Accord d'entreprise OPTEVEN ASSURANCES et SERVICES

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H/F

Application de l'accord
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999

Société OPTEVEN ASSURANCES et SERVICES

Le 03/10/2017


Projet d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail


Entre :

OPTEVEN Assurances

sise 35-37 Rue Louis Guérin- 69100 Villeurbanne (N° Siret : 379 954 886 000 30)

représentée par

OPTEVEN Services

sise 35-37 Rue Louis Guérin- 69100 Villeurbanne (N° Siret : 333 375 426 000 58)

représentée par 


ci-après désignées ensemble par « l’Unité économique et sociale »,

Et


Les organisations syndicales signataires

Dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale



Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE


L’Unité Economique et Sociale marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés, notamment les femmes et les hommes et de mixité des équipes. Elle rappelle en premier lieu son attachement à ces principes, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que L’Unité Economique et Sociale va mettre en place l’accord suivant.


Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Unité Economique et Sociale fixe par cet accord des

objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :


  • Embauche
  • Evolution professionnelle
  • Rémunération effective

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour tous les salariés. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le candidat.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

Actions retenues

L’entreprise s’engage à :
  • Former le personnel intervenant dans le processus de recrutement, aux bonnes pratiques de recrutement, en insistant sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
  • Veiller à la neutralité des offres d’emploi notamment qu’elles s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
  • Inciter les managers à utiliser le recrutement sans CV pour les postes qui le permettent.
  • Assurer la parité dans l’équipe de recrutement dans la mesure du possible.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
  • Formation de 12 personnes par an parmi le personnel intervenant dans le processus de recrutement, sur les bonnes pratiques de recrutement et les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
  • Nombre d’offres d’emploi analysées sur le nombre d’offres d’emploi diffusées.
  • Nombre de candidats recrutés sans CV sur le nombre de postes ouverts au recrutement sans CV.
  • Suivi de la proportion où la parité du personnel intervenant dans le processus de recrutement a été respectée.

Article 3.2 – Les mesures en faveur de l’évolution professionnelle

Objectif

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre tous les salariés en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle…) doivent notamment tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.
Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions managériales en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Lorsque la mixité dans les emplois est possible, l’entreprise visera à augmenter progressivement la proportion de femmes dans les emplois et les catégories où les hommes sont majoritaires et inversement.

Action retenue

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
  • Diffuser toutes les offres d’emploi en interne mais aussi aux salariés temporairement hors de l’entreprise pour permettre un accès à l’information à tous (mail rouge).
  • Faire un retour détaillé à tous les salariés qui postulent en interne sur les raisons pour lesquelles leur candidature n’a pas été retenue.
  • Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, supprimer la condition d’ancienneté dans l’entreprise lorsque celle-ci ne s’avère pas indispensable.
  • Formaliser la candidature interne à l’aide d’un questionnaire spécifique reprenant entre autres l’expérience, la formation et les motivations du candidat
  • Ne pas écarter systématiquement les candidatures à temps partiel pour les postes ouverts à temps plein (en dehors des postes de managers)
  • Favoriser les demandes de bilan de compétences pour ceux qui ont plus de 10 ans d’ancienneté, dans le cadre du CPF et pendant les heures de travail.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  • Nombre d’offres diffusées par mail rouge sur le nombre total de recrutements réalisés (hors Chargé d’Assistance) et nombre de recrutements ouverts en interne sur le total.
  • Nombre de retours effectués sur le nombre de candidats internes non retenus par poste.
  • Nombre d’offres diffusées sans condition d’ancienneté sur le nombre total d’offres.
  • Nombre de candidatures internes reçues via le questionnaire interne sur le nombre total de candidatures internes.
  • Nombre de salariés à temps partiel ayant connu une évolution professionnelle.
  • Nombre de demandes de bilans de compétences pour les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté acceptés sur le nombre de demandes.

Article 3.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective


Objectif

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Actions retenues

L’entreprise s’engage à vérifier que la répartition des scorings par service est équitable entre les femmes et les hommes, entre les salariés à temps partiels et à temps pleins, à performance identique et qu’il en est de même pour la classification par type de poste et par ancienneté.

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 
  • Répartition femmes/hommes par niveau de scoring et par service
  • Rapport scoring moyen salariés à temps partiels et salariés à temps complet
  • Classification par poste, par sexe
  • Classification par poste, par ancienneté (hors plateau)

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail


Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

  • Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
  • Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
  • Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  • Droit d’expression des salariés
  • Droit à la déconnexion

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions nouvelles, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :
  • Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité au travers d’un mémo disponible sous l’intranet (travail de nuit des femmes enceintes, aménagement horaire pour les femmes enceintes, aménagement horaire du plateau d’assistance, jours rentrée scolaire, accompagnement du retour d’un travailleur de nuit en horaire de jour, …), à compter du 1er décembre 2017.
  • Accorder dans la mesure du possible le jour de repos fixe souhaité dans les demandes de temps partiel ; En cas d’impossibilité, proposer un autre jour fixe. Suivre le nombre de demandes pour lesquelles un autre jour fixe a été imposé.
  • Permettre aux femmes enceintes de positionner leur réduction de durée du travail quotidien (prévue dans l’article 38 de la CCN) en début ou en fin de journée, si elles le souhaitent.
  • Veiller à la binômisation des salariés cadres à temps partiel pour assurer une continuité dans l’organisation de l’entreprise.
  • S’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs.

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :
  • Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).
  • Participer aux datings emploi organisés par la Maison Lyon pour l’Emploi et organiser des informations collectives dans le cadre d’opérations de recrutement avec Pôle Emploi.
  • Etudier les choix de formation indifféremment pour tout salarié.

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :
  • Accorder une journée d’absence rémunérée au salarié désirant s’engager dans une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il en est de même lors du renouvellement du titre RQTH. Cette demande doit être faite par écrit au service RH, 15 jours calendaires avant la date de l’absence.
  • Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
  • Communiquer le nom du référent handicap dans la rubrique RH de l’intranet.
  • Proposer aux managers un parcours de sensibilisation au handicap.
  • Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).
  • Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).
  • Accorder une autorisation d’absence aux salariés RQTH pour les consultations médicales liées à leur handicap à raison de 2 demi-journées par an.

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :
  • Mettre en place la demi-journée Comité de Direction (Codir) dans l’ensemble des services de l’entreprise : Chaque membre du codir vient passer une demi-journée en immersion dans un service, à raison d’une fois par trimestre pour chacun des membres du Codir. Cette matinée est clôturée par un déjeuner avec les salariés qui le souhaitent. Le planning sera disponible dans l’intranet et complété trimestriellement.
  • Consacrer une partie des réunions de service à écouter et échanger avec les salariés.

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion


Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

  • Effectuer un audit annuel de l’usage de la messagerie dans l’entreprise : suivre le volume de mails annuel envoyés entre 20h et 7h, ainsi que le week-end.
  • Elaborer et communiquer un guide des bonnes pratiques de la messagerie au comité des managers et le mettre à disposition dans l’intranet, à compter du 1er janvier 2018.
  • Sensibiliser les managers au bon usage des outils (téléphone, ordinateur portable et messagerie).

Article 5 – Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Article 6 – Entrée en vigueur


L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 8 – Notification et publicité


Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Fait à Lyon, en 7 exemplaires, le 03 octobre 2017
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