néGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET
LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
OBS SA
annee 2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX,
ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;
ET : D’une part, les Organisations Syndicales Représentatives :
pour la F3C CFDT M dûment mandaté
pour la CFE-CGC M dûment mandaté
pour la CGT OBS M dûment mandaté
D’autre part, Il a été décidé ce qui suit :
Préambule Le présent accord fait suite aux réunions de négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui se sont tenues aux dates suivantes :
1ère réunion : 26/02/2024
2ème réunion : 12/03/2024
3ème réunion : 21/03/2024
Durant ces négociations, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur les propositions des Organisations Syndicales qui figurent à l’annexe 1. La Direction a également proposé, au cours de ces différentes réunions, des mesures salariales pour la société OBS SA.
Cette négociation s’inscrit dans le cadre d’un contexte économique particulier en France qui tend à sortir progressivement de l’inflation survenue sur les années précédentes liée notamment aux tensions géopolitiques. Elle intervient, par ailleurs, dans un contexte sectoriel dont les prévisions de croissance sont en ralentissement en 2024. Compte-tenu de ce contexte, les Parties partagent le souhait de proposer une politique de rétribution répondant notamment aux enjeux de fidélisation et de reconnaissance des salariés au sein de l’UES OBS tout en tenant compte du contexte économique en France et en veillant à l’équilibre de la performance économique/sociale au sein des sociétés de l’UES OBS. Dans ce cadre et sur la base des grands principes définis par l’accord NAO UES OBS du 19 février 2024, le présent accord a pour vocation de déterminer le budget des différentes mesures salariales pour la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société OBS SA. À l’issue des réunions de négociations, les Parties ont convenu des mesures suivantes pour l’année 2024. Article 1. Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société OBS SA. Les salariés de la société Telefact sont également concernés par les mesures salariales du présent accord. Article 2. Mesures salariales au titre de l’année 2024
2.1 – Base de calcul des mesures salariales proposées
L’enveloppe d’augmentations individuelles consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de la société OBS SA est basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2023 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2023 au 31 décembre 2023, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants). Pour l’exercice 2024, la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2023, des non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2023 au 31 décembre 2023, en CDI ou CDD sur la société OBS SA s’élève à 259,5 M€.
2.2 – Budget total des mesures d’augmentations individuelles
Pour l’année 2024, le budget total consacré aux augmentations individuelles est de 3,30% de la base des salaires telle que définie à l’article 2.1. Le bénéfice d’une augmentation individuelle est proposé par le manager de premier niveau (N+1) et est soumis à l’arbitrage à double niveau managérial (au minimum). L’augmentation individuelle vise à reconnaitre et à valoriser tout particulièrement :
l’accroissement significatif de la maîtrise du poste, observé sur la durée, le développement des compétences effectivement mises en œuvre eu égard à ce qui est attendu sur le poste occupé,
la contribution individuelle à l’intérêt collectif : la coopération mise en œuvre et la capacité à travailler en transverse.
Cette évaluation, réalisée par le manager, est notamment fondée sur l’entretien individuel et la revue de personnel. Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, toute décision d’augmentation sera, pour une année pleine, d’un minimum de :
500 euros bruts pour les salariés cadres ;
400 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;
350 euros bruts pour les salariés non-cadres.
Ce budget pourra compléter, en cas de nécessité, les autres dispositifs en cas d’atteinte du niveau des enveloppes budgétaires (AIS, promotion & hors cycle, fidélisation).
Pour l’année 2024, un budget d’augmentations individuelles supplémentaire de 0,1% de la masse salariale (calculé selon la base de calcul énumérée à l’article 2.1 du présent accord) est mis en place pour les salariés remplissant les conditions ci-dessous. S’agissant des cadres, les plafonds de salaire annuel brut pris en compte sont augmentés d’au moins 5 % par rapport à 2023, ainsi les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 38 500€,
Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 40 500€,
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 42 500€.
S’agissant des Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM), les plafonds de salaire annuel brut pris en compte sont augmentés d’au moins 5 % par rapport à 2023, ainsi les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 28 000€,
Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 29 000€,
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 30 000€.
L’ancienneté prise en compte pour les bénéficiaires de cette mesure est celle au 31 décembre de l’année N-1. Il est rappelé que dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales. Ce budget est destiné à proposer un complément d’augmentation, à la main du manager, au bénéfice de certains salariés éligibles en application des conditions ci-dessus et sur la base de son évaluation du niveau de performance de l’intéressé, du niveau des rémunérations pour des profils/compétences équivalents en tension sur le marché, de leur ancienneté/parcours professionnel ainsi que du positionnement salarial de salariés ayant un profil équivalent. Afin de garantir un montant significatif, toute décision d’augmentation complémentaire à ce titre est d’un montant minimum de 1% du salaire annuel fixe brut pour une année pleine. Ce complément d’augmentation ne peut être attribué que sous réserve d’une décision préalable d’augmentation individuelle et après examen de la cohérence globale de la situation de rémunération de l’intéressé sur proposition du manager et validation par la DRH au niveau central.
2.4 – Budget dédié à la fidélisation des non-éligibles
Afin de valoriser et fidéliser également les salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité pour bénéficier d’une augmentation individuelle salariale définies à l’article 2.1 du présent accord, une enveloppe dédiée est mise en place au sein de la société OBS SA pour l’année 2024. Ce budget vise plus particulièrement les collaborateurs rentrés au cours du 1er semestre 2023. Le budget total consacré à la fidélisation des non-éligibles est de 0,1% de la base des salaires telle que définie à l’article 2.1. Dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales individuelles. La décision sera appréciée par le manager et repose sur l’évaluation de la maîtrise du poste, le développement des compétences, la contribution individuelle à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe réalisée par le manager. Cette évaluation réalisée par le manager est notamment fondée sur l’entretien individuel et la revue de personnel.
2.5 – Budget total dédié aux promotions et hors cycle
Pour l’année 2024, un budget spécifique est mis en place afin de réaliser des augmentations individuelles liées aux promotions et aux décisions de revalorisation salariale en dehors de la campagne annuelle de NAO. Le budget total consacré aux promotions et hors cycle est de 0,35% de la base des salaires telle que définie à l’article 2.1. Dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales individuelles. En cas de dépassement du budget, l’enveloppe d’augmentation individuelle pourra être utilisée pour compléter ce budget. La promotion reconnait et valorise un accroissement de compétences significatif et/ou une prise de responsabilité élargie d’un(e) salarié(e), en continuité de son métier ou vers un nouveau métier, que ce soit le développement de son expertise, dans une fonction managériale ou dans la conduite de projets. A cette occasion, la décision d’augmentation qui accompagne la promotion sera appréciée selon un examen de la rémunération globale (fixe et variable) du salarié.
2.6 – Budget total dédié aux primes exceptionnelles
Afin de reconnaitre et valoriser les engagements individuels particulièrement significatifs, un budget spécifique destiné au versement de primes exceptionnelles est mis en place au sein de la société OBS SA. Le budget total consacré aux primes exceptionnelles est de 350 000€. Le bénéfice d’une prime exceptionnelle est proposé par le manager de premier niveau (N+1) et est validé par le comité de Direction. Le versement d’une prime exceptionnelle vise à reconnaitre et à valoriser tout particulièrement les collaborateurs ayant :
une expertise ayant permis de placer la structure à un niveau de référence sur le marché,
un positionnement sur projet ayant favorisé le gain de parts de marchés chez les clients,
une action ou la gestion d’un contexte projet particulier et/ou complexe,
toute autre action identifiée par le manager.
Le bénéficie d’une prime exceptionnelle est cumulable avec le bénéfice d’une augmentation individuelle telle que définie à l’article 2.2.
2.7 – Enveloppe supplémentaire dédiée afin de résorber les écarts salariaux entre les Femmes et les Hommes.
Pour l’année 2024, une enveloppe supplémentaire est mise en place afin de résorber les écarts de rémunérations non justifiés pour des situations comparables d’emploi entre les Femmes et les Hommes. Ce budget est de 0,20% de la base des salaires telle que définie à l’article 2.1. Pour l’année 2024, ce budget a été revu exceptionnellement à la hausse compte tenu des enjeux relatifs à l’égalité professionnelle et aux résultats de l’index pour l’année 2023. Le bénéfice d’une mesure salariale au titre de cette enveloppe supplémentaire est cumulable avec le bénéfice d’une augmentation individuelle telle que définie à l’article 2.2. Ceci étant précisé, afin de maximiser l’efficacité de cette enveloppe visant à résorber des écarts salariaux non justifiés entre les Femmes et les Hommes, la Direction prend les engagements suivants :
Toute utilisation de cette enveloppe s’accompagne d’une décision d’augmentation individuelle au moins égale au budget d’augmentation individuelle tel que prévu à l’article 2.1 ( 3,30% ) ;
Le taux des femmes augmentés doit au moins être égal au taux général des salariés augmentés.
La correction des écarts salariaux et l’examen de chaque situation s’appuie, notamment, sur les pratiques de salaires au sein de l’entreprise d’affectation et du service, à niveau d’emploi et âge comparables ; l’expérience professionnelle ; l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ; les interruptions éventuelles de carrière, hors congés, liés à la parentalité.
Il est rappelé que le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial (dont la granularité est appréciée au niveau de chaque Direction) en coordination avec la fonction RH permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation.
Cette enveloppe ne pourra pas être utilisée pour un autre objet que celui visé par cet article. Article 3 – Modalités de gestion des mesures salariales pour l’année 2024
3.1 – Les bénéficiaires des mesures salariales
Les mesures d’augmentations individuelles (promotions inclues) issues de ce présent accord sont applicables à tous les salariés de la société OBS SA, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 2 janvier 2023 et toujours présents à la date de paiement. Les mesures de primes exceptionnelles issues de ce présent accord sont applicables à tous les salariés de la société OBS SA, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée à la date de mise en paiement et ayant validé leur période d’essai.
3.2 – Date d’application des mesures salariales
Les mesures d'augmentations individuelles (à l’exception des promotions, hors cycles et des primes exceptionnelles) seront à effet rétroactif au 1er janvier 2024. Les augmentations salariales relatives aux promotions, issues du présent accord, prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion. Si cette promotion est antérieure à la date de signature du présent accord, la mesure d’augmentation salariale fera l’objet d’un effet rétroactif à la date de la promotion sur l’année considérée. Les primes exceptionnelles, issues du présent accord, seront mises en œuvre à la date de décision de l’attribution de la prime.
3.3 – Méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales
Les décisions d’augmentations individuelles reposent sur l’évaluation de la maîtrise du poste, du développement des compétences et de la contribution individuelle à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe réalisée par le manager. En cas de non-augmentation sur les 3 dernières années (2021, 2022, 2023), un examen systématique de toute décision de non-augmentation devra être réalisé par le manager avec le soutien de son responsable RH. Un examen complémentaire au niveau central pourra être réalisé si la décision de non-augmentation en 2024 est confirmée. Si cette décision de non-augmentation est confirmée, un entretien RH pourra être réalisé à la demande de l’intéressé. Article 4. Autres dispositions
4.1 – Modalités de communication auprès des salariés & managers
Afin de s’assurer de la juste compréhension de chacune des mesures salariales envisagées, la Direction s’engage à ne pas communiquer sur une enveloppe globale issue de la négociation NAO OBS SA et à distinguer strictement chacune des mesures/enveloppes à savoir, d’une part l’enveloppe d’augmentations individuelles et d’autre part, les budgets complémentaires (primes exceptionnelles, enveloppes supplémentaires). Par ailleurs, les salariés et managers sont informés des mesures prévues dans le présent accord et des dates clés de mises en œuvre selon
le calendrier prévisionnel ci-après :
Communication aux managers des mesures prévues par l’accord : à compter de la semaine 16/17 ;
Communication auprès des salariés par les managers des mesures salariales individuelles prises : à compter de la semaine 24.
Selon le calendrier prévisionnel, les mesures salariales individuelles seront enregistrées au plus tôt sur la paie du mois de juin 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024 comme précisé à l’article 3.2 du présent accord. En raison de l’implémentation de la nouvelle organisation TOM 2, et selon le déroulement de sa bonne mise en œuvre dans les outils, la mise en paie des mesures salariales individuelles pourrait être décalées d’un à deux mois au plus tard afin de disposer de toutes les fonctionnalités de l'outil Skills Views.
Un temps d’échange sera organisé par le manager afin de partager sa décision auprès de chaque salarié. Chaque salarié sera également informé par écrit par son manager de la décision relative au traitement de sa situation et ce avant mise en paiement. Il sera demandé aux managers d’expliquer les raisons de leurs décisions à chaque salarié en faisant le lien entre l’appréciation du travail, le développement des compétences réalisé au cours de l’entretien individuel, le positionnement salarial et la décision d’augmentation managériale annuelle.
4.2 – Formalités de dépôt et publicité, durée, révision et dénonciation
4.2.1. Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire.
L’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure qui transmettra automatiquement à la DRIEETS Ile-de-France.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des Parties et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la CCN BETIC pour information.
4.2.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour l’année 2024.
4.2.3. Modalités de révision
Une procédure de révision pourra être engagée dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
4.2.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Fait en 5 exemplaires à Saint Denis, le 3 avril 2024
La Direction
Directeur Général OBS SA dûment mandaté
Les Organisations Syndicales de l’UES OBS
Pour la F3C CFDT
Pour la CFE-CGC
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention «lu et approuvé». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention «lu et approuvé» en précisant le nombre d’exemplaires originaux.
ANNEXE 1 – REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES – NAO OBS SA
Revendications de la F3C CFDT
C’est dans une conjoncture 2024 difficile pour tous les salariés, cumulée aux deux précédentes années, qu’une augmentation générale prend tout son sens :
Baisse du pouvoir d’achat significatif,
Fin d’une mutuelle familiale obligatoire,
Réduction des prestations de la complémentaire santé,
Augmentation deux années de suite de la complémentaire santé,
Baisse drastique de l’intéressement,
Baisse de la participation,
Perte de certains avantages sur le kiosque salarié
Réduction des avantages du Compte Epargne Temps.
Pour rappel, les écarts entre inflations et augmentations annuelles moyennes. Année Inflation * AI moyenne 2022 5,20% 2,30% 2023 4,90% 3,60% 2024 2,50%** prév. 6,50%*** * INSEE, indice des prix à la consommation
** prévisionnel INSEE *** minimum pour retrouver son pouvoir d'achat
Dans ce contexte, la F3C Cfdt maintient sa demande :
D’une augmentation collective de 2% pour tous les salariés,
• D’une enveloppe budgétaire pour les augmentations individuelles d’au moins 4,4% de la masse salariale des éligibles,
• D'une enveloppe de 0,5% de la masse salariale des éligibles pour l’égalité professionnelle, ajouté à l’AI comme proposé par la Direction en NAO #2
Nous demandons expressément que les montants de promotions et hors cycle ne soient pas définis. Ce budget résulte des besoins des projets, des équipes, des directions, de l’entreprise et mis en corrélation avec le budget recrutement.
Les revendications déjà exprimées lors des NAO UES OBS restent toujours valables, et notamment :
La mise à disposition avant les NAO Etablissement, de repères salariaux pour pouvoir identifier les lieux de dépositionnement et prévenir les discriminations (renouvellement de la demande initiale de 2018). La F3C Cfdt demande, pour chaque fiche de poste et pour chaque lieu :
La moyenne, la médiane, les valeurs du 1er et du 9ème décile, du 1er et du 3ème quart
En pourcentage pour le genre du 1er décile, du 10ème décile, du 1er et du 4ème quart
La mise en place d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) rémunérée pour les salariées victimes de règles douloureuses et d'endométriose,
L’ouverture d’une négociation sur la RSE: Plan de Mobilité Entreprise, flex office et télétravail
La mise en place d’un accord de méthode dédié aux NAO en vue des NAO 2025,
La mise en place des vendredis libres d’été (OBS Friday Free Summer) : pour les vendredis de juillet et août, chaque salarié ayant effectué 37h ou 39h de travail effectif avant le vendredi 13h, a son vendredi après-midi libre.
Revendications de la CFE-CGC
Après les NAO centrales qui ont permis d'assurer un minimum de mesures collectives pour l’ensemble des salariés, et consciente que, seules, ces mesures restent largement insuffisantes. La CFE-CGC demande un effort conséquent de la part de la Direction afin de répondre aux réelles attentes et aux besoins des femmes et des hommes de notre entreprise. N'oubliez pas que ce sont celles et ceux qui participent à l’amélioration continue et ce, en faisant fi des changements et réorganisations récurrentes que vous avez diligemment mise en œuvre. Dans le contexte actuel, face à une inflation toujours présente et malgré des résultats mitigés d'après les données du 3ème trimestre pour OBS SA, il reste nécessaire et primordial de raisonner en termes de protection du pouvoir d’achat, fidélisation de nos talents, récompense des efforts et du travail fourni. Le changement d'organisation profond est propice à innover pour la direction en prévoyant des augmentations générales en 2024. Le temps des positions de principe est révolu. Est venu celui des augmentations collectives et des enveloppes d’augmentation ambitieuses. Ainsi, en tenant compte de la réalité économique d’OBS SA mais aussi et surtout du contexte global, la CFE-CGC fait part des revendications suivantes.
Demandes :
En premier lieu, la CFE CGC demande les éléments suivants :
Le coût des mesures NAO centrales pour OBS SA :
Abondement PEG (3 M€ sur l’UES)
Forfait Mobilité Durable (590 k€ sur l’UES)
Revalorisation des titres restaurant (375 k€ sur l’UES)
Revalorisation remboursement des transports (1,6 M€ sur l’UES)
La masse salariale et le nombre de salariés ayant un salaire annuel fixe brut (en ETP) :
Inférieur à : 21 500 €
Compris entre 21 501 € et 23 500 €
Compris entre 23 501 € et 25 500 €
Compris entre 25 501 € et 27 500 €
Inférieur ou égale à 35 000 €
Compris entre 35 001 € et 60 000 €
La masse salariale et le nombre de salariés ETAM ainsi que le salaire moyen et médian pour les ETAM ;
La masse salariale et le nombre de salariés cadres ayant un salaire annuel fixe brut inférieur ou égal à 35 000 € et compris entre 35 001 € et 45 000 € ;
Le pourcentage moyen d'augmentation des salariés :
Parts variables en pourcentage de leur salaire,
Parts variables en montant fixe ;
Le taux d’augmentation des prix de vente en 2023 et prévisionnel 2024 ;
La liste des métiers en tension pour OBS SA.
La variation de l'effet NORIA et CHURN dans le temps (minimum 3 ans) par trimestre.
Revendications :
AUGMENTATIONS COLLECTIVES
Augmentation de 1 500 € pour toutes les personnes dont la rémunération annuelle
brute est inférieure ou égale à 28 k€
Augmentation de 1 200 € pour toutes les personnes dont la rémunération annuelle
brute est supérieure à 28 k€ et inférieure ou égale à 35 k€
Augmentation de 900 € pour toutes les personnes dont la rémunération annuelle brute est supérieure à 35 k€ et inférieure ou égale à 45 k€
Augmentation de 700 € pour toutes les personnes dont la rémunération annuelle brute est supérieure à 45 k€ et inférieure ou égale à 60 k€
Augmentation de 500 € pour toutes les personnes dont la rémunération annuelle brute est supérieure à 60 k€
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Les enveloppes décrites ci-après sont réparties équitablement par BUSINESS LINES.
Le pourcentage d’augmentations individuelles (dont supplémentaires et complémentaires spécifiques), de fidélisation des personnes non éligibles et des primes exceptionnelles attribué à la population « management » (CADRE de position 3.3) doit être inférieur à celui attribué à la population « non-management ».
Enveloppes d’augmentations individuelles
Enveloppe de 4,5 % dédiées aux augmentations individuelles reparti comme suit :
Enveloppe de 0,3 % dédiées aux augmentations individuelles supplémentaires ;
Cette enveloppe doit être directement pilotée par la Direction des Ressources Humaines des BUSINESS LINEs après application de l’enveloppe des augmentations individuelles et collectives.
Enveloppe de 1 % dédiées aux augmentations individuelles complémentaire pour les collectifs de métiers en tension à définir conjointement.
Enveloppe égalité professionnelle
Enveloppe de 0,25 % dédiée à la réduction des écarts injustifiés ;
Cette enveloppe est directement pilotée par la Direction des Ressources Humaines
après application de l’enveloppe des augmentations individuelles et collectives ;
Cette enveloppe est dédiée d’une part à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et d’autre part aux ajustements salariaux (mise à niveau des salaires par rapport aux salaires d’embauches actuels, incohérences salariales, discriminations détectées, personnes non augmentées depuis 4 ans et plus).
Enveloppe de fidélisation des personnes non éligibles
Enveloppe de 0,2 % dédiée aux augmentations individuelles des personnes non éligibles.
Enveloppe des promotions
Enveloppe de 0,25 % dédiée aux promotions.
Enveloppe des primes exceptionnelles
Enveloppe d’un minimum 400 000 € dédiée aux primes exceptionnelles.
Clause de revoyure
En cas d’augmentation du SMIC deux fois en 2024, réouverture de négociations sur les salaires.
Compensation à l’intéressement
En cas d’absence d’intéressement ou d'un intéressement moyen inférieur à 800 €, le versement d'un complément d'intéressement portant l'intéressement à 800 € pour tous les salariés OBS SA.
Dispositif équivalent au programme Ambassadeur
Remise en place d'un programme équivalent au programme Ambassadeur (ex B&D) pour récompenser l'investissement des salariés.
Mise à jour d'indemnité kilométrique
Synchronisation du forfait kilométrique sur le forfait kilométrique fiscal en vigueur.
SUR L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE
Afin d’accompagner la parentalité dans les premières années, augmentation de 25 places en crèches sur l’ensemble du territoire en France.
Revalorisation des forfaits d'astreintes et d'interventions.
Prime exceptionnelle à 200 € pendant les Jeux Olympiques pour les salariés des sites impactés.
SUR LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE
Ouverture des négociations d’un accord RSE au plus tard au mois de septembre 2024.
Assouplissement des critères d’obtention de la prime de transport afin d’inciter les salariés bénéficiant de plus de 2 jours de télétravail à utiliser les transports doux.
Généraliser à tous les établissements la possibilité offerte aux salariés d’utiliser les véhicules de service ou de pool pour leurs privés.
Revendications de la CGT OBS
Préambule
Est-il nécessaire de rappeler que l’inflation impacte négativement et ce depuis plusieurs années le niveau de vie des salariés sans qu’à aucun moment la direction n’ait mis les moyens suffisants et nécessaires pour freiner ces pertes conséquentes ?
Ce qu’il en coûte, ce sont des salariés désabusés, fatigués, épuisés parfois, qui ne se voient pas valoriser leur engagement et la qualité de leur travail. L’appauvrissement des salariés emmène à ce qu’il y ait un turnover important, amenant avec lui, des métiers sous tensions et une attractivité pour l’entreprise en berne.
Nous devons sortir des visions dogmatiques refusant d’aller chercher les moyens nécessaires à l’octroi d’une augmentation collective que la CGT OBS demande depuis toujours !
C’est pour cela qu’il faut que soit octroyé des moyens conséquents à ces NAO OBS SA 2024. Il faut concéder en plus d’une augmentation collective, une enveloppe d’augmentation individuelle importante, ainsi qu’une enveloppe finale à l’éradication des inégalités femmes / hommes.
L’ensemble de nos revendications portent le pouvoir d’achat des salariés en première ligne. Il est nécessaire que la direction prenne acte des fractures qu’elle a engagées et soit innovante dans la réponse qu’elle apportera pour les combler.
Mesures salariales
Augmentation générale 2024 annuelle pour pallier les effets de l’inflation ;
6,7% de la masse des salaires fixe en augmentation collective
(2,9% de rattrapage pour l’année 2022 ; 5,20% d’inflation annualisée – 2,30% NAO OBS SA 2022 moyennes, 1,3% de rattrapage pour l’année 2023 ; 4,9% d’inflation annualisée – 3,6% NAO OBS SA 2023 moyennes ; et 2,5% pour l’année 2024, inflation projetée par l’INSEE sur 2024. Cela s’appuie sur les chiffres officiels de l’INSEE)
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 5% de la masse salariale
Semaine de 4 jours, sans modification du forfait horaire hebdomadaire, sur la base du volontariat,
qui apporterait de l’attractivité à l’entreprise. Une expérimentation pourrait être lancée sur les populations éligibles
La dissociation de la distribution des augmentations individuelles et de la distribution de l’enveloppe de régularisation des inégalités femmes/hommes.
Décision du montant de cette enveloppe lors des NAO 2024
Distribution décalée en septembre 2024
Associer les OS à la mise en œuvre et à la distribution des enveloppes qui visent à supprimer les inégalités salariales
Base du calcul masse salariale au sens déclaration sociale nominative (Déclaration salariale nominative) ; cela prend en compte l’ensemble des rémunérations d’un salarié (exclusion des rémunérations en nature et des charges patronales)
Rétroactivité au 1er janvier 2024.
Population éligible : Tous les salariés ayant validé leur période d’essai au moment de la mise en œuvre de l’accord.
Commission de suivi des NAO n’excluant pas les non-signataires
Minima salariaux : nous continuons à penser que les salaires doivent être attractifs, nous proposons de nouveaux l’application de ces grilles salariales applicables dès l’embauche pour l’ensemble des salariés OBS SA :
Barème kilométrique aligné sur le barème des impôts 2024 Forfait déjeuner à 21€
Télétravail avec application des minimas URSAFF soit 2,70€ (limite d’exonération URSAFF 2024) par journée de télétravail soit 32,40€ par mois pour un volume de 12jrs/mois
Prime d’ancienneté à l’attention de toutes et tous les salarié(e)s en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise, distribuée comme tel ; (€/net)
3 ans : 500€
7 ans : 750€
10 ans : 1000€
15 ans : 1500€
20 ans : 2000€ - à lier à l’obtention de la médaille du travail
25 ans : 2500€
30 ans : 3000€
L’ancienneté doit-être ramenée à 6 mois (convention à 1 an), pour pouvoir poser un congé parental
RSE : Développement Durable
Limitation de l’impact des déplacements des salariés : Permettre aux salariés qui le souhaitent d’être rattachés au site le plus proche de leur lieu d’habitation De nouveau nous rappelons que la semaine en 4 jours, telle que décrite plus haut, permettrait toujours la limitation des déplacements sur un jour de moins dans la semaine
L’ouverture d’une négociation sur les politiques d’achat, dans laquelle l’ensemble des organisations syndicales seraient conviées concernant le matériel mis à disposition des salariés notamment.
