Accord d'entreprise OPSAT
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Début : 01/01/2024
Fin : 31/12/2028
13 accords de la société OPSAT
Le 22/12/2023
QPSAT
Préventio n & Santé au Travai l en Franche-Comté
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
Directeur Général du Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises désigné ci-après :
OPSAT
5 C rue A. Bougauld
39100 DOLE
D'une part,
D'autre part,
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les orientations de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Il a fait l'objet de trois réunions, le 3 mars, le 2 octobre et le 29 novembre 2023 dernier, en présence des membres suivants .
Accord relatif au Télétravail
Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires Documents associés
Accord relatif au Temps de Travail
Accord relatif à l'Intéressement
Accord relatif à la mise enplace d'un Compte Epargne Temps
La notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit être appréhendée comme un « sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » résultant de certains facteurs, comme :
La conciliation de la vie personnelleet vie professionnelle
Les conditions d'exercice du métier
Les parties conviennent que la qualité de vie au travail au sein d'OPSAT résulte également des accords entrés en vigueur au 1 er janvier 2023, à savoir : l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les modalités d'organisation du travail (autravers du télétravail) ainsi que la prévention contre les agissements, violences sexistes et sexuelles.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives souhaitent, par ce nouvel accord, inscrire la qualité de vie au travail au cœur de la politique sociale de l'organisation. Les parties réaffirment la conviction et témoignent de leur volonté de continuer à inscrire l'amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d'un véritable projet social organisé et structuré, et sur la base d'une démarche continue.
Ainsi, cet accord reposera sur les 5 piliers suivants : les relations de travail et le climat au travail ; le contenu du travail ; le bien-être au travail ; les compétences et parcours professionnels, l'égalité professionnelle pour tous, et la prévention des situations de RPS.
TITRE 1 : DEVELOPPER LES RELATIONS DE TRAVAIL ET VEILLER AU CLIMAT SOCIAL
La mise en place d'un Comité de Pilotage de la QVCT et le déploiement de réunions collectives de suivi
Renforcer les relations de proximité sur l'ensemble des centres
TITRE 2 : AGIR SUR LE CONTENU DU TRAVAIL
Communiquer sur la stratégie d'OPSAT et les principaux événements
Les principes de déploiement des Entretiens Annuels de Développement
Organisation du travail et suivi de la charge de travail
Les mesures incitant à concilier vie professionnelle et vie personnelle
Dispositif sur les jours complémentaires enfants malades
Dispositif pour les proches aidants
La mise en place de la sixième semaine de congés payés
TITRE 3 : L'AMELIORATION DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Mettre en place des sensibilisations sur les campagnes de prévention
La prévention de la santé des salariés sur des centres isolés
Le Droit à la Déconnexion
L'aménagement des locaux et des postes de travail
La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement et agissements sexistes
La semaine Qualité de Vie et des Conditions de travail
TITRE 4 : COMPETENCES, PARCOURS PROFESSIONNELS ET MANAGEMENT
Les principes de déploiement des Entretiens Professionnels
L'accessibilité à la formation professionnelle et le temps dédié (valorisation des groupes de travail)
Promouvoir les mobilités internes
L'accompagnement des Seniors
L'accompagnement au retour à l'emploi suite à un arrêt maladie longue durée
TITRE 5 : PREVENtR LES SITUATIONS DE RPS
Une démarche portée par les acteurs internes d'OPSAT
Une prise en charge des situations individuelles difficiles
TITRE 6 : ENGAGER LA QVCT DANS NOTRE DEMARCHE D'AMELIORATION CONTINUE
TITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES DE L'ACCORD
TITRE 1 : DEVELOPPER LES RELATIONS DE TRAVAIL ET VEILLER AU CLIMAT SOCIAL
OPSAT, en tant qu'acteur majeur de la prévention et de la santé autravail en Franche Comté, compte 13 centres principaux et plus de 200 collaborateurs. Répartis sur quatre départements, ces centres peuvent faire l'objet d'un éloignement géographique assez marqué. Il est pour autant nécessaire de garder un lien continu avec l'ensemble des équipes, par le déploiement d'actions concrètes sur le terrain. Par ailleurs, afin de veiller au maintien d'un climat social de qualité (sachant que la donnée du climat social se reporte également sur l'ensemble des thématiques développées ci-après), OPSAT tend à s'engager sur des nouvelles actions.
1.La mise en olace d'un Comité de Pilotaae de la OVCT et le déoloiement de réunions collectives de suivi.
OPSAT a décidé de mettre en place un Groupe de Pilotage dédié au suivi de l'accord QVCT. Concrètement, ce Groupe sera constitué de la manière suivante :
D'un référent pour la zone Belfort urbaine (Etupes, Glacis et Techn'Hom)
D'un référent pour la zone Pontarlier/Saint Claude/Champagnole/Morez
D'un référent pour la zone de Dole/Lons Le Saunier
- De la Responsable de CommunicationD'un Membre titulaire du CSE
Les missions des référents seront :
Il est important de rappeler que ces réunions s'appliquent uniquement à l'accord QVCT, et que toute autre échange qui concernerait les autres accords d'OPSAT ne seront pas pris en compte.
Cette réunion collective concernera l'ensemble des salariés du secteur concerné, sur la base du volontariat, et aura pour finalité d'échanger librement sur les thématiques de la qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement des postes, environnement de travail...)
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Roc
Chaque référent sera identifié sur la base d'un appel à candidature volontaire, qui sera initié par le département des Ressources Humaines. La sélection des référents devra nécessairement faire l'objet d'un accord par le Comité de Pilotage, notamment pour s'assurer que la personne soit en mesure de répondre aux missions détaillées précédemment.
L'organisation de ces réunions collectives fera l'objet d'un mode opératoire spécifique, et qui sera transmis à chaque référent, et à l'ensemble des membres du Comité de Pilotage QVCT.
Les missions du Comité de Pilotage QVCT sont les suivantes .
A l'issue des réunions de centres qui se tiendront par semestre, le Comité de Pilotage QVCT se réunira pour :
Examiner, deux fois par an, les actions déployées au niveau de l'ensemble des centres, ainsi que les propositions formulées et remontées auprès des référents ;
- Formaliser systématiquement un compte-rendu de réunion, pour être ensuite partagé lors du CSEPréparer la communication dédiée à l'ensemble des salariés ;
2.Renforcer les relations de proximité sur l'ensemble des centres
Comme spécifié dans notre projet de service, une des particularités d'OPSAT repose sur son étendue géographique, et par conséquent l'éloignement de certaines équipes. Pour pallier cette contrainte, OPSAT renforce son lien entre la Direction et les équipes. La présence sur le terrain de la Direction Générale et des membres duComité de Direction permet ainsi de participer à une meilleure communication interne.
Par ailleurs, la prise en compte des contraintes de terrain et des difficultés locales restant présente dans la définition de la stratégie locale, la Direction s'engage àse rendre régulièrement sur chacun des centres, et de pouvoir prolonger ces temps d'échange, agrémentés de moments de convivialité.
TITRE 2 : AGIR SUR LE CONTENU DU TRAVAIL
Le contenu du travail permet de donner du sens à l'ensemble de nos métiers. Les fondements du contenu du travail résident en l'autonomie pour agir sur le travail, les moyens pour le réaliser, la clarté des consignes et la répartition de la charge de travail.
OPSAT s'engage ainsi à mettre l'accent sur l'ensemble des thématiques suivantes:
1.Communiquer sur la stratégie d'OPSAT et les principaux événements
Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender et comprendre la stratégie d'OPSAT au travers du Projet de Service. Cela s'inscrit dans une démarche collective, afin de répondre aux objectifs du service, de l'équipe et de façon plus globale à participer à la stratégie de l'association.
Cet axe implique de communiquer toute information jugée utile sur notre stratégie et sur nos objectifs. Il appartient ainsi à la Direction, par le biais d'une communication interne adaptée, de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l'entreprise.
Cette communication peut ainsi prendre plusieurs formes : par l'intermédiaire de la réunion annuelle, des comités de pilotage et groupes de travail, par les réunions avec les instances représentatives du personnel, et par tout autre moyen permettant de donner toute la lisibilité sur la stratégie d'OPSAT.
Connaitre la stratégie de son entreprise permet de mieux comprendre les attentes de la Direction et de la hiérarchie, et ainsi mieux exécuter son activité professionnelle.
Par ailleurs, la communication des procédures RH, notamment les fiches de fonctions, permet à l'ensemble des salariés d'OPSAT de connaître le périmètre de responsabilité, d'autonomie et de décision. Il faut cependant garder à l'esprit qu'une fiche de poste n'est pas limitative. Elle oriente et précise les fondamentaux, tout en laissant une part d'autonomie sur des missions annexes qui peuvent venir s'y greffer.
De ce point de vue, la Direction s'engage à revoir l'ensemble des fiches de postes, pour assurer une meilleure cohérence entre ces documents et les trames d'évaluation des entretiens annuels de développement.
Les principes de déploiement des Entretiens Annuels de Développement
L'Entretien Annuel de Développement est un moment privilégié d'échanges, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il a pour finalité de réaliser un point global sur l'activité du salarié, de définir ses objectifs et projets pour l'année à venir, de dresser un bilan des objectifs fixés et de pouvoir partager tant sur ses réussites que sur ses zones de progression/d'amélioration. L'Entretien Annuel ne doit pas être un passage obligé, mais doit donc être envisagé comme un outil de management permettant un dialogue et un ajustement des actions de chacun pour une meilleure efficacité au travail.
Un climat de confiance, d'écoute et de respect mutuels ;
Un engagement du salarié (auto-évaluation) et un engagement du Manager/Responsable, dans une optique de dialogue ;
Une mise à jour des objectifs, dont une partie est basée sur la stratégie préalablement définie d'OPSAT ;
La Direction d'OPSAT s'est d'ores et déjà engagée vis-à-vis des Organisations Syndicales de la mise en place de ces Entretiens Annuels de Développement. Ils seront portés par l'outil Nibelis, pour être accessibles directement par le salarié et le Responsable. Cet outil sera mis en place à partir de janvier2024.
Orqanisation du travail et suivi de la charqe de travail
La qualité de vie au travail est étroitement liée à la notion de charge de travail. En effet, le principe veut que la charge de travail de chaque salarié soit identifiée et adaptée au temps de travail. Ainsi, la charge de travail repose sur l'adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés, ainsi qu'avec les moyens dont ils disposent pour réaliser leurs missions.
Cette recherche permanente d'adéquation nécessite des échanges réguliers avec la Direction, mais également au sein de chaque équipe.
L'évaluation de la charge de travail doit tenir compte de l'organisation en place, et intégrer les missions transverses des salariés (participation à des groupes de travail, comité de pilotage...). Cette évaluation sera discutée lorsde l'Entretien Annuel de Développement et devra ainsi être orientée :
Sur la notion de missions (vérifier que les missions sont claires, simples, atteignables et mesurables)
Sur le principe du droit à la déconnexion
Sur le principe d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La situation des centres est également un point fondamental à prendre en considération dans cet échange. Un salarié présent dans un centre dégradé (temps médical manquant ou insuffisant) sera obligatoirement impacté par une charge de travail plus forte. Des points d'échange avec la Direction seront alors formalisés, et des mesures d'accompagnement proposées.
Les mesures incitant à concilier vie professionnelle et vie personnelle
L'équilibre de vie professionnelle et vie personnelle est une des attentes les plus fortes de la part des salariés. Dans un environnement sociétal de plus en plus complexe et incertain, les aléas personnels et professionnels sont nombreux, et OPSAT prend très au sérieux ces situations, qui peuvent impacter les salariés.
De nombreux accords régissent aujourd'hui la vie de l'employé au sein de l'association, notamment :
Pour autant, la Direction autorise de façon régulière des demandes de télétravail, hors accord, pouvant répondre à des problématiques individuelles. Sur ce point, OPSAT confirme et maintient son engagement.
4.1.Dispositif sur les iours complémentaires enfants malades
Le dispositif actuel en vigueur de la Convention Collective Nationale des Services de Santé au Travail Interentreprises prévoit qu'une autorisation d'absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgéde moins de 12 ans, tombe malade. Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de ta rémunération.
OPSAT souhaite ajouter 3 jours complémentaires pour tout parent isolé qui serait confronté à la problématique d'un enfant malade. On entend par parent isolé toute personne vivant seule et ayant à charge un ou plusieurs enfants.
42.Qispositifpour les proches aidants_
Tous les salariés d'OPSAT, quelle que soit leur ancienneté, peuvent bénéficier de ce congé lorsque leur proche aidé et eux-mêmes, remplissent les conditions ci-après.
Atteinte d'une maladie,
Ou atteinte d'un handicap,
Ou victime d'un accident d'une particulière gravité, - Ou en situation de dépendance.
Se traduisant par une perte d'autonomie et rendant indispensable une présence soutenue et/ou par des soins contraignants.
La personne aidée peut être .
Son conjoint ;
Sonconcubin ,
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; - Un collatéral jusqu'au quatrième degré ,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin oupartenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits etstables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite d'une durée maximale de trois mois, renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute sa carrière professionnelle. Il est précisé que ce congé, pris à l'initiative du salarié, n'est pas rémunéré légalement par l'employeur mais que le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant auprès de la Caisse des Allocations Familiales.
L'allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) est fixée à 62,44 euros par jour, versée pendant 22 jours par mois, et ne pouvant excéder 3 mois, soit 66 jours en totalité.
Le présent accord prévoit à titre plus favorable une compensation financière, en complément du versement de I'AJPA, définie comme suit :
Sur la base d'un plafond fixé à 2 000 euros de rémunération nette par mois, OPSAT s'engage à compenser la différence entre I'AJPA et le salaire net de ta personne qui entrerait dans ce dispositif.
Pour les personnes avec un salaire net dépassant le seuil fixé, la compensation serait effectuée sur la base de la différence entre le seuil (2 000 euros) moins le montant de I'AJPA.
Il est à noter que cette mesure compensatoire sera applicable selon les situations détaillées ci-dessus, exceptés pour les collatéraux, ascendants/descendants en ligne directe jusqu'au 2 èmedegré.
En joignant les justificatifs suivants :
Une déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Au moins un des documents suivants : un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de « l'aidant » salarié d'OPSAT et/ou des soins contraignants ; la copie de la décision d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ; la copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes l, Il et III de la grille Aggir (Autonomie Gérontologiqueet Groupe Iso Ressources)
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d'ordre public.
La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable.
Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la duréed'un an pour l'ensemble de la carrière ; il s'agit là d'une disposition d'ordre public.
43.La mise en place de la sixième semaine de congés pavés
Dans le cadre du déploiement de la QVCT, OPSAT s'engage à octroyer à l'ensemble des salariés d'OPSAT la sixième semaine de congés payés. Cette nouvelle disposition met cependant fin aux jours de fractionnement (dénoncés par voie d'accord collectif portant sur la renonciation des jours de fractionnements) ainsi qu'aux ponts employeurs, qui étaient préalablement définis.
Cette mesure complémentaire tend à répondre à une demande forte des instances représentatives du personnel et des salariés.
TITRE 3 : L'AMELIORATION DU BIEN ETRE AU TRAVAIL
1.Mettre en place des sensibilisations sur les campagnes de prévention
OPSAT bénéficie, dans le cadre de son organisation d'un large nombre d'instances amenées à animer, piloter et coordonner de nombreuses initiatives touchant à la santé et à la prévention. C'est dans ce cadre que toutes les instances en place (Comités de pilotage, Cellule Addicto, Cellule PDP, Pôle Coordination et Animation, Groupes de travail...) sont amenées entre autres à intervenir auprès de nos adhérents.
A titre d'exemple et afin de sensibiliser les Médecins, Infirmiers en Santé au Travail, le Pôle Social et les membres du Pôle Prévention Conseil, des sensibilisations sont planifiées dans le domaine des addictions pour être en mesure de détecter, informer et orienter les salariés de nos adhérents dans ce cadre.
Il est donc important de veiller à délivrerces mêmes messages auprès de nos salariés. OPSAT s'engage ainsi à déployer des campagnes de sensibilisation sur un certain nombre de thématiques, sous forme de webinaires, de campagnes de communication ou de réunions en présentiel.
La prévention de la santé des salariés sur des centres isolés
Dans certaines situations, un salarié peut se retrouver en situation de travail isolé, ce qui implique alors la mise en œuvre d'une démarche de prévention spécifique. On entend par situation detravail isolé la réalisation d'une tâche par un salarié dans un environnement de travail où ce dernier ne peut être ni vu ni entendu directement par d'autres personnes.
Même si cette situation est plutôt rare, elle n'en est pas pour le moins impossible. Pour autant le fait de travailler seul ne constitue pas nécessairement une situation de travail isolé.
Mais ce type de situation peut devenir préoccupante sur le plan de la sécurité lorsque le salarié est isolé et qu'en cas d'accident, de malaise ou d'agression, la probabilité pour ce salarié d'être secouru rapidement est réduite du fait de cet isolement.
En collaboration avec le CSE, la Direction d'OPSAT s'assurera :
Le Droit à la Déconnexion
Les parties d'OPSAT réitèrent l'importance donnée au droit à la déconnexion, qui constitue un vrai levier de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. En effet, l'environnement professionnel prend désormais en compte les éléments suivants : messageries électroniques, ordinateurs portables, téléphones mobiles, tablettes, réseaux et outils connectés.
Leur bon usage devient ainsi un véritable enjeu pour la qualité de vie au travail de tous les secteurs d'OPSAT. S'ils sont utilisés à bon escient, ces outils numériques mobiles peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d'une large souplesse dans l'organisation de leur travail et une large autonomie. A l'inverse, ils peuvent également affecter les conditions de travail, l'équilibre vie professionnelle et personnelle, ainsi que la santé au travail. C'est pour cette raison qu'OPSAT affirme le principe de « droit à la déconnexion » pour l'ensemble des salariés. Concrètement, OPSAT s'engage :
Par ailleurs, OPSAT rappelle également quelques principesfondamentaux, notamment sur l'usage de la messagerie électronique, et sur la tenue des réunions.
Messagerie électronique
Il est important de choisir quel est le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l'échange oral, l'échange téléphonique, une visioconférence ou une réunion physique.
La tenue des réunions collectives .
Le temps passé par les salariés d'OPSAT en réunion est important, notamment à la vue des nombreux Groupes de travail actuellement en place. Cela implique d'avoir une attention particulière aux modalités d'organisation de ces réunions afin qu'elles ne nuisent pas à l'efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.
4.L'aménaqement des locaux et des postes de travail
L'aménagement physique de l'environnement de travail est un facteur important dansla qualité de l'exercice de nos métiers, avec une incidence directe sur le bien-être physique et mental, mais également sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail réalisé.
OPSAT prend ainsi en considération, dans l'aménagement des locaux des centres, l'organisation du travail et la nature des tâches à accomplir, de façon à fluidifier les relations entre les différents pôles d'expertise.
Ainsi, dans le cadre de projets de réaménagement, et/ou de rénovation d'espaces, la Direction associera en amont les Instances Représentatives du Personnel, pour mettre en place une démarche prenant en compte l'ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d'élaboration du cahier des charges.
Ceci permet notamment de prendre en compte les attentes de l'INRS, notamment en termes de luminosité, niveau sonore, etc.
La plupart des centres sont aujourd'hui accessibles par des bureaux individualisés, ou des espaces collaboratifs. En tout état de cause, OPSAT autorise leur personnalisation, afin que les salariés puissent se sentir à l'aise dans leur environnement de travail.
Un projet ambitieux est d'ailleurs en cours d'étude sur le centre de Lons Le Saunier, d'une part pour agrandir les locaux actuels, d'autre part pour regrouper lesfonctions médicales et les fonctions support, actuellement repartis sur 2 bâtiments distincts. Un point de situation sera bien évidemment présenté aux Instances Représentatives du Personnel, en fonction de l'avancement du projet.
Il est également important de noter que dans le cadre d'aménagement des postes de travail, une démarche d'ergonomie est mise en œuvre dans la conception du poste de travail et lors du choix des équipements.
5.La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement et aqissements sexistes
OPSAT s'engage à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'articleL. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (art.L. 1153-5).
Par ailleurs, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
OPSAT s'engage également à mettre en œuvre les dispositifs suivants :
La mise à jour du Règlement Intérieur afin de prendre en compte les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes ;
De remettre à tout nouvel arrivant et à chacun des salariés une plaquette explicative sur le harcèlement ;
De sensibiliser l'ensemble du personnel sur ces notions, soit par l'intermédiaire de webinaires ou d'informations en présentiel ,
De s'assurer que les deux référentes de l'organisation soient formées aux nouvelles règlementations.
6.La semaine Qualité de Vie et des Conditions de Travail
OPSAT s'engage, durant la semaine de la Qualité de Vie du Travail, à organiser des événements en lien avec les différents acteurs de la QVCT.
En effet, cette semaine dédiée est une occasion unique pour rappeler l'importance stratégique de ce sujet sur l'ensemble des centres, et communiquer sur les actions structurantes définies par le présent accord.
Les thématiques traitées lors de ces semaines QVCT porteront sur le travail, la santé et l'ensemble des actions de prévention ; Elles pourrontd'ailleurs prévoir des conférences, des ateliers, et des formations proposés à l'ensemble des salariés.
TITRE 4 COMPETENCES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MANAGEMENT
Les principes de déploiement des Entretiens Professionnels
En étroite corrélation avec le déploiement des Entretiens Annuels de Développement, OPSAT s'est engagé à déployer les Entretiens Professionnels, pour l'ensemble de ses collaborateurs. Le contenu et la mise en œuvre de cet entretien sont strictement encadrés par la loi. L'objectif est de faire le point avec le salarié sur son parcours professionnel et d'échanger sur ses perspectives d'évolution professionnelle et de formation à court, moyen et long terme.
Il ne s'agit pas d'un entretien d'évaluation. Les questions relatives aux compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail ou à l'atteinte des objectifs ne relèvent pas de l'entretien professionnel, mais de l'entretien de Développement. En revanche, il peut être un moment clé pour renforcer sa motivation.
Ces entretiens professionnels s'inscrivent ainsi dans la continuité de la qualité de vie et des conditions de travail au sein d'OPSAT. En effet, il permet de faire le lien avec les souhaits et aspirations des salariés, de mesurer les possibilités d'évolution professionnelle, et d'accompagner les salariés sur des souhaits de formation professionnelle. Il devient ainsi un vecteur d'évolution de carrière et un temps d'échange sur le sujet.
L'accessibilité à la formation professionnelle et le temps dédié (valorisation des qroupes de travail)
La formation professionnelle revêt au sein d'OSPAT une attention toute particulière. En effet, depuis de nombreuses années, OPSAT déploie un plan de formation — généralement pluriannuel — qui permet ainsi de former l'ensemble des salariés selon les orientations stratégiques définies préalablement. Ces orientations permettent d'apporter des connaissances cliniques, des compétences additionnelles liées au développement des outils, du management, du domaine de la prévention et réglementaire, ainsi que toute action liée au Développement Professionnel Continu (DPC) des Médecins.
L'ensemble de ces modules de formations sont accessibles à l'ensemble des salariés d'OPSAT, enfonction de leur secteur d'appartenance et de leur métier.
La formation professionnelle permet également de prendre en considération la transformation de certains de nos métiers en lien avec l'évolution des besoins et des attentes de nos entreprises adhérentes, le renforcement nécessaire de l'attractivité de nos métiers, les impacts des évolutions des outils numériques sur les métiers, et la transformation des systèmes d'information, notamment pour intégrer leur interopérabilité pour un meilleur suivi dessalariés tout au long de leurs carrières professionnelles.
En ce sens, OPSAT réitère sa volonté de continuer à faire perdurer la politique de formation, en prenant en compte, dans la planification des modules, les contraintes que peuvent avoir les salariés. En ce sens, il est important de pouvoir planifier à l'avance les dates de formations, de privilégier le distanciel et les actions intra-OPSAT.
Pour toutes les formations diplômantes, OPSAT s'engage également à dédier des vacations réservées à la préparation des mémoires en fin de cursus. La préparation du mémoire, de la soutenance, et de l'ensemble des autres actions liées à l'obtention de ces diplômes nécessitent de pouvoir disposer de temps suffisant.
Par ailleurs, et par la volonté d'OPSAT de fonctionner en mode projet, il est important de donner du sens et de la lisibilite a nos actions en valorisant le travail réalisé par les équipes mais aussi en contribuant à la diffusion de la culture de prévention dans les entreprises. Les Groupes de travail, groupes de pilotage, sont nombreux, afin de faire perdurer la dynamique du projet de service.
OPSAT entend ainsi laisser le temps suffisant à la préparation de ces réunions et à valoriser les personnes qui sont en mesure de rejoindre, d'animer et de participerà ces groupes de travail, qui sont l'essence même de la bonne conduite et la pleine adhésion de notre projet de service.
Promouvoir les mobilités internes
OPSAT, dans sa politique Ressources Humaines et son souhait de pouvoir proposer des mobilités internes et des évolutions professionnelles, met en avant la communication de l'ouverture de postes, tant en interne qu'en externe.
En effet, la publication de ces postes permet d'une part de communiquer sur les besoins de recrutement de l'organisation, d'autre part de créer des opportunités de changement (métier ou géographique).
Les salariés ainsi intéressés peuvent alors se manifester auprès du département des Ressources Humaines pour déposer leur candidature, et entrer ainsi dans un processus formel de recrutement interne.
OPSAT réitère ainsi sa volonté de diffuser tout besoin de poste sur l'ensemble de ses centres auprès de l'ensemble des salariés.
L'accompagnement des Seniors
L'accompagnement des Seniors au sein d'OPSAT reste une réelle priorité. Dans le domaine médical, la notion de Senior concerne les salariés à partir de 60 ans.
OPSAT s'engage ainsi à accompagner toutes les personnes entrant dans un dispositif de départ à la retraite, ou de la mise en place d'une retraite progressive sur deux années. Dès lors que le (la) salarié(e) fait connaitre à la Direction son souhait, un entretien avec le département des Ressources Humainessera alors organisé, pour expliquer et clarifier les dispositifs en vigueur. Des estimations de calcul peuvent également être réalisées. Enfin, une formation dédiée à l'accompagnement vers la retraite peut également être proposée et prise en charge par leplan de formation d'OPSAT.
L'accompaanement au retour à l'emploi suite à un arrêt maladie lonque durée
OPSAT, dans sa volonté d'accompagner au mieux l'ensemble de ses salariés, accorde une réelle importance au retour des salariés, qui seraient concernés par un arrêt maladie de longue durée (plus de 30 jours). Au-delà de l'obligation d'une visite de reprise organisée pour toute absence au-delà de 60 jours, un entretien de liaison peut être proposé par le département des Ressources Humaines. Toute demande d'entretien émanant directement du salarié sera systématiquement acceptée et organisée.
La finalité de cet entretien est de remettre la personne en confiance vis-à-vis de son poste, de son environnement de travail et de ses collègues. Cet entretien est aussiun véritable temps d'échange, pour permettre de déterminer les conditions de reprise qui pourraient être envisagées afin d'assurer une reprise en toute sérénité.
TITRE 5 : "REVENIR LES SITUATIONS DE RPS
1.Une démarche portée parles acteurs internes d'OPSAT
Dans le cadre de sa responsabilité sociale, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale des salariés, OPSAT s'engage à mettre en place une démarche de prévention collective qui permet d'assurer l'identification,l'évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Les RPS ont des causes multifactorielles et des incidences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs, et organisationnels.Ainsi les relations professionnelles, les conditions de travail et les conditions d'emploi sont des facteurs pouvant soit préserver la santé des salariés ou générer de possibles RPS.
Les parties de cet accord conviennent que la lutte contre les RPS nécessite une mobilisation et une implication de l'ensemble des acteurs au sein d'OPSAT, et la coordination d'actions entre la Direction et l'ensemble des centres.
Les parties de l'accord s'entendent sur le fait que la prévention primaire revêt un caractère fondamental, en ce sens qu'elle donne la priorité à la convention collective, qu'elle anticipe et évite les situations à risques et préserve la santé des salariés sur le long terme.
Une large partie des mesures prévues vise à éviter l'apparition des situationsà risques en agissant en amont au sein de l'organisation.
Ceci est notamment le cas :
- De l'organisation des réunions collectives (détaillées précédemment) permettant aux salariés de s'exprimer sur l'organisation du travail, leurs conditions de travail etl'expression de propositions ;Du partage d'informations sur les objectifs à atteindre et la stratégie d'OPSAT, permettant de donner du sens au travail réalisé ;
Des conditions matérielles de travail ;
De l'engagement d'OPSAT dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlement, comportements inappropriés)
OPSAT s'engage ainsi, pour assurer un suivi des démarches de prévention primaires des RPS, de lesretranscrire dans le document unique d'évaluation des risques.
Par ailleurs, OPSAT définit un certain nombre d'indicateurs qui feront l'objet d'un suivi régulier. Ces indicateurs sont les suivants :
Absentéisme
Taux d'absentéisme total par métier
Taux d'absentéisme lié à la maladie
Nombre de démissions par métier
Accidents du Travail
Enfin, OPSAT s'engage à déployer dans le cadre des réunions collectives biannuelles qui seront lancées avec le support du Comité de Pilotage QVCT, une phase de recueillement du ressenti des salariés sur leurs situations de travail, et en fonction des retours, d'en élaborer des plans d'action et d'en assurer le suivi, afin de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue.
2.Une prise en charqe des situations individuelles difficiles
Afin d'assurer une prise en charge efficace et adaptée, la détectiondes personnes qui pourraient être confrontées à des situations difficiles est déterminante.
Pour cela, OPSAT reconnait que l'ensemble des managers, responsables de service, les membres du Comité de Direction, les membres du Comité de Pilotage QVCT, les membres de l'équipe RH, les représentants du personnel, et plus généralement tous les salariés, doivent se sentir concernés, attentifs et à l'écoute d'un collègue qui se trouverait en situation de souffrance.
Tout salarié qui serait confronté à une situationqui pourrait porter atteinte à sa santé peut alors utiliser les voies d'alerte suivantes :
Le Management ;
En cas de situation avérée, une réunion sera alors organisée dans les meilleurs délais avec les acteurs localement impliqués, pour analyser la situation et prendre les mesures nécessaires.
OPSAT souligne que l'amélioration des conditions de vie et de santé au travail est étroitement liée aux rôles des différents acteurs : la Direction, le management, les Instances Représentatives du Personnel, et les différentes commissions ou Comité de Pilotage.
La fonction Ressources Humaines coordonne de son coté les actions en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail, en collaboration directe avec le département Process et Amélioration Continue. Le but est alors de s'assurer que la politique définie par le présent accord, est mise en œuvre au sein de l'cnscmblc des ccntrcs, d'en évaluer les résultats et de les partager avec les acteurs dédiés.
TITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord s'appliquerontà l'ensemble des centres d'OPSAT. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatifs aux accord collectifs entre la Direction d'OPSAT et les Organisations syndicales représentatives.
Il a la valeur d'un accord d'entreprise et s'appliquera au 1 erjanvier 2024, pour une durée de 5 ans.
A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales signataires se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux :
Un exemplaire de l'accord sera consultable par les salariés.
Fait à Dole, le 22 décembre 2023.
Mise à jour : 2024-02-19
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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