès du service Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord est établi à Mont-de-Marsan, en 6 exemplaires originaux remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage, le 03 octobre 2023.
