ACCORD DE METHODE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES OPCHS
Le présent accord est conclu entre : D’une part, L’OPH de Rennes Métropole, Archipel habitat Représenté par Monsieur XX, Directeur Général Et D’autre part, Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat Interco-CFDT représenté par Monsieur XX, délégué syndical
Le syndicat Force Ouvrière représenté par Monsieur XX, délégué syndical.
Préambule
Dans le cadre du processus de convergence initié à la suite de la fusion des branches des personnels des Offices publics de l’habitat, des Sociétés de coordination et des Sociétés coopératives d’HLM par arrêté du 16 novembre 2018, une nouvelle convention collective nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat social a été signée. Les partenaires sociaux au niveau de la branche se sont accordés sur leur volonté d’harmoniser les systèmes de classification en instituant une classification professionnelle unique, adaptée aux activités exercées au sein du secteur du logement social duquel ils participent. Ce travail des partenaires sociaux a abouti à la signature d’un accord de branche le 23 novembre 2023, accompagné d’un guide d’application paritaire à la classification. La nouvelle classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois. Elle doit être déployée dans les organismes au plus tard le 1er janvier 2026. L’intégration du nouveau dispositif de classification au sein d’Archipel Habitat doit donner lieu à une négociation avec les organisations syndicales. Cette négociation devra aboutir à la signature d’un nouvel accord classification, autonome, dont les dispositions se substitueront à celles de l’« accord classification et rémunération » de mai 2011 relatives à la classification. Les stipulations de l’accord classification et rémunération de mai 2011 qui concernent la rémunération maintiendront leurs effets, ces dernières devant faire l’objet d’une négociation en vu d’un accord autonome de rémunération que les parties conviennent de mener postérieurement à l’accord classification (prioritaire au vu du calendrier défini par l’accord de convergence). Les négociations sur l’accord autonome de rémunération auront donc vocation à être ouverte au plus tard au 1er trimestre 2026, dans la mesure où l’accord de classification doit entrer en vigueur au 1er janvier 2026. La Direction d’Archipel Habitat et les partenaires sociaux ont souhaité structurer la démarche globale de l’Office en formalisant le présent accord de méthode. Il vise à organiser les modalités du déploiement de la nouvelle classification et à donner de la visibilité sur ce projet aux parties. ARTICLE 1. OBJECTIFS DU PRESENT ACCORD Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités de négociation permettant d’assurer le déploiement de la nouvelle classification des emplois de l’Office. Le présent accord de méthode porte sur les thèmes suivants :
La méthodologie de cotation des emplois,
La négociation de l’accord classification qui suivra,
La composition des délégations syndicale et employeur et les moyens alloués,
Le calendrier prévisionnel des réunions et leur organisation.
ARTICLE 2. METHODOLOGIE DE COTATION
2-1 Définitions
L’emploi se distingue de la notion de poste de travail. Un emploi s’entend comme un ensemble d’activités significatives et de compétences. Un emploi peut couvrir plusieurs postes de travail. Le poste quant à lui, correspond à une situation de travail décrite au travers d’un ensemble de d’activités attendu, des principaux process de travail, de l’environnement et du contexte dudit poste. Chaque poste de l’office fait l’objet d’une fiche descriptive appelée « fiche de poste ». Les postes de l’office ne sont pas regroupés au sein d’emplois mais leur description en contient les principales caractéristiques. Il ressort des discussions entre les partenaires sociaux que la maturité d’utilisation des fiches de postes, et le process de cotation antérieur au fur et à mesure de la création ou de l’évolution des fiches de postes, présente des garanties suffisantes d’objectivité et de méthode. Il est convenu de procéder à la cotation des fiches de postes, dont le format est ci-annexé, pour tenir compte de notre niveau de description actuel des emplois. Les parties conviennent de s’inscrire dans la continuité des pratiques actuelles de cotation, bien connues et comprises des salariés d’Archipel Habitat. La cotation s’appuiera sur un regroupement des fiches de postes par famille d’emplois si nécessaire. Chaque poste, à l’appui de sa fiche descriptive, sera dès lors coté. Le travail de cotation portera sur tous les postes existants au sein de l’office au moment de la cotation. 130 postes ont été recensés.
2-2 Mise à jour préalable des fiches de postes
Les fiches de poste sont plus ou moins récentes. Un travail préparatoire de relecture et de mise à jour a été réalisé par le service RH et les managers dans le cadre d’ateliers organisés entre mai et août 2024. La mise à jour avait aussi pour objectif de simplifier et d’harmoniser la description des postes. Toutes les fiches de poste sont désormais rédigées de façon harmonisée (annexe 2):
Finalité, qui explique l’objet du poste,
Enjeux, auxquels le poste répond,
Activités, significatives et récurrentes
Compétences, nécessaires au poste,
Informations complémentaires, utiles au contexte de travail (positionnement dans l’organigramme, particularités telles que l’intégration au dispositif d’astreinte par exemple).
Après une relecture finale par le service RH, les fiches de postes seront mises à la disposition des managers qui les partageront avec les salariés en décembre 2024. Elles seront également mises à la disposition des élus constituant le groupe de travail qui pourront ainsi en prendre connaissance en amont des ateliers de cotation.
2-3 La cotation des postes
Sur la base des fiches de postes mises à jour, l’évaluation des postes s'effectue à partir de la méthode de cotation décrite ci-dessous. Cette méthode de cotation repose sur 6 critères classants qui valorisent les différentes dimensions et composantes de l’emploi, et une échelle de 8 degrés par critère permettant d’évaluer l’emploi dans chacun des critères (cf. annexe 1). Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu du travail mis en œuvre. C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l’emploi. Chaque poste se verra donc attribuer, pour chaque critère classant, un nombre de points d’une valeur entre 1 et 8. L’addition des points obtenus pour l‘ensemble des critères permettra de déterminer la cotation d’un poste, qui se situera entre 6 et 48 points. Le regroupement de cotations (par 4 points pour les trois premières classes et la dernière classe et par 3 points pour les autres classes) permet de déterminer les 13 classes de classification des emplois dans la branche (cf. annexe 1). La cotation permet de déterminer la classe d’emploi et la rémunération minimale de branche associée. La cotation des postes sera réalisée dans le cadre d’ateliers de cotation. Les participants aux ateliers de cotation veilleront à la cohérence et à l’équité des cotations.
ARTICLE 3. NEGOCIATION DE L’ACCORD CLASSIFICATION En application de la nouvelle méthode de classification, tous les postes de l’Office se verront attribuer une nouvelle classification. Une nouvelle hiérarchie des emplois en résultera. La délégation syndicale et la délégation de l’employeur s’accordent sur la cotation des postes de l’Office. Un nouvel accord sur la classification instaurera cette nouvelle classification. L’accord classification sera négocié à la suite des ateliers de cotation. En l’absence d’accord à la suite de cette négociation, conformément à l’article 2 de l’accord de convergence n°2, l’employeur fixe la cotation des emplois existants par décision unilatérale (qui s’appuiera sur la dernière proposition de l’employeur). Il est rappelé qu’à chaque classe est associé un minima de salaire. Les minima de salaires sont négociés au niveau de la branche professionnelle. On parle de minima conventionnels de branche. Les partenaires sociaux rappellent que les barèmes de rémunération négociés en interne comme le barème lié à l’ancienneté actuellement en vigueur ne peuvent pas être inférieurs aux salaires conventionnels minimaux.
ARTICLE 4. COMPOSITION DES DELEGATIONS ET MOYENS
4-1 Délégation syndicale et délégation employeur
La délégation syndicale sera constituée des 2 délégués syndicaux et de 3 membres élus par organisation syndicale, soit 4 élus de la liste CFDT et 4 élus de la liste FO. La délégation de l’employeur sera composée du Directeur général, de la Directrice Ressources Humaines, de la chargée de mission RH en charge du projet classification et de la chargée de recrutement. La composition nominative des délégations figure en annexe 3. Cette délégation assurera la cotation des postes et la négociation de l’accord de classification. Les participants aux ateliers seront mobilisés autant que possible mais leur absence sera autorisée notamment pour raisons de service ou lors de l’atelier de cotation de leur propre poste (situation laissée à l’appréciation de chacun).
4-2 Moyens alloués
4-21 Formation
Tous les membres de la délégation syndicale suivront la formation sur la nouvelle classification organisée par la Fédération des OPCHS et dédiée aux IRP. L’une des dates retenues est le lundi 25/11/24. D’autres inscriptions auront lieu en janvier 2025.
4-22 Crédit d’heures de délégation
La Direction donne son accord de principe pour attribuer des heures de délégation supplémentaires dédiées au projet de classification, particulièrement pour les élus suppléants appelés à participer aux ateliers de cotation et à la négociation de l’accord. Le temps passé par les membres de la délégation syndicale en réunion de préparation s’imputera sur les crédits d’heures de délégation dont chacun dispose. Si ce crédit d’heures est insuffisant, un crédit supplémentaire spécifique sera accordé dans la limite de 2 heures de préparation avant chaque réunion, pour les élus qui prévoient d’y participer. Ces heures de délégation seront à déclarer sur Kélio sous un code spécifique.
4-23 Accompagnement extérieur
Un cabinet conseil a été sollicité pour accompagner la démarche de cotation. Il garantira la mise en œuvre objective de la méthodologie de cotation dans le respect du guide paritaire mis à disposition par la branche.
ARTICLE 5. CALENDRIER PREVISIONNEL ET ORGANISATION DES ATELIERS
5-1 Calendrier des ateliers de cotation
Les parties ont convenu du calendrier prévisionnel d’ateliers de cotation suivant :
Mardi 21 janvier9h30 – 17h
Jeudi 6 février9h30 – 17h
Mardi 25 février9h30 – 17h
Jeudi 6 mars 9h30 – 17h
Mardi 18 mars9h30 – 17h
Jeudi 3 avril9h30 – 17h
Mardi 29 avril9h30 – 17h
Le dernier atelier correspondra à la relecture des cotations afin de s’assurer de la cohérence globale. Les journées complètes sont réservées. Cependant, les cotations prendront plus de temps au début, il n’est pas exclu de réduire les ateliers suivants à des demi-journées, une fois la méthode acquise. D’autres réunions de négociation de l’accord classification seront organisées autant que nécessaire. Les ateliers de cotation et les réunions se tiendront en présentiel au siège de l’Office. A l’issue des ateliers, la cotation sera partagée au CODIR.
5-2 Organisation des réunions
Le groupe s’autorise à suspendre la cotation d’un poste méritant des discussions intermédiaires. Le point sera alors mis à l’ordre du jour de l’atelier suivant. L’ordre du jour de chaque atelier sera communiqué en amont (10 jours) avec la liste des postes qui seront à coter. A réception de l’ordre du jour, la délégation syndicale informera la délégation employeur des participants de la délégation syndicale.
5-3 Secrétariat des séances
Le secrétariat des séances (de cotation et de négociation de l’accord) est assuré par la délégation employeur. A l’issue de chaque séance, il est rédigé un compte-rendu et établi, pour chacun des points à l’ordre du jour, un relevé des positions exprimées en séance par chacune des délégations. Adopté à la séance suivante, ce relevé permet de suivre l’état de la négociation en identifiant les points traités par rapport à l’ordre du jour, les points d’accords exprimés, les points de désaccord et les points restants en suspens. Les comptes-rendus et les relevés des positions sont adressés par courriel à chaque délégué syndical.
5-4 Informations à remettre à la délégation syndicale
La délégation employeur transmettra à la délégation syndicale au plus tard 10 jours avant le 1er atelier :
La cartographie des emplois existants avec leur cotation actuelle (précisant la cotation sur chaque critère, le total de la cotation et la classification actuelle)
Les effectifs sur chaque niveau de classification actuel
L’ensemble des fiches de poste présents dans l’Office, tels qu’établis par la direction.
ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025, sauf pour ce qu’il relate, l’engagement réciproque de négocier d’un accord autonome relatif à la rémunération en 2026. Il entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt.
ARTICLE 7. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel et mis à disposition sur Commun. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir :
un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « Téléaccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
une version anonymisée sous format Word pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
En outre, un exemplaire est déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Chaque partie signataire reçoit également un exemplaire.
Fait à Rennes, le 12 décembre 2024
En 5 exemplaires originaux.
Pour l’organisme,
XX Directeur Général Pour le syndicat CFDT,
XX Délégué syndical Pour le syndicat FO,
XX Délégué syndical
ANNEXE 1 : Guide d’application paritaire à la classification
