Optilian, société par actions simplifiée, au capital social de 26 000 euros, dont le siège social est situé 30, rue d’Estienne d’Orves, 92120 MONTROUGE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro B 480 236 553 – SIRET N° 480 236 553 000 24, représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
D’une part
Et l’ensemble du personnel de l’Entreprise, consulté par voie de référendum dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail,
D’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet d’encadrer le recours au forfait annuel en jours au niveau de l’entreprise dans le strict respect :
Des articles L 3121-58 à L 3121-67 du Code du travail,
Des dispositions de la Convention collective nationale des télécommunications, (IDCC 2148),
Des règles relatives à la validation par référendum des salariés prévues aux articles L 2232-12 et suivants du Code du travail.
SALARIÉS CONCERNÉS :
2.1 Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours :
Selon les dispositions légales et conventionnelles applicables, sont susceptibles de conclure une convention individuelle en forfait jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres disposant d’une autonomie comparable, lorsque leurs fonctions le justifient, sous réserve des conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.
2.2Catégorie de salariés exclus du dispositif :
Les salariés dont les fonctions impliquent le respect strict d’horaires collectifs prédéterminés,
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
Les salariés dont les fonctions ne permettent pas de déterminer de manière globale un nombre annuel de jours de travail ou bien qui ne disposent pas d’une autonomie suffisante.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES :
3.1 Période de référence : La période de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
3.2Plafond annuel :
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 217 jours par année pour un salarié à temps plein présent toute l’année, après prise en compte :
De la durée légale du travail,
Des jours de repos hebdomadaire,
Des jours fériés chômés dans l’entreprise,
Des congés payés légaux et conventionnels,
Et, le cas échéant, des jours de repos supplémentaires prévus par la convention collective.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés au forfait est calculé au prorata « temporis » du temps de présence sur l’année, en arrondissant au jour le plus proche selon des modalités précisées par l’employeur. 3.3 Jours de repos (jours RTT)
Acquisition des jours de RTT :
Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours, des jours de repos supplémentaires (ci-après «
jours RTT ») sont attribués chaque année.
Le nombre de jours de RTT, jours “disponibles” ou assimilés, varie d’une année sur l’autre, notamment en fonction du calendrier des jours fériés chômés. Leur nombre est déterminé en début de chaque période de référence selon la formule suivante : Nombre de jours RTT = Nombre de jours calendaires − jours de repos hebdomadaires − jours fériés chômés tombant un jour ouvré− jours de congés payés (25 jours ouvrés) − 217 jours
Modalités de fixation des jours de RTT :
Les jours de RTT sont fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur en fonction des nécessités de service.
Les jours RTT sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie, par journée ou le cas échéant en demi-journée, en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Ils doivent être pris au cours de la période de référence et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre sauf accord exprès de la Direction.
Les jours de RTT peuvent être pris sous certaines conditions spécifiques :
Leur prise ne doit pas être associée à des congés ;
Leur prise ne doit pas excéder 2 jours consécutifs ;
1,5 jours de RTT doivent être pris au minimum tous les deux mois
La demi-journée de repos matinale doit se terminer avant 14h00 ;
La demi-journée de l’après-midi ne peut débuter avant 12h00.
Information et suivi des droits à RTT :
L’employeur informe régulièrement chaque salarié du nombre de jours de RTT acquis et restant à prendre, notamment par l’intermédiaire du bulletin de paie ou de tout autre support écrit équivalent.
Au plus tard deux mois avant la fin de l’année de référence, l’employeur adresse à chaque salarié un récapitulatif de ses droits à RTT non encore pris, en l’invitant expressément à formuler ses demandes de prise avant l’expiration de la période de référence et en l’informant des conséquences attachées à l’absence de prise
Perte des jours de RTT non pris du fait du salarié :
À l’issue de l’année de référence, les jours de RTT acquis et non pris du fait du salarié sont définitivement perdus dès lors que :
Le salarié a été informé, dans les conditions prévues au présent accord, du nombre de jours de RTT dont il disposait et de la date limite pour les prendre,
L’organisation du travail permettait effectivement la prise de ces jours avant la fin de la période de référence,
Le salarié n’a pas présenté de demande de prise de RTT dans les délais, ou a renoncé à les prendre, sans que l’employeur ait fait obstacle à leur prise.
Dans cette hypothèse, aucune indemnisation n’est due au titre des jours de RTT non pris
Jours de RTT non pris en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail :
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, congé maternité, etc.) ou de rupture du contrat intervenant avant que le salarié ait pu prendre l’ensemble de ses jours de RTT, le sort des jours de RTT non pris est déterminé comme suit :
Lorsqu’il est établi que le salarié n’a pas pu prendre ses RTT en raison de cette suspension ou de la rupture à l’initiative de l’employeur, les jours de RTT non pris donnent lieu, à la date de la rupture, au versement d’une indemnité compensatrice de RTT, calculée sur la base du salaire journalier brut,
Lorsque la nonprise des RTT est imputable au seul salarié dans les conditions définies au paragraphe cidessus, les jours de RTT sont perdus sans indemnisation.
Disposition d’ordre public et interprétation :
Les dispositions de la présente clause s’appliquent sans préjudice des règles d’ordre public relatives à la durée du travail, au repos et à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
En cas de contestation, la présente clause doit être interprétée à la lumière de ces règles, notamment en ce qui concerne l’obligation de l’employeur de permettre effectivement au salarié de bénéficier de ses droits à repos.
3.4 Renonciation à des jours de repos : Le salarié peut, avec l’accord écrit et préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de RTT en contrepartie d’une majoration de salaire. Le nombre de jours travaillés ne peut toutefois excéder
235 jours par an. Cette majoration est fixée à 10 % du salaire journalier pour chaque jour de repos auquel il est renoncé.
La renonciation à des jours de repos :
Fait l’objet d’un accord écrit annuel distinct de la convention de forfait ;
Indique le nombre de jours concernés ;
Rappelle le plafond absolu de 235 jours ;
Ne peut avoir pour effet de priver le salarié de ses repos légaux
Doit être préalable à la période de référence des repos et elle est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduite de manière tacite.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL & GARANTIES DE SANTE ET DE REPOS :
4.1 Outil de suivi des jours travaillés :
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en
journées ou demi-journées le cas échéant.
Afin de permettre un suivi régulier par l’employeur de l’activité du salarié, de son temps de travail et de repos celui-ci s’engage expressément à renseigner le logiciel SX2 (ou tout autre outil qui lui serait substitué) conformément aux journées et demi-journées effectivement travaillées. L’employeur dressera pour sa part un décompte récapitulatif annuel au 31 mai de chaque année qui sera transmis en deux exemplaires au salarié. L’un des exemplaires devra être retourné à l’employeur daté et signé par le salarié dans le délai de 5 jours qui suit sa réception.
4.2 Suivi régulier de la charge de travail :
Le supérieur hiérarchique du salarié (ou toute personne pouvant lui être substituée) au forfait annuel en jours assure un suivi régulier de sa charge de travail, au regard des objectifs fixés, des délais, de l’organisation des projets et des éventuels astreintes ou interventions techniques. Ce suivi vise à garantir que la charge de travail reste compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et avec une durée raisonnable de travail. Le supérieur hiérarchique (ou toute personne pouvant lui être substituée) intervient par ailleurs sans attendre l’entretien annuel s’il observe un dépassement répété du forfait ou de nonrespect des repos.
4.3 Contrôle de l’amplitude et du temps de repos :
Pour mémoire, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition du temps du travail.
Compte tenu de sa liberté dans l’organisation de son temps de travail, le salarié s’engagera à organiser ses journées de travail en tenant compte des impératifs liés à sa mission et dans le respect des règles définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il attachera notamment un soin particulier au respect des dispositions relatives au repos journalier et au repos hebdomadaire.
4.4Entretien annuel de suivi :
Un entretien de suivi de la charge de travail du salarié sera organisé par l’employeur chaque année afin d’évaluer :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié,
Les conditions de mise en œuvre du droit à la déconnexion
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit est établi et signé par les deux parties. Un exemplaire est remis au salarié. 4.5Dispositif d’alerte : Tout salarié qui estimerait que sa charge de travail est incompatible avec une durée raisonnable de travail, ou qui rencontrerait des difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, doit en alerter son responsable hiérarchique ou la Direction par tout moyen écrit. L’employeur reçoit alors le salarié dans un délai de
huit jours ouvrés afin d’examiner la situation.
À la suite de cette alerte, un entretien est organisé dans un délai déterminé (par exemple 8 jours ouvrés) afin d’analyser la situation et, le cas échéant, d’adapter la charge de travail, les objectifs, l’organisation ou les moyens mis à disposition. Les mesures prises sont consignées par écrit et suivies dans le cadre du dispositif de prévention des risques professionnels.
DROIT A DECONNEXION & USAGE DES OUTILS NUMERIQUES :
Compte tenu de l’usage intensif des outils numériques dans le secteur des télécommunications, l’accord consacre un droit à la déconnexion visant à assurer le respect des temps de repos, de la vie personnelle et familiale et de la santé des salariés.
Il est prévu que, sauf urgence avérée liée à la continuité des services de télécommunications ou à la sécurité des réseaux, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (mails, messageries, appels)
En dehors des plages horaires habituelles de travail définies par l’équipe ou le service,
Pendant les jours de repos quel que soit leur objet.
RÉMUNÉRATION :
La rémunération mensuelle du salarié est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies au cours du mois.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié sur la base du forfait convenu.
Elle est fixée dans le contrat de travail ou l’avenant et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel de leur catégorie.
MODALITES DE PASSAGE ET DE SORTIE DU FORFAIT JOURS :
7.1Mise en œuvre du forfait jours :
La mise en œuvre du forfait jours implique :
L’éligibilité du salarié au regard des catégories définies par le présent accord,
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours formalisée par écrit, soit dans le contrat de travail, soit par avenant et précisant :
Le nombre de jours compris dans le forfait,
La période de référence,
La rémunération forfaitaire annuelle,
Les modalités de suivi de la charge de travail et de prise des jours de repos
7.2Passage au forfait jours :
Le passage au forfait jours peut intervenir :
Lors de l’embauche,
En cours de contrat, par avenant accepté par le salarié.
Le refus du salarié de passer au forfait jours ne constitue pas, en soi, une faute ou un motif de licenciement
7.3La sortie du forfait jours peut intervenir :
La sortie du forfait jours peut résulter :
D’un accord entre l’employeur et le salarié formalisé par avenant,
D’une inadaptation durable du dispositif au poste ou à la situation du salarié, constatée notamment lors des entretiens de suivi,
D’un changement de fonctions entraînant l’impossibilité de recourir au forfait jours.
DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DÉPÔT :
8.1Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
8.2Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord entre les parties, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel. 8.3Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur ou par les salariés représentant les deux tiers du personnel, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de
