Accord collectif en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
2026-2027-2028
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES, société anonyme, identifiée au SIREN sous le numéro 345 039 416 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny, ayant son siège social sis 1, place des Droits de l’Homme – 93210 Saint-Denis,
ci-après dénommée «
la société OBS SA » ou « OBS SA » ;
La Société ORANGE CYBERDEFENSE France, société par actions simplifiée, identifiée au SIREN sous le numéro 512 664 194 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, ayant son siège social sis 54, place de l’Ellipse – 92000 Paris La Défense,
ci-après dénommée «
la société OCD France SAS », ou « OCD France SAS » ;
La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, identifiée au SIREN sous le numéro 443 685 573 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille, ayant son siège social sis 521, avenue du Prado – 13000 Marseille,
ci-après dénommée «
la société ENOVACOM » ou « ENOVACOM SASU »
Composant ensemble
l’Unité Économique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté à cet effet ;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
pour la CFDT F3C, Mr dûment mandaté
pour la CFE-CGC, Mr dûment mandaté
pour la CGT OBS, Mr dûment mandaté
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \hPréambulePAGEREF _Toc75729327 \h4 Chapitre 1 – Objet et champ d’application de l’accordPAGEREF _Toc332754665 \h5 1.1 - Cadre légal et bénéficiairesPAGEREF _Toc1487543689 \h5 1.2 - Champ d’application de l’accord et objet de l’accordPAGEREF _Toc892400696 \h5 1.3 - Objet de l’accordPAGEREF _Toc137652178 \h6 Chapitre 2 – Mesures en faveur du recrutement et de l’emploi des personnes en situation de handicapPAGEREF _Toc254480253 \h6 2.1 - PrincipesPAGEREF _Toc920755521 \h6 2.2 - Recrutement en CDI et CDDPAGEREF _Toc1404376172 \h7 2.3 - Mesures visant à favoriser le recrutement des salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc824902633 \h7 2.4 - Mesures visant à favoriser le recrutement des étudiants en situation de handicapPAGEREF _Toc450244181 \h8 Chapitre 3 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc1835975097 \h10 3.1 - La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapPAGEREF _Toc1921981989 \h10 3.2 - L’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc2125957107 \h11 Au-delà du calendrier de suivi prévu dans le cadre du PIP, la Mission Handicap assure, à la demande du salarié, un accompagnement individuel portant sur l’adaptation du poste de travail et le maintien dans l’emploi.PAGEREF _Toc1011154713 \h12 3.3 - L’accompagnement personnalisé des salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc1639060262 \h13 3.4 - Aménagement et accessibilité du poste par des adaptations techniques et matériellesPAGEREF _Toc432364861 \h13 3.5 - Aménagement des conditions de travailPAGEREF _Toc1496963749 \h14 3.6 - Autorisations Spéciale d’Absence (ASA) pour se rendre à un examen médicalPAGEREF _Toc1868813634 \h15 3.7 - Mise en place de Chèques Emploi Services Universels (CESU)PAGEREF _Toc1777675936 \h16 3.8 - Accessibilité des informations/outils de l’entreprise aux salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc1176026606 \h16 Chapitre 4 – L’aménagement de la fin de carrière : Temps Partiel Senior Handicap (TPSH) 2026-2028PAGEREF _Toc22157106 \h17 4.1 - PrincipesPAGEREF _Toc1247486565 \h17 4.2 - BénéficiairesPAGEREF _Toc677100550 \h17 4.3 - Modalités de mise en œuvrePAGEREF _Toc1335195289 \h17 4.4 - Adaptation du dispositif en cas d’évolutions législativesPAGEREF _Toc168477992 \h19 Chapitre 5 – Le pilotage et la conduite de la politique handicapPAGEREF _Toc1033606202 \h20 5.1 - Le rôle des comités de DirectionPAGEREF _Toc1193223636 \h20 5.2 - Le rôle des managersPAGEREF _Toc1145034225 \h20 5.3 - Le rôle de la Mission HandicapPAGEREF _Toc130758656 \h20 5.4 - Le rôle du référent handicap Ressources Humaines (RH)PAGEREF _Toc908934997 \h21 5.5 - Le rôle du chargé de recrutement référent handicap (CRRH)PAGEREF _Toc125671251 \h22 5.6 - Le rôle des Responsables des Ressources Humaines (RRH)PAGEREF _Toc1799821431 \h22 5.7 - Le rôle des acteurs de la prévention et de la santé au travailPAGEREF _Toc758817545 \h22 5.8 - Le rôle des équipes dédiées aux Services aux UtilisateursPAGEREF _Toc2068026902 \h23 5.9 - Le rôle des Instances Représentatives du Personnel et des Organisations syndicalesPAGEREF _Toc217910584 \h23 5.10 - Outil informatique de gestionPAGEREF _Toc2130790944 \h23 Chapitre 6 – La sensibilisation au sein des entreprises de l’UES OBSPAGEREF _Toc1075784355 \h23 6.1 - Actions de sensibilisation au sein des CodirsPAGEREF _Toc1135829933 \h23 6.2 - Actions de sensibilisation au sein des entreprises de l’UES OBSPAGEREF _Toc1602489812 \h24 6.3 - Communication des mesures du présent accordPAGEREF _Toc1788044507 \h24 6.4 - Information sur la politique handicap de l’UES OBSPAGEREF _Toc2058788300 \h25 6.5 - Communication externePAGEREF _Toc319498545 \h25 Chapitre 7 – La formation des différents acteursPAGEREF _Toc961914134 \h25 7.1 - Formation des acteurs du recrutementPAGEREF _Toc366627757 \h25 7.2 - Formation des tuteursPAGEREF _Toc859241751 \h26 7.3 - Formation des référents RH handicapPAGEREF _Toc1700365697 \h26 7.4 - Formation des managersPAGEREF _Toc870941749 \h26 Chapitre 8 – La collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) ou les travailleurs indépendants handicapés (TIH)PAGEREF _Toc55611786 \h27 Chapitre 9 – Suivi de l’accord et clauses diversesPAGEREF _Toc2088106672 \h28 9.1 - Modalité de suivi et clause de rendez-vousPAGEREF _Toc1078632270 \h28 9.2 - Durée de l’accord, révision, dénonciationPAGEREF _Toc1831686787 \h29 9.3 - Adhésion à l’accordPAGEREF _Toc1266376088 \h29 9.4 - Publicité et Dépôt de l’accordPAGEREF _Toc162334491 \h29 ANNEXE 1 – Bilan semestriel et annuelPAGEREF _Toc1555575232 \h31 ANNEXE 2 – GlossairePAGEREF _Toc1313553140 \h33 ANNEXE 3 – Les Acteurs externesPAGEREF _Toc664785512 \h34 ANNEXE 4 – Modalités relatives au Temps Partiel Senior « TPSH 2026-2028PAGEREF _Toc1459217911 \h35 ANNEXE 5 – Organigramme fonctionnelPAGEREF _Toc79924740 \h38
Préambule L’UES OBS poursuit une politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap depuis 2007 et s’engage pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap visible ou invisible.
La loi n°2005-102 dans son article 114 précise que : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».
Ce nouvel accord au sein de l’UES OBS, conclu pour les années 2026, 2027, 2028, a pour objectif de poursuivre la dynamique déjà engagée pour favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Celui-ci marque la volonté des sociétés de s’inscrire dans une politique durable en faveur des personnes en situation de handicap.
A cet effet, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des acteurs à tous les niveaux de l’entreprise autour des objectifs suivants sur la durée de l’accord :
une politique en faveur du recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en mettant en œuvre les aménagements leur permettant exercer un emploi dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes ;
des mesures visant à faciliter et améliorer les conditions de vie professionnelles et personnelles des personnes en situation de handicap ;
des mesures de sensibilisation et des actions de formation visant à faire évoluer le regard, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise ;
des mesures visant à accompagner la fin de carrière des salariés en situation de handicap via un dispositif spécifique (TPSH).
Le présent accord vient formaliser les actions en faveur du recrutement, l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UES OBS à travers les mesures décrites ci-après.
Chapitre 1 – Objet et champ d’application de l’accord 1.1 - Cadre légal et bénéficiaires Pour rappel, l’employeur est tenu d’employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6% de l'effectif total de ses salariés.
Ces bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont, conformément à l’article L.5212-13 du Code du Travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les données relatives au handicap d’une personne sont considérées comme des données de santé et sont donc par nature des données personnelles sensibles.
L’UES OBS réaffirme le droit de chaque candidat, salarié, alternants (apprentis ou contrat de professionnalisation) ou stagiaire de porter connaissance - ou non - à la Société de son statut et de transmettre - ou non - à celle-ci le titre et ceci à toute étape de la relation d’emploi.
1.2 - Champ d’application de l’accord et objet de l’accord Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES OBS.
Le terme « salarié en situation de handicap » recouvre, au sens du présent accord, l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi tel que mentionné à l’article 1.1, en CDI, CDD, contrat d’alternance, contrat de professionnalisation ou stagiaire au sein de l’UES OBS.
Afin de permettre aux salariés en cours de déclaration de leur statut de pouvoir bénéficier des mesures d’accompagnement dans l’emploi, et compte tenu des délais associés à la délivrance de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les parties conviennent que les salariés qui disposent d’un récépissé de dépôt de leur dossier auprès de leur Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) sont éligibles aux mesures relatives au maintien dans l’emploi prévues au chapitre 3 du présent accord à l’exception du 3.7. Si une dépense est engagée dans ce cadre et que la RQTH est refusée, la dépense n’est pas imputée au budget du présent accord.
1.3 - Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de mettre en place des mesures en faveur des salariés handicapés et définir les orientations retenues, articulées autour des mesures suivantes :
favoriser le recrutement et la fidélisation de personnes en situation de handicap au sein des sociétés de l’UES OBS en facilitant leur intégration dans l’environnement de travail et en adaptant, chaque fois que nécessaire, les conditions d’exercice des missions qui leurs sont confiées ;
engager des actions facilitant le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
mettre en place un plan de sensibilisation et de communication en interne à tous les niveaux de l’entreprise et en externe ;
développer des actions de formation en faveur des personnes en situation de handicap, à tous les niveaux de l’entreprise, en vue de préparer l’embauche de nouveaux salariés et l’insertion dans le milieu professionnel ;
favoriser le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) couvrant l’ensemble des périmètres d’activité et métiers, dont les prestations intellectuelles.
L’UES OBS rappelle à tous les niveaux de l’entreprise, l’ambition d’atteindre, à terme, le taux légal de 6 % d’emploi des personnes en situation de handicap.
Les mesures prévues dans le présent accord s’inscrivent dans une dynamique de progression continue et visent à mobiliser l’ensemble des leviers disponibles afin de tendre, autant que possible, vers ce taux.
Dans cette perspective, et dans une logique d’amélioration progressive, les parties se fixent pour objectif d’atteindre, au terme de la période triennale 2026–2027–2028, un taux d’emploi d’au moins 4 % de l’effectif total annuel au niveau de l’UES OBS, et de 3 % minimum de l’effectif total annuel au niveau de chacune des sociétés composant l’UES OBS.
Chapitre 2 – Mesures en faveur du recrutement et de l’emploi des personnes en situation de handicap 2.1 - Principes L’UES OBS souhaite mettre en place des mesures visant à favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap.
Pour faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap, l’UES OBS s’engage à prendre en compte l’expérience du candidat et à compétences équivalentes et à privilégier cette expérience au diplôme lorsque celui-ci n’est pas une condition d’accès à l’emploi.
Le chargé de recrutement inclusif a pour mission sur la plateforme de recrutement spécialisée à destination des personnes en situation de handicap, de mettre en avant sur les offres d’emploi l’expérience plutôt que le diplôme, pour les offres pour lesquelles le diplôme n’est pas une condition d’accès à l’emploi.
Lors de l’ouverture d’un poste en recrutement externe, les recruteurs veillent à sourcer dans la mesure du possible, des candidatures de salariés en situation de handicap et à les proposer dans le vivier de candidats.
Chaque annonce d’offre d’emploi de l’UES OBS porte une mention inclusive pour favoriser les candidatures des personnes en situation de handicap.
Lors de la première prise de contact avec le candidat qui a déclaré sa situation, le chargé de recrutement lui demande s’il a des besoins spécifiques pour les entretiens de recrutement afin que celui-ci s’effectue dans les meilleures conditions. Une mention spécifique figure dans le mail de confirmation du rendez-vous afin de permettre aux salariés de formuler toute demande spécifique et de bénéficier d’un entretien adapté.
2.2 - Recrutement en CDI et CDD
L’UES OBS s’engage à recruter en CDI/CDD
des salariés en situation de handicap avec un objectif d’atteindre à minima 35 recrutements d’ici la fin de l’accord.
Il est rappelé que cet objectif constitue un socle minimal, que l’UES OBS a vocation à dépasser en mobilisant des leviers et moyens appropriés prévus dans le présent accord.
Sont compris dans la comptabilisation du taux de recrutement de salariés CDI en situation de handicap :
tous les salariés détenant une RQTH et ayant transmis leur attestation dans les 3 mois suivant leur embauche ;
tous les salariés ayant entamé une démarche de RQTH auprès de la MDPH qui communiqueront la preuve de dépôt de la demande à l’entreprise dans les 3 mois suivant leur embauche.
2.3 - Mesures visant à favoriser le recrutement des salariés en situation de handicap
La publication des offres d’emploi
Afin de faciliter les recrutements, les offres d’emploi de l’UES OBS intègrent dès la signature de l’accord, une mention inclusive encourageant la diversité au sein de l’équipe et en mettant en avant l’accessibilité des postes aux personnes en situation de handicap.
Afin d’assurer une meilleure visibilité de ces offres auprès des personnes en situation de handicap, l’UES OBS diffuse ses offres d’emploi sur au moins une plateforme de recrutement spécialisée à destination des personnes en situation de handicap, notamment parmi celles référencées par l’AGEFIPH.
Partenariats avec les organismes publics
La Mission Handicap s’appuie sur un réseau national de référents CAP emploi pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap et entend en assurer la pérennité dans le cadre du présent accord.
L’UES OBS souhaite recourir à des partenariats auprès d’organismes qui agissent en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap sur l’ensemble du territoire national (Cap Emploi notamment) ou sur le financement de mesures de maintien dans l’emploi (Agefiph).
La politique de cooptation
Afin de favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap, l’entreprise propose à tout salarié cooptant une personne en situation de handicap une prime de 1000€ brut.
Cette prime s’ajoute à l’éventuelle prime de cooptation proposée via le dispositif de cooptation existant au sein de l’UES OBS.
Le versement de cette somme est effectué le mois suivant la fin de la période d’essai du salarié coopté. Il est précisé que la prime versée au cooptant est imposable et soumise aux cotisations sociales.
La Direction s’engage à communiquer à minima deux fois par an sur la prime de cooptation d’une personne en situation de handicap dans les communications (classiques ou exceptionnelles) de cooptation.
Lors de chaque campagne de communication sur la cooptation, une mention spécifique est dédiée à la prime applicable au recrutement d’une personne en situation de handicap.
Par ailleurs, afin de développer les cooptations, l’UES OBS s'engage, sous l’impulsion de la Mission Handicap et auprès de tous les acteurs concernés, à mettre en visibilité sa politique handicap auprès de l’ensemble des salariés à travers des actions de communication et sa page Diversité disponible sur le portail de l’UES OBS.
2.4 - Mesures visant à favoriser le recrutement des étudiants en situation de handicap
L’UES OBS réaffirme sa volonté d’intégrer des personnes en situation de handicap en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle par la voie de l’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
Afin d’encourager les recrutements des étudiants en situation de handicap en alternance, l’UES OBS s’engage sur toute la durée de l’accord à mettre en œuvre les mesures suivantes :
développer des partenariats avec les écoles et les universités et travailler étroitement avec la Mission Handicap de chaque école sur l’ensemble du territoire ;
verser une prime d’accompagnement de 500 € bruts, après la période d’essai, aux personnes en situation de handicap recrutées en alternance.
A l’issue de leur formation, l’UES OBS s’engage à proposer prioritairement une alternance aux étudiants issues des écoles partenaires et à les recruter prioritairement en CDI, sur les emplois ouverts aux recrutements externes, à compétences égales. Ces recrutements s’effectuent après obtention de leur diplôme ou de la qualification préparée et validation de leurs candidatures par les managers et responsables RH.
Attribution de places au sein des écoles internes (École de la Data et de l’Intelligence Artificielle)
L’École de la Data & de l’IA propose des parcours opérationnels dédiés aux métiers de la data, du digital et de l’intelligence artificielle, au service du développement professionnel des salariés en CDI. Le dispositif est mobilisé pour accompagner l’intégration et la montée en compétences de jeunes salariés en situation de handicap récemment recrutés en CDI. Dans une logique d’accessibilité aux métiers du numérique et de soutien à l’insertion professionnelle, deux places par cursus sont financées par la Mission Handicap à destination de jeunes recrutés nécessitant un complément de formation sur les métiers du numérique. La Mission Handicap travaille en lien avec le responsable de l’École de la Data & de l’IA, qui l’informe en amont de chaque lancement de formation, afin de permettre l’identification proactive de profils.Ce dispositif est présenté dans le guide dédié à la politique handicap afin d’en assurer la visibilité auprès des salariés.
Financement de formation technique complémentaire pour les stagiaires ou alternants
À l’issue de leur période d’alternance ou de stage au sein de l’UES OBS, lorsque la signature d’un contrat de travail en CDI est envisagée, la recherche de solutions de formation s’effectue en priorité via les dispositifs de formation internes existants.
Lorsque qu’une formation spécifique, obligatoire pour la tenue du poste, ne peut être couverte par ces dispositifs, la formation est prise en charge à 100% par l’employeur (à hauteur de 50 % par la Mission Handicap et 50 % par le service formation), à la demande du manager.
Aide financière à la mobilité pour les stagiaires et alternants
L’UES OBS s’engage à mettre en place une aide financière pour les stagiaires et alternants dans les deux cas ci-dessous. Ces mesures seront présentées à chaque stagiaire et alternant concerné lors du plan d’intégration personnalisé et communiquées sur le portail, au même titre que les autres mesures destinées aux salariés en situation de handicap.
Lorsque le domicile de l’étudiant en situation de handicap est éloigné de 50 kilomètres ou plus du lieu de travail/de stage ou du centre de formation ;
Lorsque le domicile de l’étudiant en situation de handicap est éloigné de moins de 50 kilomètres du lieu de travail/de stage ou du centre de formation mais que les transports en commun ne permettent pas à l’étudiant demandeur de s’y rendre en moins de 1h.
Sont éligibles à cette aide uniquement :
les étudiants en situation de handicap effectuant un stage au sein de l’UES OBS dont la durée est d’au moins 3 mois calendaires ;
les étudiants en situation de handicap ayant intégré l’UES OBS en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
L’aide financière à la mobilité prend l’une des deux formes décrites ci-après :
Dans l’hypothèse où l’éloignement du centre de formation et du lieu de travail génère un changement et/ou la prise d’un logement supplémentaire : la Mission handicap finance 50% du « reste à charge » de loyer, sur production de justificatif. Le « reste à charge » correspond au montant du loyer charges comprises, déduction faite de toutes les aides de droit commun (allocation logement) et/ou proposées par l’AGEFIPH ;
Dans l’hypothèse où l’étudiant ne peut changer de logement et/ou prendre un logement supplémentaire, une aide exceptionnelle de participation aux frais de transports en communs entre le lieu de résidence et de formation ou lieu de travail/de stage est attribuée, en complément de la participation aux frais de transport en commun prévu à l’article L.3261-2 du Code du travail et/ou de celles fixées par l’entreprise, afin de couvrir, au total, 100% des frais de transport en commun.
Ces aides prennent fin dès la fin du stage ou de l’alternance.
Ces aides ne se substituent pas à celles de droit commun et/ou proposées par l’AGEFIPH. Elles sont versées à la demande du bénéficiaire et font l’objet d’une convention de financement entre l’étudiant et la société de l’UES OBS.
Chapitre 3 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est l’un des objectifs de la politique handicap de l’UES OBS.
Pour ce faire, l’UES OBS accorde une attention particulière à l’intégration des salariés en situation de handicap sur leur poste en leur proposant un accompagnement personnalisé dès que nécessaire.
3.1 - La reconnaissance de la qualité de travailleur handicap
Les Parties rappellent l’importance d’être attentifs aux personnes en situation de handicap dans l’entreprise et souhaitent les accompagner au mieux dans leurs démarches, dans leur vie personnelle, et afin de leur permettre d’exercer au mieux leurs fonctions.
Accompagnement renforcé dans le cadre des démarches administratives
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une décision administrative attribuée par un organisme habilité (Maison Départementale des Personnes Handicapées, Maison Départementale de l’Autonomie) qui permet à toute personne porteuse d’un handicap visible ou invisible, d’accéder à un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l’emploi.
Afin de faciliter les démarches administratives, le salarié peut s’appuyer sur la Mission Handicap ou l’assistante sociale pour être accompagné dans la constitution de son dossier. La Direction assure une communication régulière sur les dispositifs et acteurs existants permettant un accompagnement renforcé, à raison d’au moins 4 communications par an, et met à disposition l’ensemble des informations utiles sur le portail Handicap.
Par ailleurs, lorsque le salarié choisit de transmettre sa RQTH, celle-ci n’est utilisée qu’aux fins strictement nécessaires à son accompagnement et, le cas échéant, au respect des obligations sociales de l’entreprise, dans un cadre confidentiel.
Autorisation Spéciale d’Absence (ASA) pour les démarches administratives
Afin de faciliter les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé (RQTH), les salariés de l’UES OBS bénéficient d’une journée ou de deux demi-journées d’absence rémunérées.
Ces absences peuvent être utilisées pour l’ensemble des démarches nécessaires à la constitution, au dépôt ou au suivi du dossier, y compris pour des rendez-vous médicaux lorsqu’ils s’inscrivent dans le cadre de la demande ou du renouvellement de la RQTH, avant ou après le dépôt de la demande.
Elles sont accordées sur présentation préalable d’un justificatif d’une convocation à un rendez-vous (administratif ou médical) en lien avec la démarche de demande ou de renouvellement de la RQTH, qui est transmis à la Mission Handicap avant la prise de l’absence.
Cette autorisation spéciale d’absence est accordée une fois lors d’une première demande de reconnaissance, puis à chaque renouvellement du statut de travailleur handicapé.
3.2 - L’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap
L’accueil dans l’équipe
La qualité de l’accueil du salarié en situation de handicap constitue un levier clé de son intégration professionnelle. Cet accueil est assuré par le manager et, le cas échéant, le RRH. La Mission Handicap s’assure, en lien avec le référent concerné, que le manager bénéficie systématiquement de la formation handicap, dans la mesure du possible en amont de l’arrivée du salarié.
Le manager présente le nouvel arrivant à l’équipe. Avec l’accord du salarié, une sensibilisation de l’équipe au handicap et au bien vivre ensemble est organisée, avec l’appui de la Mission Handicap et des outils existants.
Par ailleurs, afin d’assurer le meilleur accueil possible, le manager bénéficie :
d’un guide pratique « J’accueille un collaborateur en situation de handicap » ;
de l’appui des acteurs de proximité (référents RH handicap, Mission Handicap, etc.) ;
d’une formation et d’un accompagnement renforcés, mobilisables en complément de la sensibilisation, à la demande du manager ou du RRH.
Afin d’accompagner les managers dans l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Direction met en place, au cours de la première année de l’accord, un guide pratique dédié, partagé et diffusé sur le portail de l’UES OBS.
Mesures visant à favoriser l’intégration : plan d’intégration personnalisée (PIP)
Les Parties souhaitent faciliter la bonne intégration des personnes en situation de handicap à travers la mise en place d’un plan d’intégration personnalisé.
Afin d’anticiper autant que possible les besoins futurs du salarié, un plan d’intégration personnalisé (PIP) est réalisé par la Mission Handicap ou le référent central handicap dès le recrutement ou à compter de la transmission de la RQTH pour les salariés déjà en poste.
Ce plan d’intégration comprend les éléments suivants :
L’organisation d’un entretien spécifique d’intégration avec le salarié et la Mission Handicap ou du référent central handicap lors de l’arrivée du salarié, au cours duquel :
sont présentés les dispositifs du présent accord ;
sont communiquées les coordonnées du médecin du travail et des acteurs privilégiés (Mission Handicap, Référent RH Handicap) ;
sont organisées les consignes de sécurité adéquates spécifiques au handicap du salarié. Pour ce faire, la Mission Handicap se rapproche également du service de prévention et santé au travail.
Les modalités de réalisation des aménagements de postes nécessaires conformément aux recommandations de la médecine du travail et/ou du recueil des besoins réalisé par le chargé de mission handicap ;
Les modalités d’accessibilité au site de travail ;
Les actions de formation nécessaires à la bonne tenue du poste par le salarié concerné en lien avec son handicap ;
Les actions de formation ou de sensibilisation en lien avec le handicap et nécessaires aux salariés du collectif de travail.
Ce plan d’intégration personnalisé prévoit un suivi de mise en œuvre des actions prévues. Ce plan d’intégration est formalisé et communiqué au salarié. Le suivi de ce plan d’intégration est réalisé par le référent RH handicap du périmètre concerné. Les modalités de suivi de ces actions sont convenues avec le salarié.
Un plan d’intégration personnalisé est mis en place et prévoit le suivi de la mise en œuvre des actions définies. Il est formalisé et communiqué au salarié dans le mois suivant l’entretien spécifique d’intégration. Le suivi de ce plan est assuré par le référent RH handicap du périmètre concerné. Un point de suivi est organisé par le référent RH handicap, 6 mois après l’entretien d’intégration. Des échanges complémentaires peuvent être organisés à la demande du salarié.
La Mission Handicap propose au salarié en situation de handicap un questionnaire de recueil de satisfaction des actions menées lors de son intégration et de suggestion d’améliorations. Au-delà du calendrier de suivi prévu dans le cadre du PIP, la Mission Handicap assure, à la demande du salarié, un accompagnement individuel portant sur l’adaptation du poste de travail et le maintien dans l’emploi. 3.3 - L’accompagnement personnalisé des salariés en situation de handicap
Dans le cadre de son parcours professionnel au sein de l’entreprise, il est rappelé que le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié et conformément au Code du travail, d’un examen médical, à la demande de l’employeur ou à sa demande.
Il est rappelé également que, à la suite d’un arrêt de travail de longue durée, le salarié peut prendre attache avec les cellules locales de prévention de la désinsertion professionnelle de l’assurance maladie afin d’étudier les modalités de leur réinsertion professionnelle. La Mission Handicap peut accompagner cette démarche sur sollicitation du salarié.
3.4 - Aménagement et accessibilité du poste par des adaptations techniques et matérielles
L’UES OBS poursuit ses actions d’amélioration de l’accessibilité des lieux de travail dans le respect de la réglementation immobilière en vigueur. L’accessibilité ne doit pas être un frein à l’embauche, à l’intégration, au parcours professionnel ni aux mobilités géographiques des salariés en situation de handicap.
L’accessibilité des lieux de travail concerne l’accès aux locaux dans leur ensemble (accès aux bâtiments, parking, circulation, lieux de convivialité, accès à la restauration collective, sanitaires, signalétique, etc..) et également l’accessibilité spécifique au poste de travail.
Lors de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, une visite complète du site est organisée avec le manager ou le cas échéant en lien avec les acteurs compétents (RH, prévention, services généraux). Le manager présente les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel (accès au restaurant d’entreprise, évacuation...) Lors de la visite de site, il s’assure que les éventuels besoins spécifiques du salarié sont pris en compte.
L’UES OBS aménage le poste de travail du salarié en situation de handicap sur son site de rattachement, conformément aux préconisations du médecin du travail et au plan d’intégration personnalisé.
Lorsque les préconisations médicales nécessitent d’identifier ou de préciser les solutions à mettre en œuvre, la Mission Handicap engage une étude de poste afin de définir les aménagements adaptés. Elle s’appuie sur des expertises externes à la typologique du handicap.
Afin de faciliter les aménagements de poste des salariés, la Direction s’engage à mettre en place une réserve de matériel afin d’avoir les équipements nécessaires en stock au sein des sociétés de l’UES OBS. En cas de départ du salarié, la Direction propose de conserver le matériel pour alimenter cette réserve afin d’avoir un stock nécessaire qui pourra être réutilisé en cas de besoin par un autre salarié.
Sur les sites aménagés en environnement dynamique, aussi nommés « flex managé », l’adaptation des postes de travail des salariés en situation de handicap est réalisée par une des méthodes ci-dessous :
Si l’aménagement du poste de travail est réalisé via la mise à disposition d’un équipement « nomade », c’est-à-dire qui peut être facilement déplacé par un salarié seul, alors le matériel est attribué nominativement au salarié en situation de handicap. Celui-ci devra être rangé dans le casier personnel du salarié en fin de journée ;
Si l’aménagement du poste de travail est réalisé via la mise à disposition d’un équipement non nomade, c’est-à-dire qui ne peut pas facilement être déplacé par un salarié seul, soit en raison de la taille, du poids, ou du caractère particulièrement fragile de l’équipement :
Dans le cas où l’équipement peut également être utilisé par d’autres salariés, le salarié en situation de handicap dispose de la priorité d’accès à celui-ci ;
Dans le cas où l’équipement est personnalisé (ex : siège ergonomique), notamment pour des raisons de réglages et de sécurité, l’équipement de travail non nomade dispose d’une signalétique informant que celui-ci est réservé et non utilisable par tous les salariés. Le poste aménagé est positionné dans les espaces occupés par le collectif de travail auquel appartient le salarié en situation de handicap.
Dans ces deux cas, et sous réserve de l’accord du salarié concerné, un échange avec le(s) équipe(s) occupant le même espace de travail est organisé afin de les informer de la priorité ou de l’exclusivité d’accès au poste aménagé, d’en donner le sens, et de les sensibiliser sur les bonnes pratiques de l’aménagement spécifique.
L’aménagement d’un emplacement spécifique aménagé est non disponible aux autres salariés et fait l’objet d’une signalétique informant les autres salariés que cet espace est réservé et non utilisable. L’identification des aménagements spécifiques est assurée par les services généraux, en lien avec la Mission Handicap ou le référent RH handicap, selon les aménagements de poste préconisés. Si le salarié en situation de handicap pratique le télétravail, alors les aménagements de poste de travail préconisés par la médecine du travail et le plan d’intégration portent également au domicile du salarié conformément à ses indications.
Une information régulière est réalisée par l’employeur au salarié sur l’avancée des aménagements nécessaires à la compensation du handicap comme convenu lors de l’établissement du plan d’intégration. 3.5 - Aménagement des conditions de travail
Tout salarié en situation de handicap, ayant la qualité de BOETH bénéficie légalement d’un droit à compensation, garanti par l’employeur, pour faire face aux conséquences de son handicap, quelles que soient son origine et sa nature, visible ou non, afin d’être maintenu dans l’emploi et de poursuivre son parcours professionnel.
Ce droit se matérialise par la mise en œuvre de moyens adaptés : prise en charge d’équipements individuels et aménagement de l’environnement professionnel en fonction des besoins du salarié.
L’entreprise met en œuvre, dans les meilleurs délais, les aménagements préconisés par la médecine du travail pour répondre aux besoins identifiés et compatible avec les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité.
Trois catégories de compensations peuvent être mobilisées :
a) Organisationnelle
adaptation des horaires de travail,
télétravail,
aménagement du rythme d’activité,
réorganisation des tâches.
b) Technique
aménagement du poste de travail (mobilier, éclairage, ergonomie),
équipements spécifiques (logiciels adaptés, dispositifs de reconnaissance vocale, outils visuels ou auditifs),
mise en place de l’intervention de spécialistes type interprètes de la « langue des signes française ».
Distinction des mesures
Équipements individuels
Les équipements utilisés à la fois dans la sphère personnelle et professionnelle (ex. prothèse, fauteuil, lunettes, aménagement du véhicule). Ces équipements demeurent la propriété du salarié.
Conditions de prise en charge :
Le financement est accordé sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié dans la limite de 2000€ par demande et après déduction des remboursements et aides perçues ou sollicitées auprès :
de la Sécurité sociale,
de la Mutuelle,
de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH),
de l’AGEFIPH.
Équipements dédiés à l’exercice de l’activité
Les équipements ou aménagements mis en place pour l’activité professionnelle.Le matériel est financé par l’entreprise et demeure sa propriété.
Le retour de l’entreprise auprès du salarié en situation de handicap sur les modalités de mise en œuvre de l’aménagement des conditions de travail est communiqué dans un délai d’un mois à réception de la préconisation médicale par la Direction.
3.6 - Autorisations Spéciale d’Absence (ASA) pour se rendre à un examen médical Les salariés en situation de handicap bénéficient de six journées d’absence spéciale rémunérées par année civile, dédiées aux soins spécifiques liés au handicap ne pouvant être réalisés en dehors du temps de travail.
Ces absences :
peuvent être prises à la journée ou à la demi-journée,
sont accordées sur présentation d’un justificatif de présence au rendez-vous,
doivent être transmises à la Mission Handicap dans un délai de cinq jours ouvrés suivant la consultation.
3.7 - Mise en place de Chèques Emploi Services Universels (CESU)
Pour soutenir la qualité de vie et favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à attribuer sur demande du salarié des chèques Emploi Services Universels (CESU) d’un montant maximal de 400 € (valeur faciale) par an et par bénéficiaire pour tout salarié s’étant déclaré RQTH auprès de l’entreprise. Les chèques CESU sont préfinancés à 100% par l’employeur. La demande de chèques CESU peut se faire tout au long de l’année auprès de la Mission Handicap.
La Direction s’engage à faire une communication renforcée sur l’existence de ce dispositif :
une communication est réalisée par la Direction une fois par trimestre pour promouvoir le dispositif ;
ce dispositif est également mis en avant dans le livret d’accueil et dans le guide dédié à la politique handicap ;
l’information est également relayée par les référents RH handicap auprès des salariés RQTH de leur périmètre pour s’assurer qu’ils aient connaissance de l’existence du dispositif.
La Direction propose un point d’information aux bénéficiaires afin de les accompagner dans l’appropriation de ce dispositif et les modalités légales associées (URSSAF…).
Afin de permettre l’opérationnalisation de cette mesure, la mise en place de ce dispositif est prévue au plus tard le 1er avril 2026.
Dans l’hypothèse où l’ensemble des salariés en situation de handicap éligibles à la mesure n’auraient pas souhaité bénéficier des chèques CESU sur l’année N, la Direction s’engage à reverser en début d’année N+1, un reliquat aux bénéficiaires de l’année N, dans la limite de 200€ par salarié.
L’éventuel reliquat final non distribué malgré le dispositif complémentaire cité ci-dessus serait alors investi pour le bénéfice de la politique handicap (dépenses liées au maintien dans l’emploi et sous réserve de la nécessité d’usage).
3.8 - Accessibilité des informations/outils de l’entreprise aux salariés en situation de handicap L’UES OBS souhaite améliorer l’accessibilité numérique des informations et documents transmis aux salariés de l’UES OBS porteurs d’un handicap.
L’
accessibilité numérique consiste à rendre les contenus et services numériques compréhensibles et utilisables par les personnes en situation de handicap.
A cette fin, la Mission Handicap met à disposition de l’ensemble des salariés des guides pratiques concernant l’accessibilité numérique des documents words, excel, powerpoint et des communications via Outlook sur le portail diversité de l’UES OBS. Sur le modèle du Visa Accessibilité, l’UES OBS déploie des modules de e-learning dédiés, diffusés 2 fois par an :
auprès des fonctions assurant une communication large à destination des salariés de l’UES OBS, afin de favoriser une appropriation homogène des pratiques des principes d’accessibilité;
auprès des équipes de la Direction des Achats et de la Direction des Systèmes d’Information, afin d’intégrer l’accessibilité numérique comme critère dans le choix d’outils externes ou dans le développement d’outils internes à destination des salariés de l’UES OBS.
Chapitre 4 – L’aménagement de la fin de carrière : Temps Partiel Senior Handicap (TPSH) 2026-2028 L’UES OBS souhaite permettre aux salariés en situation de handicap qui le souhaitent d’aménager leur fin de carrière à travers le Temps Partiel Sénior (TPSH).
Les avantages du TPSH sont mis en avant dans le guide dédié au handicap disponible sur le portail pour tous les salariés de l’UES OBS.
4.1 - Principes Le TPSH a la forme d’un temps partiel 50% qui fait l’objet d’un accompagnement financier par l’entreprise.
L’entrée dans le dispositif est possible du 1er janvier 2026 au 1er janvier 2029 inclus et se fait exclusivement le 1er du mois :
le 1er janvier 2026 pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 60 mois ;
du 1er février 2026 au 1er janvier 2029 pour une durée incompressible de 5 ans.
Par exception, les salariés qui seraient reconnus en situation de handicap après le 1er février 2026, pourront proratiser la durée du TPSH. Dans ce cas, la demande de TPSH doit être faite dans les 3 mois qui suivent la notification de la reconnaissance de travailleur handicapé.
Quelle que soit l’année d’entrée dans le dispositif TPSH, la durée du temps travaillé représente 1/7,5ème de la durée totale du TPSH.
Le temps travaillé est réalisable en mécénat de compétences. Le temps libéré tient compte des droits à congés annuels et jours de temps libre acquis pendant le temps libéré. La synthèse du « TPSH 2026-2028 » se trouve en annexe 4. 4.2 - Bénéficiaires
Le dispositif est basé sur le volontariat. Il est accessible à tous les salariés en situation de handicap :
désireux de prendre leur retraite sans surcote au plus tard le 1er janvier 2034 ;
disposant d’une ancienneté groupe au moins égale à 10 ans à leur entrée dans le dispositif.
4.3 - Modalités de mise en œuvre
Entrée dans le dispositif
L’accès au TPSH est accompagné par la Mission Handicap ainsi que par les correspondants RH des Consultants DR2P et le RH associé.
Les modalités de mise en œuvre du TPSH sont fixées par avenant au contrat de travail ou par protocole pour les fonctionnaires. L’avenant/protocole d’entrée dans dispositif doit être signé 3 mois au moins avant l’entrée dans le dispositif. Ces 3 mois doivent correspondre à du temps de travail effectif.
Les entrées en « TPSH 2026-2028 » se font exclusivement le 1er du mois.
Le temps travaillé dans le cadre du « TPSH 2026-2028 » peut se faire dans le cadre d’un mécénat de compétences dans les mêmes conditions.
Modalités d’accompagnement financier
Le « TPSH 2026-2028 » est un temps partiel 50% accompagné par l’entreprise.
Cet accompagnement comprend les éléments cumulatifs suivants :
Une sur-rémunération de 30 % : 10% placés en temps et 20% non convertis en temps pendant la phase de temps travaillé du « TPSH 2026-2028 » et 15 % placés en temps et 15 % non convertis en temps pendant la phase de temps libéré ;
Un complément de cotisation retraite (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la durée du « TPSH 2026-2028 ».
En cas de décès du salarié bénéficiaire, les mesures financières d’accompagnement définies à l’entrée en TPSH et non encore attribuées sont versées aux ayants-droits en une seule fois.
Modalités de mise en œuvre de la sur-rémunération
Sur-rémunération placée en temps
La sur-rémunération placée en temps est affectée à un CET spécifique avec abondement de l'employeur pour constituer la période de temps libéré du « TPSH 2026-2028 ».
Sur-rémunération non convertie en temps
Elle prend la forme d’une prime versée mensuellement pendant la durée du « TPSH 2026-2028 ». Elle est revalorisée de 1% à chaque date anniversaire de l’entrée en TPSH.
Elle est calculée à l'entrée dans le dispositif sur la base du salaire global de base du salarié du mois précédent l’entrée dans le dispositif (SGB en base temps plein), et des parts variables perçues lors de la dernière année civile précédant l'entrée dans le dispositif. Pour tous les salariés, la part variable de référence sera rétablie sur la base d'une activité temps plein.
La rémunération en « TPSH 2026-2028 » se compose ainsi de :
la rémunération du temps partiel basée sur la quotité travaillée (50%), tant pour ce qui concerne le SGB mensuel que pour ce qui concerne la part variable managériale ou la part variable vendeur éventuelle.
la sur-rémunération non convertie en temps.
Un seuil minimal de rémunération est fixé pour les salariés en « TPSH 2026-2028 », à savoir à la date de signature de l’accord :
pour les non-cadres : 2 175 euros bruts mensuels ;
pour les cadres : 3 030 euros bruts mensuels.
Ces seuils doivent être atteints en prenant en compte la somme mensuelle du SGB perçu pendant le TPSH (à 50%) et de la sur-rémunération. En conséquence, le minimum est toujours respecté quel que soit le montant éventuel de part variable dont le salarié pourrait bénéficier en TPSH.
Ils s’appliquent à tous les salariés en TPSH.
L'application de ce seuil minimal ne peut cependant avoir pour effet de porter la rémunération en TPSH au-delà du SGB en base temps plein. Si tel est le cas, la rémunération durant la période de TPSH est le SGB en base temps plein. Ces seuils sont revus chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) d’Orange SA.
Modalités de prise en charge d’un complément de cotisation retraite sur une base 100%
L’UES OBS prend en charge la sur-cotisation retraite (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du TPSH.
Les conditions de prise en charge sont définies en annexe 4.
4.4 - Adaptation du dispositif en cas d’évolutions législatives
Clause de « rendez-vous »
Dans l'hypothèse où les dispositions législatives et réglementaires en matière de retraite (régime de base ou complémentaire) viendraient à être modifiées avant le 1er janvier 2029 les parties s’engagent à se rencontrer pour en analyser les conséquences.
Les parties pourront décider d’adapter par avenant, si nécessaire, les dispositions du « TPSH 2026-2028 » afin de garantir des dispositifs se rapprochant le plus possible de ceux d’origine.
Clause de sauvegarde
En cas d’évolution des durées de cotisations ou de l’âge légal de départ en retraite, la durée du temps libéré d’un salarié déjà entré dans le dans le dispositif « TPSH 2026-2028 » est adaptée :
si les durées de cotisations sont allongées ou l’âge légal de départ reculé, la durée du temps libéré serait prolongée d’autant, au-delà de la date initialement prévue ;
si les durées de cotisations sont diminuées ou l’âge légal de départ en retraite modifié avec une incidence sur le calcul du taux plein, la durée du temps libéré serait diminuée du temps nécessaire pour le maintien du taux plein.
Cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant/protocole TPSH.
Chapitre 5 – Le pilotage et la conduite de la politique handicap 5.1 - Le rôle des comités de Direction Les comités de Direction des sociétés composant l’UES OBS ont pour rôle :
d’impulser la politique handicap de l’UES OBS ;
de mettre à disposition les moyens adéquates et de s’assurer via leurs prises de décision sur l’atteinte des objectifs notamment issus du présent accord.
Pour ce faire, un point dédié est réalisé par le Responsable de la Mission Handicap ou les référents RH handicap au sein de ces comités de Direction à minima une fois par semestre pour leur partager des indicateurs clés sur la politique handicap.
5.2 - Le rôle des managers
Les managers accompagnent les salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours et sont garants du bon fonctionnement de l’équipe. En tant que managers, ils mettent en place toute mesure nécessaire à un environnement inclusif. Ils s’appuient sur le référent RH handicap et la Mission Handicap pour la mise en œuvre des accompagnements nécessaires à la compensation du handicap du salarié. Ils mettent tout en œuvre pour que les salariés en situation de handicap puissent exercer leur métier et progresser, comme les autres membres de l’équipe. Des moyens sont prévus pour accompagner les managers dans les situations de handicap et sont précisés à l’article 7.4 du présent accord.
5.3 - Le rôle de la Mission Handicap Une Mission Handicap est instituée au sein de l’UES OBS, qui est rattachée à la Direction de la Diversité de l’UES OBS.
Elle est composée à minima d’un Responsable de la Mission Handicap, et d’un chargé de Mission handicap. Elle peut solliciter l’expertise de partenaires externes ou internes dans les domaines qui le nécessitent.
Elle a notamment pour rôle de proposer :
une politique handicap en adéquation avec les objectifs économiques et sociétaux du Groupe Orange et du comité de Direction de chaque entité de l’UES ;
la mise à disposition des outils et moyens innovants auprès des acteurs internes de l’UES OBS pour répondre aux objectifs du présent accord ;
Le Responsable de la Mission handicap a pour rôle notamment de :
piloter et suivre les engagements de l’accord, en assurer le déploiement et l’animation,
consolider le bilan annuel de réalisation de l’accord présenté à l’Administration (DREETS) et aux instances représentatives des salariés de l’UES OBS ;
animer la commission de suivi de l’accord ;
animer le réseau des référents handicap ;
aider les directions en matière d’intégration, de maintien et de retour à l’emploi des personnes handicapées, d’aides aux salariés en situation de handicap ;
contribuer au calcul de la contribution annuelle et veiller à la bonne gestion du budget de l’accord.
Par ailleurs, afin d’assurer une continuité effective des activités de la Mission Handicap en cas d’absence de son responsable, un dispositif de relais, identifié en amont, est mis en place.
5.4 - Le rôle du référent handicap Ressources Humaines (RH)
Le référent handicap central est mis en place au niveau de chaque société et est identifié comme l’interlocuteur principal de la Mission Handicap. Il garantit la déclinaison opérationnelle de l’accord sur l’ensemble du périmètre et en pilote la mise en œuvre.
Ses responsabilités sont les suivantes :
assure le rôle de point d’entrée unique pour la Mission Handicap ;
coordonne et anime le réseau des référents handicap des BU ;
suit les actions menées au titre de l’accord et partage les situations nécessitant un traitement spécifique ;
garantit la cohérence d’application des dispositions et la bonne exécution de l’accord sur l’ensemble du périmètre concerné ;
porte la sensibilisation transverse et la communication associée ;
consolide et présente les indicateurs et plans d’actions handicap au niveau central ;
mobilise les expertises nécessaires et assure l’articulation avec la médecine du travail, la Direction concernée et les acteurs locaux.
Rôle de référent handicap relais
Par ailleurs, un référent RH handicap est désigné au sein de chaque Direction ou des périmètres définis au sein des sociétés de l’UES OBS. Il est l’interlocuteur de proximité/terrain des salariés concernés et mobilise les acteurs locaux en fonction des besoins identifiés.
Missions
point de contact auprès des salariés en cas de questions
appui au manager pour l’intégration et le maintien dans l’emploi ;
relais opérationnel de la Mission Handicap sur le périmètre ;
s’assurer du suivi du plan d’intégration personnalisé
remontée des besoins, difficultés et situations individuelles nécessitant traitement ;
contribution aux actions locales de sensibilisation et de communication ;
participation aux animations organisées par le niveau central ;
Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et sensibles dont le ou la référent pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions que celui-ci est tenu à une stricte obligation de confidentialité.
Afin que les salariés puissent l’identifier, le nom, les coordonnées et le rôle du référent sont publiés sur le portail de la Diversité de l’UES OBS et de chacune des sociétés.
L’UES OBS s’assure, tout au long de la durée de l’accord, que l’ensemble des Référents Handicap Ressources Humaines participent à une session formation.
Un organigramme figure en annexe 5. 5.5 - Le rôle du chargé de recrutement référent handicap (CRRH) Le chargé de recrutement référent handicap est désigné au sein de chacun des services recrutement des sociétés composant l’UES OBS.
Il doit notamment :
participer, avec la Mission Handicap, aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap ;
assurer le relais auprès de chargés de recrutement sur la diffusion des bonnes pratiques en matière de recherche et de qualification de profils en situation de handicap.
5.6 - Le rôle des Responsables des Ressources Humaines (RRH) Les Responsables des Ressources Humaines doivent prendre le relais à l’issue du recrutement afin de :
mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail et du plan d’intégration dans le cadre de la prévention et de l'anticipation des risques d'aggravation du handicap en travaillant, en étroite collaboration avec le management et la Mission Handicap afin d'étudier toutes les possibilités d'aménagement de poste de travail pour permettre le maintien du salarié dans son emploi ou d'envisager des actions de formation visant à favoriser un changement d'emploi ou une évolution à court terme ;
étudier, le cas échéant, en lien le médecin du travail, toute possibilité de reclassement existant au sein de l’UES OBS, les éventuelles actions de formation à envisager, soit dans le cadre d'une adaptation à un poste de travail susceptible d'être proposée ou dans le cadre d'un éventuel souhait de reconversion professionnelle ;
relayer les communications, actions menées et à venir, objectifs et évènements mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap de l’accord à l’ensemble de la population de leur site en lien avec les chargés de communication.
5.7 - Le rôle des acteurs de la prévention et de la santé au travail La Mission Handicap travaille en pluridisciplinarité avec les préventeurs au sein de l’entreprise notamment lors de l’analyse des impacts pour les salariés en situation de handicap des projets d’évolution d’organisation au sein de l’entreprise. Les acteurs de la prévention relaient auprès des salariés en situation de handicap qui les sollicitent les contacts de la Mission Handicap pour traiter leurs problématiques spécifiques.
La Mission Handicap travaille en pluridisciplinarité avec les acteurs de la santé au travail qui peuvent réaliser des études d’aménagement de poste et formuler des préconisations (notamment le médecin du travail). Les acteurs de la santé au travail peuvent être sollicités autant que de besoin pour conseiller la Mission Handicap ou les salariés en situation de handicap eux-mêmes.
5.8 - Le rôle des équipes dédiées aux Services aux Utilisateurs Les équipes dédiées aux services aux utilisateurs (services généraux et service informatique) sont impliqués dans la réalisation des aménagements de postes ou de locaux relevant de leurs compétences et répondant aux besoins d’un salarié en situation de handicap. Cette sollicitation doit émaner de la Mission Handicap ou du référent RH Handicap.
5.9 - Le rôle des Instances Représentatives du Personnel et des Organisations syndicales Il est rappelé qu’au même titre que tous les salariés, un salarié en situation de handicap peut se rapprocher d’un représentant du personnel de son choix s’il en ressent le besoin ou pour obtenir des informations sur les dispositifs relevant de la compétence des instances représentatives du personnel.
La Direction rappelle que tout salarié y compris un salarié en situation de handicap peut se faire accompagner par un représentant du personnel de son choix. Un lien est donc disponible sur le portail Diversité afin d’avoir en visibilité les représentants du personnel au sein de l’UES OBS.
5.10 - Outil informatique de gestion La Mission Handicap poursuit l’utilisation de l’outil de gestion dédié au Handicap. A la date de signature du présent accord, cet outil est OPTHIMUM, outil dont les données sont sécurisées et hébergées en France.
Il est rappelé ici que cet outil permet notamment la réalisation du suivi administratif des salariés, la gestion budgétaire de l’accord, la rédaction des bilans annuels et triennaux avec l’utilisation des états de synthèse.
Chapitre 6 – La sensibilisation au sein des entreprises de l’UES OBS Pour la période 2026-2028, les sociétés de l’UES prévoient plusieurs mesures de sensibilisation et de communication afin de faciliter l’accueil, l’intégration, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces actions visent pour partie à déconstruire les préjugés sur le handicap et faire les connaitre les mesures mises en place existantes au sein de l’entreprise.
6.1 - Actions de sensibilisation au sein des Codirs Afin d’impulser la politique handicap au sein de l’UES OBS, la Direction est vigilante à informer et sensibiliser régulièrement les membres des comités de Direction :
d’une part, à travers une présentation dédiée des mesures du nouvel accord ;
d’autre part, à travers un point régulier organisé à minima une fois par semestre pour partager les indicateurs clés de la politique handicap.
6.2 - Actions de sensibilisation au sein des entreprises de l’UES OBS
L’UES OBS s’engage à poursuivre les efforts engagés dans la sensibilisation des salariés de l’entreprise sur le handicap, afin de déconstruire les préjugés sur le handicap qui peuvent être des freins au recrutement ou à l’intégration des salariés en situation de handicap. Ces actions de sensibilisation peuvent prendre la forme de documentations mise à disposition des salariés, de réunions d’information, de formations, ou d’évènements menés sur nos sites.
La Direction s’engage à participer à la journée internationale du handicap et à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) sous la dénomination « Semaine de l’hangagement ». Cette semaine constitue un moment privilégié pour sensibiliser les salariés sur le sujet du handicap et partager la politique handicap au sein de l'UES OBS.
Au-delà de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), la Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisation autour de l’accord handicap, afin d’en assurer une communication et une diffusion au plus près des salariés, et de faire connaître la politique handicap ainsi que les dispositifs existants. Ces sensibilisations en physique sont organisées au moins une fois par an sur les principaux bassins d’emploi de l’UES OBS (notamment Paris, Rennes, Lyon…). Par ailleurs, l’UES OBS poursuit, à destination de l’ensemble des salariés, ses actions de sensibilisation via des modules de formation :
Sensibilisation au handicap (« Démystifions le handicap » et/ou tout autre formation présente au catalogue visant à sensibiliser au handicap) ;
Sensibilisation aux problématiques liées à l’accessibilité numérique (« Visa accessibilité » et/ou tout autre formation présente au catalogue visant à sensibiliser à des pratiques pour un numérique plus inclusif).
Les formations sont inscrites au catalogue de la formation et sur Orange Learning.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage à partager les récits et parcours de collaborateurs à travers le témoignage de rôles modèles concernés par le handicap. L’objectif est de favoriser une compréhension du handicap, de soutenir une culture d’inclusion et d’encourager un environnement où chacun peut exprimer son vécu sans stéréotype ni appréhension.
Par ailleurs, la Direction s’engage à soutenir une communauté de salariés concernés par le handicap afin de favoriser le partage d’expériences, l’entraide et la mise en œuvre d’initiatives communes, ainsi qu’à diffuser les événements ouverts dédiés à la sensibilisation.
6.3 - Communication des mesures du présent accord
Une présentation du présent accord est réalisé auprès des comités de direction des entreprises de l’UES OBS dans les 2 mois suivant la signature de l’accord, considérant qu’ils sont le moteur de la réussite de la politique handicap.
L’UES OBS s’engagent également à proposer, dans le semestre suivant la signature de l’accord :
au moins 2 sessions de présentation du présent accord aux managers et aux équipes RH de l’UES OBS ;
au moins 2 sessions de présentation du présent accord aux salariés de l’UES OBS.
6.4 - Information sur la politique handicap de l’UES OBS
Afin de s’assurer que chaque salarié ait connaissance des mesures prévues par notre accord handicap et des contacts utiles au sein de l’entreprise, l’entreprise met à disposition de l’ensemble des salariés un livret dédié à la politique Handicap. Cette présentation vise aussi à susciter l’intérêt pour un salarié en situation de handicap de faire reconnaitre sa situation et de la porter à la connaissance de l’employeur.
Chaque salarié a par ailleurs accès aux informations relatives à la politique handicap de l’UES OBS sur le portail Diversité de l’UES OBS. Cette page contient également le nom et coordonnées de la Mission Handicap et des référents RH handicap. Afin d’accompagner les managers dans l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à mettre en place un guide pratique dédié qui leur est partagé et diffusé sur le portail
de l’UES OBS.
6.5 - Communication externe
Les actions externes de sensibilisation et d’information seront renforcées afin de faire connaître l’engagement et la politique handicap de l’UES OBS notamment auprès des écoles, les universités, les anciens élèves, et futurs candidats.
Des initiatives seront déployées visant à la promotion ou participation à des rencontres avec des entreprises sur le thème de l’emploi des travailleurs en situation de handicap (forums, participation aux rencontres Entreprises, campagne de communication dans la presse, …).
Chapitre 7 – La formation des différents acteurs 7.1 - Formation des acteurs du recrutement Afin de renforcer les compétences et d’accompagner au mieux les salariés fortement impliqués dans les processus de recrutement, un plan de formation concernant les enjeux sociétaux, économiques, les méthodes de conduite d’un entretien de recrutement d’un candidat en situation de handicap est déployé.
Aussi, l’UES OBS s’assure, tout au long de la durée de l’accord que 100% des chargés de recrutement soient formés, ainsi que 100% des managers régulièrement impliqués (définition en annexe 2) dans le processus de recrutement. La formation des managers impliqués de manière occasionnelle (définition en annexe 2) est déployée de façon progressive et priorisée en fonction des situations de recrutement, d’accueil ou d’accompagnement de salariés en situation de handicap.
Le module dédié aux chargés de recrutement est distinct de celui des managers. Ce dernier couvre bien l’ensemble du parcours : recrutement du salarié en situation de handicap, intégration et accompagnement.
La Direction met à disposition sur le portail Diversité de l’UES OBS un kit pour accompagner le recrutement et l’intégration d’un salarié en situation de handicap.
7.2 - Formation des tuteurs Les tuteurs, maîtres d’apprentissage et responsables de stages volontaires qui ont choisi d’accompagner une personne en situation de handicap afin de réussir pleinement leur mission sont invités par la Direction à se rapprocher de la Mission Handicap.
La Direction recommande très fortement
qu’ils bénéficient d’une formation ou d’une sensibilisation sur le handicap et la politique handicap de l’UES OBS. A cette fin, ils sont informés des dispositifs existants et sont incités à en bénéficier.
La formation des salariés volontaires pour être tuteurs de personnes en situation de handicap et le temps passé à la fonction de tutorat sont pris en charge sur le budget Handicap.
Afin de favoriser le développement du tutorat et de permettre au tuteur de mener à bien sa mission, le manager du tuteur lui libère le temps nécessaire afin de pouvoir se consacrer à sa mission.
7.3 - Formation des référents RH handicap
Afin d’assurer la montée en compétence et de créer des synergies entre les différents Référents RH Handicap et en particulier de favoriser le déploiement de la politique handicap en proximité, des actions de formation seront mises en place pour les Référents Handicap sur la durée de l’accord.
La Mission Handicap mettra en place un dispositif d’animation de cette communauté organisée autour d’actions de formation et de sensibilisation.
Afin de soutenir le réseau des Référents RH Handicap et d’accompagner le déploiement de la politique handicap en proximité, un parcours de sensibilisation et de formation est proposé sur la durée de l’accord. Ils suivent le module e-learning « Démystifions le handicap », qui constitue le socle commun.Ce module peut être complété par une formation spécifique en fonction des situations rencontrées
Par ailleurs, les Référents RH Handicap sont alimentés régulièrement par la Mission Handicap (partages de ressources, actualisations, informations opérationnelles).
La Mission Handicap assure l’animation de cette communauté (diffusion de contenus, échanges réguliers, temps dédiés), afin de maintenir un niveau d’acculturation et un appui constant aux équipes RH locales.
7.4 - Formation des managers
Afin de garantir les conditions d’intégration les plus adaptées, il est très fortement recommandé que tout manager qui recrute ou accueille un salarié en situation de handicap suive le module de formation « Favoriser le recrutement et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap », proposé par la Mission Handicap.
En cas de besoin spécifique lié à la situation rencontrée (aménagement, accompagnement particulier, outils, organisation du travail), le manager est invité à se rapprocher de la Mission Handicap, qui peut apporter appui et expertise et, le cas échéant, proposer un complément d’information ou d’accompagnement.
Le suivi du taux de participation à cette formation est assuré par la Mission Handicap et relayé par le réseau des référents handicap. En cas d’inscription non suivie d’effet, un échange systématique est engagé afin d’identifier les freins et de proposer, lorsque nécessaire, un accompagnement adapté. La formation est alors reprogrammée dans un délai rapproché afin de garantir la tenue effective du parcours.
Des webinaires sont également proposés aux managers afin de poursuivre l’acculturation au sujet, de mettre à jour les connaissances et d’échanger régulièrement sur les pratiques, les outils et les situations rencontrées.
Enfin, un encart dédié « handicap et inclusion » est intégré au parcours d’intégration des nouveaux managers afin d’assurer une sensibilisation dès la prise de fonction.
Chapitre 8 – La collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) ou les travailleurs indépendants handicapés (TIH)
Le secteur adapté et protégé regroupe :
Les Entreprises Adaptées (EA), qui emploient des personnes en situation de handicap dans un cadre salarié de droit commun avec un accompagnement adapté.
Les ESAT, qui proposent une activité professionnelle à des personnes ne pouvant travailler en milieu ordinaire, dans un environnement médico-social.
Ces structures visent toutes deux à offrir une activité professionnelle adaptée aux capacités de chacun.
La stratégie immobilière du Groupe Orange, dans laquelle s’inscrit les sociétés de l’UES OBS amène à réduire le nombre de sites immobiliers pour lesquels elle assure la gestion des services généraux et des services aux occupants, sur toutes les plaques territoriales où cela fait sens.
Aussi, l’UES OBS souhaite amorcer, sur la durée de l’accord triennal, une évolution de son positionnement sur le recours au STPA, en visant à augmenter le volume d’activité réalisé en co-traitance ou en sous-traitance avec des Entreprises Adaptées (EA) sur les activités numériques.
A cette fin, l’UES OBS s’engage à remettre en avant les formations existantes destinées aux salariés intervenant sur les prestations d’achats, notamment :
le module e-learning « S’approprier les incontournables des achats responsables chez Orange » ;
la formation « Achats inclusifs » animée par un formateur.
À cela s’ajoute une nouvelle formation dédiée à la réponse à une clause d’insertion sociale (module e-learning). L’UES OBS s’engage à ce qu’au moins 30 % des salariés concernés aient suivi ces formations sur la durée de l’accord.
L’UES OBS s’engage à faciliter le recours au STPA et la mise en place sur la durée d l’accord :
d’un kit de recours au STPA, avec l’engagement de le maintenir à jour et de le déployer sur l’ensemble des périmètres de l’UES.
d’un annuaire des prestataires du STPA, avec l’engagement de s’appuyer sur cet annuaire et d’en assurer la mise à jour régulière.
La désignation d’une référente achats inclusifs, chargée d’accompagner le développement des achats auprès du STPA.
La désignation, dans chaque entité de l’UES OBS, d’un référent clauses sociales, qui sera le point de contact privilégié pour son périmètre sur les relations avec les entreprises du STPA.
Pour atteindre cet objectif, l’UES OBS s’appuie sur la Mission Handicap de l’UES OBS qui peut solliciter le support de la Direction des Achats du Groupe Orange, les Directions des Achats et des Services Généraux ou tout autre acteur qui contribue à l’atteinte de celui-ci dans chacune des sociétés la composant
Par ailleurs, chaque entreprise de l’UES OBS se fixera des objectifs d’achats inclusifs auprès du STPA, qui seront suivis et ajustés en fonction des enjeux identifiés. L’UES OBS pourra également soutenir les EA/ESAT à travers :
l’aide à la formation des travailleurs handicapés de ces structures ;
l’aide au financement de matériels ou de logiciels ;
l’élaboration de projets spécifiques permettant de développer leur activité.
Chapitre 9 – Suivi de l’accord et clauses diverses 9.1 - Modalité de suivi et clause de rendez-vous
Une commission de suivi de l’accord est mise en place.
Elle est composée :
d’un représentant de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale (CSSCTC) du Comité Social et Économique Central (CSEC) ;
des représentants de la Commission Emploi, Formation et Diversité du Comité Social et Économique Central (CSEC) ;
de trois représentants de chaque organisation syndicale signataire ;
de représentants de la Direction, dont le nombre ne peut être supérieur au nombre de représentants du personnel présents.
Une réunion de la commission est organisée après l’établissement de la DOETH de l’année passée afin de présenter le suivi annuel de l’accord tel que décrit en annexe 1 (bilan annuel des actions de l’année écoulée et des actions envisagées).
Par ailleurs, un point d’étape est réalisé à la fin du 1er semestre de chaque année. Ce point d’étape présente les indicateurs présentés en annexe 1 « données présentées de façon semestrielle ».
9.2 - Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans expirant le 31 décembre 2028.
Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2028 inclus.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
9.3 - Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES OBS qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produit alors effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
La notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
9.4 - Publicité et Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire.
L’accord et les pièces annexées sont déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d’Île-de-France.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (du type www.legifrance.gouv.fr). Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties et est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs conseils et des sociétés de conseil pour information.
Fait à Saint Denis, le 22 décembre 2025
La Direction
Directeur Général Délégué OBS SA
Les Organisations Syndicales de l’UES OBS
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT OBS
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention « lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.
Commentaire de la CFE-CGC : « La CFE-CGC revendiquait plus d’ambition dans ce nouvel accord Handicap qui est concomitant à l’arrêt des accords agréés. La CFE-CGC regrette que de nombreuses propositions, pourtant pertinentes, ne soient assorties ni d’engagements clairs ni de budgets dédiés présentés. Notamment, l’absence de jalons sur les trois années de l’accord ne permettra pas de mesurer la dynamique réelle ni de vérifier l’atteinte des objectifs fixés. »
ANNEXE 1 – Bilan semestriel et annuel
Données présentées de façon semestrielle :
Chaque donnée est présentée pour l’UES OBS et pour chacune des sociétés la composant.
Taux RQTH au 30/06/XX – par société et UES OBS
Nombre de recrutements au 30/06/XX - par société et UES OBS
Nombre de reconnaissance RQTH au 30/06/XX - par entité juridique et UES OBS
Suivi du budget sur le S1 de l’année N pour l’UES OBS
Suivi des actions de sensibilisation et communication au cours du S1 de l’année N - par société et UES
Données présentées de façon annuelle :
Chaque donnée est présentée pour l’UES OBS et pour chacune des sociétés la composant.
Suivi de l’objectif de l’accord et données de la DOETH de l’année
Effectif d’assujettissement
Nombre de salariés en situation de handicap
Nombre de BOETH au cours de l’année
Obligation d’emploi de l’année
Taux d’emploi direct
Le coût de la contribution
Présentation de la population BOETH
Répartition des salariés BOETH par type de contrat (CDI, CDD, contrat d’alternance), statut (Cadre ou ETAM), genre, tranche d’âge, tranche d’ancienneté il faut aussi ajouter par métier selon la GEPP
Présentation des acteurs de la politique handicap
Présentation de la Mission Handicap
Présentation du chargé de recrutement spécialisé Handicap
Présentation des chargés de recrutement référent Handicap
Suivi du plan d’embauche
Nombre de recrutements externes de salariés BOETH dans l’année
Récapitulatif des flux d’entrées (recrutement, nouveaux statuts, mobilité interne entrante) et sortie (fin de contrat, retraite, mobilité interne sortante, non renouvellement de statut)
Liste des partenariats noués avec les écoles et les universités
Nombre de prime d’accompagnement attribuées aux alternants recrutés
Nombre d’aide financière à la mobilité attribuées aux étudiants
Liste des partenariats noués avec des organismes publics
Nombre de primes de cooptation versées pour l’embauche d’un salarié en situation de handicap
Nombre de managers ayant bénéficié d’une formation « handicap » au cours de l’année
Nombre de chargés de recrutement référents ayant bénéficié d’une formation « handicap » au cours de l’année
Suivi du plan de maintien dans l’emploi
Nombre de plans d’intégration personnalisés initiés et non souhaités
Description des aménagements de poste réalisés
Nombre de Référents Handicap Ressources Humaines ayant bénéficié d’une formation « handicap » au cours de l’année
Nombre de sessions de sensibilisation à l’accessibilité numérique à destination des salariés « communiquant »
Nombre de sessions de sensibilisation à l’accessibilité numérique à destination des salariés d'équipe accueillante à la demande du BOETH
Nombre de journées d’absence autorisée rémunérée utilisées
Nombre de salariés BOETH bénéficiaires d’un dispositif de TPS ou TPSH
Utilisation des CESU :
Montant moyen utilisé
Nombre demande
Suivi du budget par axe de dépense
Suivi du plan de communication et de sensibilisation
Nombre de sessions de présentation auprès des CODIR (1ère année de l’accord uniquement)
Nombre de sessions de présentation auprès des salariés (1ère année de l’accord uniquement)
Nombre de sessions de présentation auprès des managers et des équipes RH (1ère année de l’accord uniquement)
Liste des actions de communication ou de sensibilisation interne réalisées
Liste des actions de communication ou de sensibilisation externe réalisées
Suivi du recours au STPA
Montant des dépenses par secteur d’activité
ANNEXE 2 – Glossaire
Accessibilité : ensemble des facteurs permettant à une personne, quel que soit son handicap, d’accéder aux informations, équipements et services offerts par l’entreprise avec la plus grande autonomie possible dans des conditions normales de fonctionnement.
AGEFIPH : Association de GEstion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés
BDESE : Base de données économiques, sociales et environnementales
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
BU : Business Unit
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
CDD : Contrat à Durée Déterminée
CDR : Chargé de Recrutement Handicap
CMH : Chargé de Mission Handicap
COMH : Comité Opérationnel Mission Handicap
DRIETTS : Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DRH : Direction des Ressources Humaines
EA (Entreprise Adaptée) : Unité économique soumise à un agrément par l’administration qui offre une activité professionnelle adaptée aux possibilités des travailleurs handicapés.
ESAT (Établissement ou Service d’Aide par le travail) : Unité économique qui propose aux personnes handicapées, sur autorisation de l’administration, une activité à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducation dans l’optique de favoriser une intégration sociale et professionnelle.
IRP : Instance Représentative du Personnel
Manager régulièrement impliqué dans le processus de recrutement : manager effectuant au moins 3 recrutements par an. La qualification de « régulièrement » est basée sur les recrutements réalisés par chaque manager au cours de l’année précédente.
Manager occasionnellement impliqué dans le processus de recrutement : manager effectuant entre 1 et 2 recrutements par année. La qualification d’ « occasionnellement » est basée sur les recrutements réalisés par chaque manager au cours de l’année précédente.
MH : Mission Handicap
OBS : Orange Business Services
OCD : Orange CyberDefense
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
PDP : Prévention de la désinsertion professionnelle
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté
TH : Travailleur Handicapé
TPSH : Temps Partiel Sénior Handicap
UES : Unité Économique et Sociale
ANNEXE 3 – Les Acteurs externes
Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
La MDPH a une mission pour mission d’accueillir, d’informer, d’accompagner et de conseiller les personnes handicapées et leur famille, ainsi que de sensibiliser les citoyens au handicap. Chaque MDPH met en place une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée et une commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne dans son champ de compétences.
AGEFIPH
L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés (AGEFIPH) a pour mission d'aider les personnes handicapées dans leur vie professionnelle et d'accompagner les entreprises dans leurs projets de recrutement et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Elle gère les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6%. Elle propose une offre d’interventions composée de conseils, d’accompagnement et d’aides financières destinés aux personnes handicapées et aux entreprises.
URSSAF
A compter du 1er janvier 2020, l’URSSAF collecte les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6%.
La Médecine du travail
Le médecin du travail est soumis au secret professionnel et son indépendance est garantie dans l’ensemble de ses missions définies par la Loi. Il procède à des examens médicaux et conduit des actions en milieu de travail. il intervient notamment, pour l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes, l’hygiène, la prévention et l’éducation sanitaire dans l’entreprise, la prévention des risques professionnels…
Des cabinets spécialisés en ergonomie des postes et d’environnement de travail
Ces cabinets ont pour mission de mener un diagnostic de la situation individuelle en analysant les contraintes du salarié en situation de handicap dans le cadre de son activité et de compenser le(s) handicap(s) afin qu’il puisse poursuivre son travail sans difficulté.
CAP Emploi et France Travail
CAP Emploi a pour mission de sensibiliser au handicap les entreprises, de faire émerger des recrutements possibles, de présélectionner les candidats et d’accompagner l’entreprise dans la bonne intégration du candidat. Il a pour mission d’aider les entreprises et les salariés à trouver une solution sur-mesure de recherche d’emploi et maintien dans l’entreprise quand apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
Acteurs du secteur adapté /protégé
Les Établissements et Service d’Aide au travail (ESAT) sont des structures qui permettent aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Ces structures accueillent des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée à leurs besoins. Les Entreprises Adaptées (EA) sont des entreprises du milieu ordinaire, qui permettent à des personnes reconnues travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins.
ANNEXE 4 – Modalités relatives au Temps Partiel Senior « TPSH 2026-2028
Modalités de prise en charge d’un complément de cotisation retraite sur une base 100%
Pour les fonctionnaires :
Pour la pension civile : La prise en charge d’Orange s’effectue : pour les 4 trimestres maximum prévus par la loi (4 trimestres portés à 8 pour les fonctionnaires en situation de handicap dont l’incapacité permanente est au moins égale à 80%) : la sur-cotisation payée par le fonctionnaire est compensée par l’entreprise par une indemnité d’un montant tel que, nette de CSG et de CRDS, elle compense le montant ainsi payé ; au-delà des 4 trimestres prévus par la loi (4 trimestres portés à 8 pour les fonctionnaires en situation de handicap dont l’incapacité permanente est au moins égale à 80%) : par le versement d’une indemnité compensatrice, directement au fonctionnaire qui peut ainsi user de ses facultés individuelles à placer cette somme sur des produits à vocation retraite ; sur la base des taux annoncés au 1er juillet 2024, cette indemnité est égale à 19,29% du traitement indiciaire brut du fonctionnaire concerné (en base temps plein). Ce taux sera ensuite révisé aux mêmes dates que celles du barèmequi sert à son calcul. Le taux sera communiqué sur l’intranet. cas particulier des personnes ayant atteint le taux maximum de leur retraite Fonction Publique : la sur-cotisation pension civile sera arrêtée et l’indemnité compensatrice sera directement versée au salarié dès l’obtention de ce taux. Pour la retraite additionnelle de la fonction publique Orange verse une indemnité compensatrice directement au salarié. Il peut ainsi user de ses facultés individuelles à placer cette somme sur des produits à vocation retraite ; cette indemnité est égale à 1,1% du traitement indiciaire brut du fonctionnaire concerné (en base temps plein).
Pour les salariés de droit privé ;
La prise en charge de la sur-cotisation s’effectue directement par l’entreprise auprès du régime général de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires (régime de retraite complémentaire des salariés de droit privé) et supplémentaires là où ils existent.
Modalités de mise en œuvre des autres éléments de rémunération
Élément de rémunération Modalités de mise en œuvre Part variable Les salariés éligibles à une part variable (part variable managériale ou part variable vendeur) y restent éligibles jusqu'à la fin de leur TPSH. Pendant les périodes de mécénat de compétences et de temps libéré, les parts variables sont calculées sur la base du taux moyen constaté pour leur niveau de classification de personnel dans leur unité de rattachement. Dans le cas particulier d’un transfert d’activité au sein d’une autre société du Groupe, et où des salariés déjà en temps libéré resteraient rattachés à leur société initiale alors que l’activité ne s’y trouve plus, il leur est appliqué le taux moyen de part variable dont ils ont personnellement bénéficié au cours des 12 derniers mois précédant le transfert d’activité. Augmentation individuelle Les salariés restent éligibles à des augmentations individuelles, jusqu'à la fin de leur TPSH. Pendant les périodes de mécénat de compétence et de temps libéré, l’augmentation individuelle est de 1% chaque année. Participation, intéressement et plan d’épargne Groupe Pendant toute la période du TPSH, les bénéficiaires continuent de participer aux dispositifs d'épargne salariale avec les règles d'abondement en vigueur au sein de leur société. C'est le salaire réellement perçu, prime de sur-rémunération incluse, qui sert de base de calcul pour la participation, l'intéressement et le plafond d'investissement dans le plan d'épargne Groupe. Déroulement de carrière des fonctionnaires Les fonctionnaires en « TPSH 2025-2028 » sont des personnels à temps partiel, ils bénéficient d'un déroulement de carrière normal. Indemnités de départ à la retraite des salariés de droit privé Le salaire à prendre en considération est le salaire de base brut versé par l'entreprise au cours des 12 derniers mois avant retraite remis à 100%. Les périodes de temps partiel du TPSH sont neutralisées et considérées comme du temps de travail à temps plein. Abondement des Compte Épargne Temps (CET) « ancienne formule » Conformément aux dispositions de l'accord social du 9 janvier 1997, pour les salariés disposant de jours sur un CET "ancienne formule", l'abondement de 20% à la prise des congés pour départ en retraite est appliqué dès lors que la période jouxte un congé se poursuivant jusqu'à la retraite. Pour les sociétés du Groupe disposant de mesures similaires, le principe ci-dessus reste applicable. Transfert de jours de Compte Épargne Temps (CET) vers le PER COL Groupe Les salariés en TPSH conservent leurs possibilités d’alimentation de leur CET jusqu’à leur entrée en temps libéré si un dispositif de CET a été mis en place dans leur entreprise, et dans les conditions d’alimentation prévues par ce dispositif. Ils conservent également leurs possibilités de transfert de jours de CET dans le PER COL du Groupe : si leur entreprise est adhérente au PER COL du Groupe, et si un dispositif de CET existe dans leur entreprise, et si ce dispositif prévoit la possibilité d’un transfert vers le PER COL du Groupe jusqu’au départ en retraite. Ce transfert est alors réalisé dans les conditions et limites prévues par le dispositif en place dans leur entreprise.
