ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La société OPTEVEN ASSURANCES, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, au capital de 5.335.715 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 379.954.886, ayant son siège social 10 rue Olympe de Gouges, représentée par XXX, agissant en qualité de Président du directoire, dûment habilité pour la signature des présentes,
La société OPTEVEN SERVICES, Société par actions simplifiée au capital de 365.878 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 333.375.426, ayant son siège social 10 rue Olympe de Gouges, représentée par sa présidente, la Société GARANTIE EVOLUTION 4, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 91450384, dont le siège social est situé au 10 Rue Olympe de Gouges – 69100 VILLEURBANNE, représentée par son Président, en la personne de XXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
La société OPTEVEN COURTAGE, Société par actions simplifiée au capital de 6.384.430 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 843.914.300, ayant son siège social 10 rue Olympe de Gouges, représentée par XXX, agissant en qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après désignées « l’Unité Economique et Sociale » ou « OPTEVEN » ou « Le Groupe »
D'une part,
ET
Les Déléguées Syndicales de l’Unité Economique et Sociale :
Chapitre 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : cadre général d’accompagnement de la croissance du Groupe. PAGEREF _Toc215644611 \h 4
1.1Principes PAGEREF _Toc215644612 \h 4 1.2Le référentiel emplois et les compétences clés PAGEREF _Toc215644613 \h 4 1.2.1Référentiel des emplois PAGEREF _Toc215644614 \h 4 1.2.2Compétences transverses PAGEREF _Toc215644615 \h 4 1.2.3Recours aux différentes formes de contrats de travail PAGEREF _Toc215644616 \h 5 1.3Les orientations de la formation professionnelle et l’accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc215644617 \h 6 1.3.1Le plan annuel de développement des compétences PAGEREF _Toc215644618 \h 7 1.3.2Le Compte Personnel de formation PAGEREF _Toc215644619 \h 7 1.3.3La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc215644620 \h 8 1.3.4Le Congé de Projet de Transition professionnelle PAGEREF _Toc215644621 \h 8 1.4Condition d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques PAGEREF _Toc215644622 \h 9
Chapitre 2 :Dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel PAGEREF _Toc215644623 \h 9
Chapitre 3 : Mesures spécifiques liées à l’emploi des jeunes et des seniors PAGEREF _Toc215644632 \h 12
3.1Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes PAGEREF _Toc215644633 \h 12 3.1.1Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc215644634 \h 12 3.1.2L’alternance et les stages PAGEREF _Toc215644635 \h 13 3.2Engagement en faveur de l’emploi des salariés Senior PAGEREF _Toc215644636 \h 13 3.2.1Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des Seniors PAGEREF _Toc215644637 \h 13 3.2.2Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité PAGEREF _Toc215644638 \h 13 3.2.3Aménagement du temps de travail des salariés senior PAGEREF _Toc215644639 \h 14 3.2.4Anticipation de l’évolution des carrières et gestion des âges PAGEREF _Toc215644640 \h 14 3.2.5Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc215644641 \h 15 3.2.6Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc215644642 \h 16 3.3Egalité professionnelle et mixité des emplois PAGEREF _Toc215644643 \h 16
4.1Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc215644645 \h 16 4.1.1Accompagnement des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc215644646 \h 16 4.1.2Sensibilisation du management à l’accueil des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc215644647 \h 17 4.2Déroulement de carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc215644648 \h 17 4.2.1Salariés concernés PAGEREF _Toc215644649 \h 17 4.2.2La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle PAGEREF _Toc215644650 \h 17 4.2.3Le suivi au cours du mandat PAGEREF _Toc215644651 \h 18
5.1Communication et information PAGEREF _Toc215644653 \h 18 5.2Commission de suivi PAGEREF _Toc215644654 \h 18 5.3Date d’effet, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc215644655 \h 18 5.4Dépôt/ Publicité PAGEREF _Toc215644656 \h 19
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail et dans la continuité du précédent accord GEPP applicable au sein de Opteven du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Les parties rappellent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche visant à anticiper, adapter et accompagner les évolutions des emplois, des effectifs et des compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. Le présent accord a été conclu à l’issue de trois réunions qui se sont tenues les 9 octobre, 4 novembre et 2 décembre 2025 en présence de : Les parties s’entendent pour que cet accord soit renégocié tous les 3 ans. Conformément à l’accord de branche de l’assistance du 28 mai 2021 relatif à l’emploi des seniors et à la seconde partie de carrière, il est convenu qu’en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière et de rémunérations ainsi que pour les entretiens de seconde partie de carrière, la notion de « seniors » recouvre les actifs de 45 ans et plus. En matière d’emploi, ce terme vise les actifs de 50 ans et plus. Il s’agit de maintenir les seniors dans l’emploi et de permettre la transmission des savoirs. Le terme « Jeunes » désigne les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : cadre général d’accompagnement de la croissance du Groupe.
Principes
La croissance du Groupe nécessite une démarche d’anticipation des évolutions de poste et des compétences. Dans cet environnement, chaque salarié doit être acteur de son évolution professionnelle. Opteven accompagne ainsi les collaborateurs afin qu’ils puissent faire évoluer leurs compétences et développer leur employabilité en fonction des besoins de l’entreprise et des souhaits de chacun.
Le référentiel emplois et compétences
Référentiel des emplois Ce référentiel regroupe toutes les fiches de poste en vigueur dans la société et est disponible dans l’intranet. L’entreprise s’engage à finaliser l’ensemble des fiches de postes d’ici le 31 décembre 2026. Ainsi chaque collaborateur a la possibilité de s’informer et pourra définir, avec son manager ou la direction des ressources humaines, les actions à mettre en œuvre pour acquérir les compétences nécessaires pour évoluer vers un métier donné. Ces fiches de poste sont raccrochées à la famille des métiers de l’Assistance. Après consultation des travaux menés par l’Observatoire des Métiers de l’Assistance en 2021 sur l’évolution des métiers, il est à noter qu’aucun métier du Groupe Opteven n’est amené à disparaître dans les 3 ans à venir. En revanche, certains métiers comme ceux liés à l’informatique et à la gestion de projets sont des emplois à forte demande. La digitalisation et la communication multicanale vont faire évoluer les métiers de la relation client.
Compétences transverses La compétence professionnelle est la capacité permettant à un salarié de prendre en charge une ou plusieurs missions au sein de l’entreprise. Elles regroupent les compétences techniques correspondant aux savoir-faire et les compétences comportementales qui relèvent du savoir-être. Les compétences transverses regroupent l’ensemble des connaissances et/ou des pratiques professionnelles indispensables à la réalisation des activités de l’entreprise. Six compétences transverses ont été identifiées et vont devoir être développées pour un grand nombre de métiers dans l’entreprise :
Etre orienté client
Savoir adapter sa communication
Faire preuve de recul émotionnel
Travailler de façon collaborative
S’adapter au changement
Mener des analyses
Ces compétences seront ajoutées aux fiches de poste des métiers concernés. Opteven s’engage par cet accord à mettre en place les actions nécessaires à l’acquisition de ces compétences pour les collaborateurs concernés.
Recours aux différentes formes de contrats de travail
Etude des effectifs
Chaque année, un plan prévisionnel de recrutement est validé en Comex. Ce dernier est suivi mensuellement par le comité RH et ajusté en cas de nécessité.
Contrats à durée indéterminée
Au 31 décembre 2024, 873 des salariés embauchés au sein de l’Unité Economique et Sociale sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée. Pour les années à venir, Opteven continuera de privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée.
Contrats à durée déterminée
Au 31 décembre 2024, 31 des salariés embauchés sont titulaires d’un contrat à durée déterminée. Il est rappelé que le recours à ce type de contrat ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il est utilisé uniquement dans les cas suivants :
Accroissement temporaire d’activité ;
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
Contrats saisonniers sur une période de 4 mois maximum déterminée chaque année (le nombre de contrats conclus dans ce cadre est évalué en fonction du prévisionnel d’activité).
Recours au travail temporaire et aux prestataires externes
Le recours au travail temporaire est exceptionnel et est utilisé en cas de pénurie de candidatures gérées par le service recrutement. Opteven recourt, de manière exceptionnelle et en fonction des besoins, à des prestataires externes.
Travail à temps partiel
Au 31 décembre 2024, 68 collaborateurs sont titulaires d’un contrat à temps partiel. Il s’agit d’un temps de travail, choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie, qui vise la recherche d’un équilibre personnel entre vie privée et vie professionnelle. Le temps partiel demandé doit être compatible avec l’emploi du salarié et le fonctionnement du service concerné. L’entreprise s’engage à ce que les salariés concernés ne soient pas pénalisés en termes d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.
Les orientations de la formation professionnelle et l’accompagnement des collaborateurs
Les orientations Formation du Groupe pour les 3 ans à venir sont :
Accompagner le développement professionnel des collaborateurs et leur employabilité
Accompagner la montée en compétence des collaborateurs dans leur prise de poste et dans l’exercice de leurs missions au quotidien
Préparer et accompagner les mobilités
Développer la capacité à faire face aux difficultés propres à leur activité
Développer la culture et les compétences managériales : assurer la montée en compétences et l’entretien des compétences des managers en lien avec le référentiel de Leadership de l’entreprise
Accompagner l’évolution des métiers :
Accompagner la digitalisation et le déploiement de nouveaux outils
Développer les compétences pédagogiques des formateurs internes
Assurer la conformité réglementaire et la sécurité digitale des opérations
Accompagner l’évolution des marchés et de l’organisation du Groupe :
Prendre en compte l’évolution du marché automobile
Accompagner les évolutions de l’organisation du Groupe
Développer la culture du travail collaboratif :
Accompagner la maîtrise des outils collaboratifs Office 365
Développer une culture commune de la gestion de projets et des compétences transverses collaboratives
Opteven a depuis de nombreuses années la volonté de proposer à ses collaborateurs au moins un jour de formation par an. La formation joue un rôle déterminant dans la stratégie de l’entreprise car elle représente un investissement indispensable à la progression du Groupe et au développement professionnel et personnel des collaborateurs. Le budget annuel de développement des compétences représente d’ailleurs autour de 2,5% de la masse salariale globale du Groupe. Elle accroit l’autonomie et la responsabilité des salariés ; elle contribue à leur performance et leur compétitivité, elle développe les compétences et maintient leur employabilité ; elle assure cohésion et culture commune. La formation est un investissement partagé. Elle est un droit et un devoir tout au long de la vie professionnelle et pour toutes les catégories du personnel. Les responsables hiérarchiques en sont responsables.
Chacun s’implique comme acteur de sa propre formation. Chacun doit assurer la transmission de son savoir-faire et de son expérience.
Le plan annuel de développement des compétences Le plan annuel de développement des compétences est élaboré après échange avec chaque Directeur sur les besoins globaux de son département ainsi que l’analyse des demandes formulées via le SIRH lors du Plan De Route de mi-année. Les orientations de la formation sont abordées chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques. Le plan des compétences est présenté en Commission Formation. Celle-ci formule alors un avis qu’elle transmet au Comité Social et Economique qui pourra alors rendre son avis de manière globale. Le plan de développement des compétences contient uniquement les formations nécessaires au développement des compétences et au maintien de l’employabilité :
Les formations d’adaptation au poste de travail : formations visant au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi au regard des besoins propres de l’Entreprise mais également de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ces formations sont réalisées sur le temps de travail.
Les formations de développement des compétences : formations permettant l’accroissement ou l’élargissement d’une compétence (exemple : apprentissage d’une langue étrangère…). Ces formations peuvent être réalisées en dehors du temps de travail effectif.
Les formations obligatoires de sécurité : formations réalisées sur le temps de travail.
Un catalogue de formation est disponible pour tous les collaborateurs sur l’intranet. Ce catalogue constitue une base permettant d’identifier et de déterminer les besoins de formation. Opteven prend à sa charge :
Le prix des stages de formation interne et externe
Les frais de déplacement et matériels pédagogiques liés aux formations
Le Compte Personnel de formation Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif permettant à tout salarié d’acquérir des droits à la formation. L’objectif est d’inciter les salariés à prendre en main leur formation et de faciliter une démarche d’apprentissage tout au long de la vie professionnelle, de l’entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite. Il a pour objet de faire de la formation professionnelle un levier d’accès, de maintien et de retour à l’emploi. Sauf exception, les formations au titre du CPF sont réalisées hors temps de travail. Le service Formation se tient à la disposition de chaque salarié souhaitant avoir des informations sur cette démarche.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La VAE est un dispositif permettant de faire valider les compétences acquises au cours de son parcours professionnel en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification professionnelle. Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). La participation d’un collaborateur à un processus de VAE permet la validation externe à l’entreprise des compétences acquises au titre de l’exercice d’une activité, professionnelle ou personnelle, par l’obtention :
D’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
D’un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.
Le processus de VAE permet de :
Formaliser le bagage professionnel acquis au cours de sa carrière ;
Découvrir d’autres compétences potentiellement utilisables dans le cadre d’un projet professionnel ;
Reconnaitre la valeur professionnelle de chacun.
Le service Formation se tient à la disposition de chaque salarié souhaitant avoir des informations sur cette démarche.
Le Congé de Projet de Transition professionnelle Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant à un salarié souhaitant changer de métier ou de profession de de s’absenter pour suivre une formation certifiante en lien avec son projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un congé spécifique lorsque la formation est suivie en tout ou partie durant le temps de travail. Pendant la durée du congé de projet de transition professionnelle, le salarié bénéficie de la prise en charge de sa rémunération selon les dispositions légales. Opteven s’engage à prendre en charge le cas échéant la différence entre la rémunération du salarié et la prise en charge par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Les dispositions légales prévoient des conditions d’ancienneté différentes pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi ;
Les salariés ayant connu, dans les vingt-quatre mois précédant sa demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle ou une absence au travail d’au moins six mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
Le salarié doit formuler une demande écrite à l’employeur :
Au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois ;
Au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou que celle-ci se déroule à temps partiel.
Une réponse est apportée par l’employeur dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
Condition d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
Opteven communiquera aux entreprises sous-traitantes sur les grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés mis à disposition de manière régulière au sein de l’Unité Economique et Sociale. Une communication écrite se fera uniquement sur le domaine d’activité les concernant. Dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel
Les différents entretiens
Au cours de la vie professionnelle chez Opteven, les salariés bénéficient de différents entretiens avec leur encadrement afin de faire le point sur leur activité et les souhaits d’évolution professionnelle.
Le Plan De Route Chaque collaborateur bénéficie, au cours de l’année civile, d’entretiens dits « Plan de Route », séquencés de la manière suivante :
Le premier, réalisé entre le 1er janvier et fin février de l’année considérée, sert à fixer les objectifs de l’année ainsi que les attendus en termes de comportement ;
Un point est fait à mi-année au cours des mois de Juin/Juillet ;
Enfin, un entretien de fin d’année est réalisé entre le 15 décembre et le 31 janvier N+1 afin de valider conjointement la réalisation des objectifs et des comportements attendus et recueillir les souhaits de formation pour l’année N+1.
L’entretien annuel d’évaluation Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation réalisé au cours des deux premiers mois de l’année civile selon un calendrier fixé par la Direction des Ressources Humaines. L’objectif de cet entretien est de faire le bilan de l’année sur l’atteinte des priorités/basiques métier, sur la mise en œuvre des comportements attendus et sur le développement personnel du collaborateur. Il est ainsi abordé des questions sur ce qui a apporté le plus ou le moins de satisfaction au collaborateur, comment son manager l’a accompagné, quels sont ses points forts, ses axes de développement… A l’issue de cet entretien, le manager annonce le scoring au collaborateur en fonction de l’atteinte de la performance et de la mise en œuvre des comportements attendus.
L’entretien de parcours professionnel Chaque collaborateur bénéficie au cours de la première année suivant son embauche et tous les quatre ans d’un entretien de parcours professionnel obligatoire dans les conditions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord. En cas d’évolution légale, les nouvelles dispositions s’appliqueront de fait. Cet entretien permet de faire le point sur le parcours du salarié et ses perspectives d’évolution professionnelle, en lien avec la stratégie de l’entreprise. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Ainsi, l’entretien porte sur :
Le parcours professionnel et les compétences développées
Le bilan des actions de formation passées et le recueil des besoins futurs
Les souhaits d’évolution du collaborateur
Cet entretien est réalisé via le SIRH. Il sera exploité par la DRH dans le cadre de sa politique de gestion des compétences. Un bilan des entretiens de parcours professionnel sera réalisé tous les 8 ans et un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel sera réalisé lors de cet entretien.
La mobilité
Principes Le développement de la mobilité interne contribue à l’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations des collaborateurs, en vue de développer et de valoriser leurs compétences. Sauf exception, tous les postes sont ouverts à la mobilité interne. Les collaborateurs sont informés tous les mois via la News RH des postes à pourvoir ainsi que sur le site recrutement du Groupe Opteven. Toutes les candidatures sont étudiées de manière égalitaire. Toutefois, les parties s'entendent sur le fait que, à compétences égales et résultats aux épreuves de recrutement similaires, les candidatures des collaborateurs en situation de sureffectif par rapport à l'organisation prévisionnelle seront privilégiées.
Modalités Le collaborateur intéressé par un poste doit informer son manager de son souhait d’évolution et candidater auprès du service recrutement en complétant le formulaire « Formulaire de mobilité interne ». Chaque collaborateur peut avoir connaissance de la fiche du poste pour lequel il est intéressé via l’intranet.
A l’issue du process de recrutement, toute candidature en mobilité se verra notifier :
Soit une acceptation débouchant sur une mobilité et un avenant au contrat de travail avec une période probatoire le cas échéant ;
Soit un refus explicité et argumenté lors d’un entretien, avec les points à travailler pour une prochaine candidature ;
Soit une mise en vivier ouvrant droit à une prochaine candidature prioritaire sur le même poste : un autre candidat a été sélectionné mais la candidature est jugée conforme aux attendus et sera donc prioritaire lors d’un prochain appel à candidature dans un délai de 12 mois. La mise en vivier d'un candidat à la mobilité sera validée par le Directeur en charge du Service au sein duquel il a postulé.
Une clause de réversibilité sera intégrée à l’avenant au contrat de travail du collaborateur en mobilité. Ainsi, lors de la phase d’intégration, si le manager et/ou le collaborateur venait à constater certaines difficultés dans la prise de poste, une concertation serait alors entreprise afin de rechercher les meilleures solutions possibles permettant de régler ces difficultés. Le collaborateur pourra réintégrer son ancien poste si celui-ci est toujours vacant ; à défaut, il sera recherché une nouvelle affectation sur un poste équivalent.
Chaque année, le nombre de mobilités réalisées ainsi que le nombre de candidatures internes seront communiqués via la BDESE.
Pour rappel, les règles détaillées de mobilité sont disponibles dans l’intranet/Ressources Humaines/Recrutement/Mobilité.
Intégration des nouveaux collaborateurs Opteven porte une attention particulière à l’intégration de ses nouveaux collaborateurs. Ainsi, tout nouveau salarié bénéficiera d’une formation intitulée « Starter ». Cette formation mixant formation en présentiel et modules de e-learning lui donnera toutes les informations nécessaires à sa connaissance de l’histoire, des activités, de la politique RSE de la société mais également sur ses droits et devoirs en tant que collaborateur Opteven. Un parcours Découverte est prévu pour les nouveaux collaborateurs, hormis les chargés d’assistance, les gestionnaires de garantie, les gestionnaires de décision technique et les techniciens, permettant une immersion dans différents services pour mieux comprendre l’activité et son fonctionnement. De même, pour les collaborateurs des plateaux d’assistance, un parcours métier spécifique est organisé par pôle. Ce programme est assuré par un Chargé Qualité et Formation du pôle. Durant ce cursus, le collaborateur est formé sur l’activité du pôle, les procédures… Un parcours métier spécifique est également organisé pour les gestionnaires de garantie, les gestionnaires de décision technique et les techniciens de la Direction Technique Automobile. Pour les nouveaux managers, un parcours de trois jours est organisé dans le cadre du Club des Managers d’Opteven Ils suivront en outre un module de deux demi-journées sur le droit du travail et un module d’une demi-journée sur la non-discrimination lors du recrutement.
Mesures spécifiques liées à l’emploi des jeunes et des seniors
Le présent chapitre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il reprend les dispositions de l’accord de branche de l’assistance relatif à l’emploi des seniors et à la seconde partie de carrière signé le 28 mai 2021.
Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée La société s’engage à embaucher, en fonction des candidatures exprimées et à compétences équivalentes, 10% de jeunes de moins de 26 ans parmi ses recrutements.
L’alternance et les stages Le Groupe s’engage à favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires afin de contribuer à la formation des jeunes et à leur immersion dans le monde professionnel. Concernant le nombre d’alternants, la société s’engage à mettre au budget au moins 6 postes d’alternance par an sur les 3 prochaines années. Il s’engage également à ce que le recours aux stages soit maîtrisé, les stagiaires n’ayant pas vocation à pourvoir des emplois permanents. L’entreprise s’engage à prendre au moins 3 stagiaires par an pour des durées de 3 à 6 mois. Dans cette perspective, la société suivra le nombre d’alternants et de stagiaires. Compte tenu de ce type de contrats, ils bénéficieront d’un accompagnement assuré par un tuteur pour les alternants et par un maître de stage pour les stagiaires qui seront leur interlocuteur et qui seront également de fait leur référent. Le tuteur bénéficiera d’une journée de formation « Tuteur » ; le maître de stage pourra demander à suivre cette formation. Des relations privilégiées avec des écoles via la mise en place de partenariat ont été développées. Pour les prochaines années, l’entreprise s’engage à poursuivre ces actions.
Engagement en faveur de l’emploi des salariés Senior
Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des Seniors L’entreprise s’engage à continuer à maintenir le taux d’emploi des seniors à hauteur de 100%. Ne sont pas pris en compte dans le nombre de salariés sortants les départs qui s’imposent à l’entreprise, à savoir les licenciements pour faute grave ou pour inaptitude constatée par le médecin du travail ainsi que les départs à l’initiative du salarié. Tous les autres départs, y compris ceux intervenus dans le cadre d’une rupture conventionnelle, sont comptabilisés.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Une visite médicale de mi-carrière est organisée dans l’année du 45ème anniversaire du salarié. Une visite auprès du médecin du travail sera organisée tous les 18 mois, à la demande des salariés âgés de 50 ans et plus. La date sera fixée en fonction des disponibilités de la médecine du travail. La CSSCT centralise les avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail des salariés âgés de 50 ans et plus. Un suivi particulier et un plan d’actions sont définis avec le médecin du travail et la CSSCT pour les salariés dont la situation le nécessite. Les salariés âgés de 50 ans et plus affectés à un poste nécessitant des déplacements peuvent à leur demande bénéficier d’une réduction du secteur géographique sur lequel ils interviennent. Les objectifs seront adaptés en fonction du nouveau secteur. Un soin particulier est apporté au suivi des arrêts de travail des salariés âgés de 50 ans et plus. Une attention sera portée à l’évolution du taux d’absentéisme de ces collaborateurs si celui-ci ne suit pas celle de l’absentéisme général de la société.
Aménagement du temps de travail des salariés senior
Les parties conviennent d’instaurer un dispositif de sur-cotisation pour les salariés en fin de carrière et qui souhaitent réduire leur temps de travail, sous réserve de justifier des deux conditions suivantes : être âgé d’au moins 60 ans et avoir 12 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise. Ainsi, les collaborateurs remplissant les conditions définies ci-dessus peuvent bénéficier d’une prise en charge à 100% par l’entreprise des cotisations retraites patronales et salariales :
Dans le cadre d’une retraite progressive, quel que soit le temps partiel choisi par le collaborateur ; ce temps partiel doit être compris entre 40 et 80% ;
En cas de passage à temps partiel hors retraite progressive ; ce temps de travail ne pouvant être inférieur à 80 %.
Ce dispositif s’applique pendant une durée maximale de deux ans à compter du passage effectif à temps partiel.
Par ailleurs, les horaires de travail des salariés âgés de 50 ans et plus peuvent, à leur demande et dans la mesure du possible, faire l’objet d’un aménagement des horaires de travail (réduction d’amplitude, avancée de l’heure de fin de shift…), tout en respectant la durée de travail quotidienne et hebdomadaire prévue au contrat de travail.
Les collaborateurs souhaitant anticiper la cessation de leur activité par l’utilisation des jours épargnés dans leur compte épargne temps avant la date effective de départ à la retraite bénéficieront d’un abondement de 10% des jours utilisés dans la limite de 5 jours. Ces jours acquis devront être utilisés sous forme de congés.
Les parties rappellent que les collaborateurs âgés de plus de 55 ans bénéficient d’un jour de congé supplémentaire chaque année.
Anticipation de l’évolution des carrières et gestion des âges
Chaque collaborateur bénéficie de deux entretiens prévus par les dispositions légales :
Un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans, organisé dans les deux mois suivants la visite médicale de mi-carrière ;
Un entretien de dernière partie de carrière au cours des deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié.
Outre ces deux entretiens, la société s’engage à répondre à 100% des demandes d’entretien de carrière exprimées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans aux représentants du personnel. Cet entretien sera réalisé entre le salarié senior et un représentant des Ressources Humaines, et sera différencié de l’entretien annuel ou du plan de route. Cet entretien sera réalisé dans les 6 mois suivant la demande du salarié. L’entretien a pour objectif de :
Examiner les conditions de travail
Etudier les perspectives de déroulement de carrière en fonction des souhaits du salarié et au regard des possibilités de l’entreprise
Définir les formations permettant de maintenir l’employabilité du salarié ou bien permettre une mobilité interne
Définir les formations de longue durée dans le cadre d’une réorientation professionnelle interne ou externe à la demande du salarié
Accompagner le salarié dans le cadre d’un bilan de compétences et/ou de développement des compétences
Accompagner le salarié dans le cadre d’un projet professionnel externe à l’entreprise (reconversion, création d’entreprise…)
En vue de préparer leur fin de carrière, les salariés âgés de 50 ans et plus qui en feront la demande sont prioritaires pour bénéficier d’un bilan de compétences. Ces bilans sont effectués sur le temps de travail. Lors de cet entretien de carrière, le représentant des ressources Humaines rappelle au collaborateur les dispositions prévues par l’accord à savoir :
Prioritaire pour bénéficier d’un bilan de compétences
Pouvoir bénéficier d’un aménagement du temps de travail
Possibilité d’avoir une 2ème formation, en plus de celle prévue au plan de formation en lien avec l’environnement de l’entreprise
Possibilité de participer à des réunions d’information ou stages de préparation à la retraite sur temps de travail.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation La société s’engage à ce que 100% des salariés de 45 ans et plus aient au moins une formation par an. Les salariés de 45 ans et plus qui le demandent pourront bénéficier de 2 formations par an, en lien avec les métiers de l’entreprise, au lieu d’une formation pour permettre le maintien dans l’emploi. La durée et le contenu des formations feront l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines.
Transmission des savoirs et des compétences L’entreprise souhaite reconnaître les compétences des salariés seniors et favoriser la transmission de leurs connaissances et de leurs compétences clés. Ainsi, les collaborateurs âgés de 60 ans et plus pourront se porter volontaires pour former et transmettre les connaissances clés dont ils sont les seuls à détenir au sein de l’entreprise. La Direction étudiera alors cette demande. Les salariés qui se verront attribuer ces missions bénéficieront d’une formation le cas échéant. En cas de passage à temps partiel, ces collaborateurs pourront, en fonction des savoirs et compétences clés à transmettre ainsi que la durée nécessaire à la transmission, bénéficier d’une prime dont le montant sera déterminé au cas par cas sur décision de la Direction.
Egalité professionnelle et mixité des emplois
Lors de la mise en place des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord de branche de l’assistance et de développer la mixité des emplois.
Gestion des carrières spécifiques
Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap
Le Groupe a la volonté depuis de nombreuses années d’intégrer des personnes en situation de handicap.
Accompagnement des personnes en situation de handicap Le présent accord réaffirme la volonté de la société de poursuivre ces actions en faveur des personnes en situation de handicap. Il a été ainsi nommé un référent handicap qui a en charge de développer des actions en faveur de ces personnes. Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé notamment les demandes d’aménagement du temps de travail. Au sein de Opteven, le référent handicap ainsi que l’Assistant Social sont les interlocuteurs privilégiés pour accompagner les personnes en situation de handicap ou celles qui souhaitent entamer des démarches. Leur rôle est d’assurer le maintien dans l’emploi de ces personnes, de faciliter l’intégration d’un nouveau salarié dans la société, de répondre à toutes les interrogations des salariés sur l’intérêt d’une reconnaissance, de trouver des solutions ensemble face à d’éventuelles situations difficiles et de suivre les collaborateurs détenteurs d’une RQTH tout au long de leur carrière dans la société. Leur rôle consiste également, en lien avec la Direction, à sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap et faire évoluer l’image de ce dernier par des actions de communication par exemple.
Sensibilisation du management à l’accueil des personnes en situation de handicap Des actions de situation sont effectuées à l’égard des managers et des collaborateurs pour faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et pour faire connaître les mesures prises par la société en faveur de celles-ci. Des formations sont proposées aux managers qui le demandent dans le cadre du Club des managers pour les aider à bien intégrer et accompagner les personnes en situation de handicap.
Déroulement de carrière des représentants du personnel
Par cet accord, la société réaffirme le rôle important des représentants du personnel en matière de dialogue social.
Salariés concernés Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs et représentatifs au sein de Opteven.
La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle Les parties rappellent que tout salarié peut exercer de manière libre un mandat électif et représentatif au sein de la société. De même, chacun est libre d’adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale. L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe strict de non-discrimination. Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l’activité syndicale, cette activité ne peut, en aucun cas, constituer un frein dans la progression de la carrière et de l’évolution salariale. Tout personnel titulaire d’un mandat électif ou désignatif doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences. Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien aura pour but d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l’adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle.
Le suivi au cours du mandat La gestion du personnel élu reste de la responsabilité de la hiérarchie qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations. Comme tout collaborateur de la société, le personnel élu bénéficie des entretiens annuels d’évaluation, des plans de route, des entretiens professionnels. La progression de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés. Les salariés élus qui passeraient plus de la moitié de leur temps dans l’exercice de leur mandat bénéficieront au minimum du scoring « objectifs atteints/taux de référence ».
Dispositions générales
Communication et information
L’ensemble des dispositions précédemment citées nécessitent d’être mises à disposition des salariés concernés mais également connues de ces derniers. Dans ce but, Opteven s’engage à mettre en œuvre des dispositions spécifiques visant à favoriser la communication et l’information de ces dernières par la mise en place des actions suivantes :
Information des managers sur les différentes actions et pratiques mises en œuvre à compter de l’entrée en application de l’accord. Cette information se fera par le biais d’une note résumant les différentes actions prévues dans ce cadre. Elle sera également présentée et commentée en Comité des Managers ;
Information des salariés dits « Seniors ». Cette information se fera par la remise d’un livret spécifique résumant l’ensemble des actions qui leur sont offertes. Une réunion d’information pourra également être mise en place sous réserve d’une demande explicite exprimée ;
Une communication sera faite à l’ensemble des salariés sur les dispositions du présent accord via les canaux de communication existants ;
Une information spécifique sur les métiers de l’entreprise sera disponible dans l’intranet.
Commission de suivi
La Direction s’engage à faire un suivi annuel des dispositions prévues dans cet accord lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise auprès du CSE.
Date d’effet, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique pour la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Il cessera tout effet au 1er janvier 2029. Les parties conviennent de se rencontrer dans les 6 mois précédant le terme du présent accord afin d’en étudier un éventuel renouvellement. Le cas échéant, un calendrier prévoyant au minimum trois réunions de négociations sera mis en place conjointement entre la Direction et les organisations syndicales.
Dépôt/ Publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le strict respect des articles L2231-5 et L2231-6 du Code du travail, d’un dépôt sur la plateforme Téléaccord ainsi qu’auprès :
De la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Villeurbanne
Du secrétariat Greffe du Tribunal de Prud’hommes de Lyon
Fait à Villeurbanne, le 21 décembre 2025 Pour Opteven Services,Pour Opteven Courtage Pour Opteven Assurances, XXX XXX
