ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE OBS SA
2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX,
ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;
ET : D’une part, les Organisations Syndicales Représentatives :
pour la F3C CFDT, Mr dûment mandaté
pour la CFE-CGC, Mr dûment mandaté
pour la CGT OBS, Mr, dûment mandaté
D’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :
Préambule Le présent accord fait suite aux réunions de négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui se sont tenues aux dates suivantes :
1ère réunion : 26/02/2026
2ème réunion : 10/03/2026
3ème réunion : 19/03/2026
Durant ces négociations, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont échangé sur les propositions de ces dernières qui figurent à l’annexe 1. La Direction a également proposé, au cours de ces différentes réunions, des mesures salariales pour la société OBS SA. Cette négociation s’inscrit dans le cadre d’un contexte macro-économique particulier en France, marqué par des incertitudes politiques et géopolitiques qui impactent l’activité des entreprises, particulièrement celles du secteur du numérique, très touchées sur les précédentes années. Par ailleurs, le contexte d’inflation très marqué en 2022-2023, tend à se normaliser depuis deux ans. Compte-tenu de ce contexte, les Parties partagent le souhait de proposer une politique de rétribution visant à assurer la fidélisation et la reconnaissance de l’engagement des salariés OBS SA tout en veillant à la compétitivité de notre entreprise sur le marché et en tenant compte du contexte économique en France. Dans ce cadre et sur la base des grands principes définis par le procès-verbal de désaccord NAO de l’UES OBS du 20 février 2026, le présent accord a pour vocation de déterminer le budget des différentes mesures salariales pour la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société OBS SA. À l’issue des réunions de négociations, les Parties sont convenues des mesures suivantes pour l’année 2026.
Article 1. Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société OBS SA.
Article 2. Mesures salariales au titre de l’année 2026 2.1 – Base de calcul des mesures salariales proposées L’enveloppe d’augmentations individuelles consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de la société OBS SA est basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31 décembre 2025 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 1er juillet au 31 décembre 2025, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants). Pour l’exercice 2026, la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31 décembre 2025, des non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 1er juillet au 31 décembre 2025, en CDI ou CDD sur la société OBS SA s’élève à 295,8 M€. 2.2 – Budget total des mesures d’augmentations individuelles Pour l’année 2026, le budget total consacré aux augmentations individuelles est de
1,4% de la base des salaires telle que définie à l’article 2.1.
S’agissant de la mesure d’augmentation individuelle, le bénéfice d’une augmentation individuelle est proposé par le manager de premier niveau (N+1) et est soumis à l’arbitrage à double niveau managérial (au minimum). L’augmentation individuelle vise à reconnaitre et à valoriser tout particulièrement :
L’accroissement significatif de la maîtrise du poste, observé sur la durée, le développement des compétences effectivement mises en œuvre eu égard à ce qui est attendu sur le poste occupé,
La contribution individuelle à l’intérêt collectif : la coopération mise en œuvre et la capacité à travailler en transverse.
Cette évaluation, réalisée par le manager, est notamment fondée sur l’entretien individuel et la revue de personnel.
Afin de récompenser la performance individuelle, toute décision d’augmentation sera, pour une année pleine, d’un minimum de :
500 euros bruts pour les salariés cadres ;
400 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;
350 euros bruts pour les salariés non-cadres.
2.3 – Budget total des mesures de promotion et hors cycles Pour l’année 2026, un budget spécifique est mis en place afin de réaliser des augmentations individuelles liées aux promotions et aux décisions de revalorisation salariale en dehors de la campagne annuelle de NAO. Le budget total consacré aux promotions et hors cycle est de
0,2% de la base des salaires telle que définie à l’article 2.1.
Dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales individuelles. En cas de dépassement du budget, l’enveloppe d’augmentation individuelle pourra être utilisée pour compléter ce budget. La promotion reconnait et valorise un accroissement de compétences significatif et/ou une prise de responsabilité élargie d’un(e) salarié(e), en continuité de son métier ou vers un nouveau métier, que ce soit le développement de son expertise, dans une fonction managériale ou dans la conduite de projets. A cette occasion, la décision d’augmentation qui accompagne la promotion sera appréciée selon un examen de la rémunération globale (fixe et variable) du salarié.
2.4 – Budget total dédié aux primes exceptionnelles
Afin de reconnaitre et valoriser les engagements individuels particulièrement significatifs, un budget spécifique destiné au versement de primes exceptionnelles est mis en place au sein de la société OBS SA. Le budget total consacré aux primes exceptionnelles est de
500 000€.
Le bénéfice d’une prime exceptionnelle est proposé par le manager de premier niveau (N+1) et est soumis à l’arbitrage du double niveau managérial (au minimum). Le versement d’une prime exceptionnelle vise à reconnaitre et à valoriser tout particulièrement les collaborateurs ayant :
une expertise ayant permis de placer la structure à un niveau de référence sur le marché,
un positionnement sur projet ayant favorisé le gain de parts de marchés chez les clients,
une action ou la gestion d’un contexte projet particulier et/ou complexe,
toute autre action identifiée par le manager.
Le bénéfice d’une prime exceptionnelle est cumulable avec le bénéfice d’une augmentation individuelle telle que définie à l’article 2.2.
2.5 – Enveloppe supplémentaire dédiée afin de résorber les écarts salariaux entre les Femmes et les Hommes. Pour l’année 2026, une enveloppe supplémentaire est mise en place afin de résorber les écarts de rémunérations non justifiés pour des situations comparables d’emploi entre les femmes et les hommes. Ce budget est de
0,15% de la base des salaires telle que définie à l’article 2.1.
Le bénéfice d’une mesure salariale au titre de cette enveloppe supplémentaire est cumulable avec le bénéfice d’une augmentation individuelle telle que définie à l’article 2.2. Cela étant précisé, afin de maximiser l’efficacité de cette enveloppe visant à résorber des écarts salariaux non justifiés entre les femmes et les hommes, la Direction prend les engagements suivants :
Toute utilisation de cette enveloppe s’accompagne d’une décision d’augmentation individuelle au moins égale au budget d’augmentation individuelle tel que prévu à l’article 2.2 (
1,4%) ;
Le taux moyen d’augmentation individuelle (enveloppe AI) des femmes doit être au moins égal au taux moyen d’augmentation totale (enveloppe AI) de l’ensemble des salariés ;
Le taux des femmes augmentés doit être au moins égal à l’ensemble général des salariés augmentés (enveloppe AI).
La correction des écarts salariaux et l’examen de chaque situation s’appuie, notamment, sur les pratiques de salaires au sein de l’entreprise d’affectation et du service, à niveau d’emploi et âge comparables ; l’expérience professionnelle ; l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ; les interruptions éventuelles de carrière, hors congés, liés à la parentalité. Il est rappelé que le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial (dont la granularité est appréciée au niveau de chaque Direction) en coordination avec la fonction RH permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation. Cette enveloppe ne pourra pas être utilisée pour un autre objet que celui visé par cet article.
Article 3 – Modalités de gestion des mesures salariales pour l’année 2026 3.1 – Les bénéficiaires des mesures salariales Les salariés de la société OBS SA, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 1er juillet 2025 et toujours présents à la date de paiement sont éligibles aux mesures d’augmentations individuelles (promotions incluses) issues du présent accord. Les salariés de la société OBS SA, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée à la date de mise en paiement et ayant validé leur période d’essai sont éligibles aux mesures de primes exceptionnelles. La méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales est définie à l’article 3.3 du présent accord.
3.2 – Date d’application des mesures salariales Les mesures d'augmentations individuelles (à l’exception des promotions, hors cycles et des primes exceptionnelles) seront à effet rétroactif au 1er janvier 2026. Les augmentations salariales relatives aux promotions, issues du présent accord, prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion. Si cette promotion est antérieure à la date de signature du présent accord, la mesure d’augmentation salariale fera l’objet d’un effet rétroactif à la date de la promotion sur l’année considérée. Les primes exceptionnelles, issues du présent accord, seront mises en œuvre à la date de décision de l’attribution de la prime.
3.3 – Méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales Les décisions d’augmentations individuelles reposent sur l’évaluation de la maîtrise du poste, du développement des compétences et de la contribution individuelle à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe réalisée par le manager. En cas de non-augmentation sur les 3 dernières années (2023, 2024, 2025), un examen systématique de la situation sera réalisé, avec une attention particulière, conjointement entre le manager et la fonction RH. Si cette décision de non-augmentation est confirmée, un entretien RH pourra être réalisé à la demande de l’intéressé.
Article 4. Autres dispositions 4.1 – Modalités de communication auprès des salariés & managers Afin de s’assurer de la juste compréhension de chacune des mesures salariales envisagées, la Direction s’engage à ne pas communiquer sur une enveloppe globale issue de la négociation NAO OBS SA et à distinguer strictement chacune des mesures/enveloppes à savoir, d’une part l’enveloppe d’augmentations individuelles et d’autre part, les budgets complémentaires (primes exceptionnelles, enveloppes supplémentaires). Par ailleurs, les salariés et managers sont informés des mesures prévues dans le présent accord et des dates clés de mises en œuvre selon
le calendrier prévisionnel ci-après :
Communication aux managers des mesures prévues par l’accord : à compter de la semaine 16/17 ;
Communication auprès des salariés par les managers des mesures salariales individuelles prises : à compter de la semaine 24.
Selon le calendrier prévisionnel, les mesures salariales individuelles seront enregistrées au plus tôt sur la paie du mois de juin 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026 comme précisé à l’article 3.2 du présent accord.
Un temps d’échange sera organisé par le manager afin de partager sa décision auprès de chaque salarié. Chaque salarié sera également informé par écrit par son manager de la décision relative au traitement de sa situation et ce avant mise en paiement. Il sera demandé aux managers d’expliquer les raisons de leurs décisions à chaque salarié en faisant le lien entre l’appréciation du travail, le développement des compétences réalisé au cours de l’entretien individuel, le positionnement salarial et la décision d’augmentation managériale annuelle.
4.2 – Formalités de dépôt et publicité, durée, révision
4.2.1. Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire. L’accord est déposé sur la plateforme de télé procédure qui transmettra automatiquement à la DRIEETS Ile-de-France. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comporte pas les noms et prénoms des personnes signataires. En outre, un exemplaire est établi pour chacune des Parties et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La Direction remet un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la CCN BETIC pour information.
4.2.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour l’année 2026.
4.2.3. Modalités de révision
Une procédure de révision peut être engagée dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. La demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision. En cas de révision, l’avenant signé doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
Fait en 5 exemplaires à Saint-Denis, le 26 mars 2026
La Direction
Mr Directeur Général OBS SA, dûment mandaté
Les Organisations Syndicales de l’UES OBS
Pour la F3C CFDT,
Pour la CFE-CGC
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention « lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.
Commentaire CFE-CGC
La section syndicale CFE-CGC signe le présent accord NAO par responsabilité et dans l’intérêt des salariés, afin de ne pas les pénaliser davantage alors qu’une absence de signature conduirait à une réduction des mesures prévues, représentant une perte globale estimée à environ 550 000 euros. Cette signature ne vaut toutefois pas approbation pleine et entière du contenu de l’accord. Nous estimons que les enveloppes arrêtées restent insuffisantes, tant au regard de l’inflation subie ces dernières années que des attentes des salariés exprimées durant la négociation. Nous regrettons également le manque d’ouverture de la Direction sur des mesures complémentaires qui auraient pu améliorer utilement le dispositif. Nous soulignons en particulier que l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas à la hauteur des enjeux et devrait être sensiblement renforcée. Notre signature traduit donc un choix de responsabilité, et non de satisfaction.
ANNEXE 1 – REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES – NAO OBS SA
Revendications de la F3C CFDT
Veuillez trouver les revendications de la F3C Cfdt pour les NAO OBS SA 2026 :
La F3C Cfdt demande :
Une augmentation collective de 1% pour tous les salariés
Une enveloppe budgétaire pour les augmentations individuelles d’au moins 2,6% de la masse salariale des éligibles
Une enveloppe de 0,3% de la masse salariale des éligibles pour l’égalité professionnelle, ajouté à l’AI
Nous demandons expressément que les montants de promotions et hors cycle ne soient pas définis. Ce budget résulte des besoins des projets, des équipes, des directions, de l’entreprise et mis en corrélation avec le budget recrutement.
Les revendications déjà exprimées lors des NAO UES OBS restent toujours valables, et plus particulièrement :
La mise à disposition avant les NAO Etablissement, de repères salariaux pour pouvoir identifier les lieux de dépositionnements et prévenir les discriminations (renouvellement de la demande initiale de 2018).
La F3C Cfdt demande, pour chaque fiche de poste et pour chaque région :
La moyenne, la médiane, les valeurs du 1er et du 9ème décile, du 1er et du 3ème quart.
En pourcentage pour le genre du 1er décile, du 10ème décile, du 1er et du 4ème quart
La mise en place d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) rémunérée pour les salariées victimes de règles douloureuses et d'endométriose,
L’ouverture d’une négociation sur la RSE : Plan de Mobilité Entreprise, flex-office et télétravail
La mise en place d’un accord de méthode dédié aux NAO en vue des NAO 2027.
Pour fidéliser les salariés, avoir jusqu’à 10 jours de « RTT sans solde », proratisés au temps de travail, déclarés l’année N pour N+1, décomptés du salaire. Si ces jours n’ont pas été consommés l’année N+1, ils sont payés sans intérêt et ne sont pas éligibles au CET.
La mise en place des vendredis libres d’été (OBS Friday Free Summer) : pour les vendredis de juillet et août, chaque salarié ayant effectué 37h ou 39h de travail effectif avant le vendredi 13h, a son vendredi après-midi libre.
Une prime de 19 000 € versée sur 3 ans pour le salarié volontaire restituant son véhicule sans percevoir de nouveau un véhicule sans changement de poste.
Formation de l’ensemble des managers de chacune des entités d’OBS selon un parcours obligatoire à réaliser dans les 6 mois maximum suivant la prise de fonction, et englobant notamment des sujets tels que les RPS, la gestion des conflits, la RSE, le handicap.
Revendications de la CFE-CGC
En l’absence de mesures collectives jugées suffisantes pour l’ensemble des salariés lors des NAO centrales, il apparaît nécessaire, dans le cadre de la négociation à l’échelle d’OBS SA, de prévoir des mesures concrètes permettant de valoriser l’engagement des équipes. L’année 2025 a de nouveau été marquée par de nombreuses réorganisations, parfois difficiles à vivre, qui ont demandé aux salariés une grande capacité d’adaptation ainsi qu’un investissement soutenu. Dans un contexte où l’inflation semble ralentir sans que ses effets aient réellement été compensés par les évolutions salariales, et malgré une situation économique contrastée pour OBS SA, il reste primordial de préserver le pouvoir d’achat, de maintenir l’attractivité de l’entreprise et de reconnaître les efforts fournis au quotidien. C’est dans ce cadre, en tenant compte à la fois de la situation d’OBS SA et de l’environnement économique général, que la CFE-CGC présente les revendications suivantes :
Compensation spécifique bas salaires
Augmentation minimale garantie de 3 % pour :
Les ETAM dont la rémunération annuelle brute est ≤ 31 K€
Les Cadres dont la rémunération annuelle brute est ≤ 34 K€
Augmentations individuelles
Enveloppe globale d’augmentations individuelles de 2,5 % de la masse salariale
Répartition équitable par Business Lines
Le pourcentage d’augmentations individuelles et de primes exceptionnelles attribué à la population management (cadres position 3.3) doit être inférieur à celui attribué à la population non-management
Une attention particulière devra être portée :
Aux salariés n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans ou plus
Aux bas salaires
Egalité vie privée - vie professionnelle
Afin d’accompagner la parentalité dans les premières années, augmentation de 15 places en crèches sur l’ensemble du territoire en France. (165 K€ soit 0.05%)
Création d’une ASA pour les règles douloureuses et l’endométriose
Création de 3 jours d’ASA pour motif religieux à l’instar de ce qui est proposé en maison mère
Clause de revoyure
En cas d’augmentation du SMIC deux fois en 2026, réouverture de négociations sur les salaires.
Compensation à l’intéressement
En cas d’absence d’intéressement ou d'un intéressement moyen inférieur à 800 €, le versement d'un complément d'intéressement portant l'intéressement à 800 € pour tous les salariés OBS SA.
Sur la responsabilité sociétale de l’entreprise
Ouverture des négociations d’un accord RSE au plus tard au mois de septembre 2026.
Indicateur commission de suivi
Conservation de l’indicateur présentant le pourcentage de la MS allouée pour les promotions
Revendications de la CGT OBS
Mesures salariales
Base du calcul de l’enveloppe de la masse salariale au sens de la déclaration sociale nominative (DSN),
Une mesure collective d’augmentation annuelle de 2400 bruts (environ 1500€ nets) pour tous les salariés,
Minimum en cas d’augmentation individuelle de 850€ bruts/an,
Les décisions et mesures de compensation des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sont à mettre en œuvre 3 mois minimum après des mesures d’augmentations avec effet rétroactif au 1er janvier. Ces mises en œuvre doivent être précédées d’un bilan des rémunérations en fonction du genre partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives et suivi d’un bilan de mesure de compensation également partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives,
Semaine en 4 jours, sans modification du temps de travail, sur la base du volontariat,
Nous souhaitons une expérimentation sur une année pour évaluer ce dispositif et les modalités de mise en œuvre sur certains périmètres,
Population éligible : Tous les salariés ayant validés leur période d’essai au moment de la mise en œuvre de l’accord,
Notification :
Motivée et écrite d’augmentation ou non pour le salarié(e) ;
Indication du montant en numéraire de l’augmentation en plus du pourcentage.
Commission de suivi des NAO pour l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives,
Minima salariaux : Les salaires minima doivent être attractifs, nous proposons ces grilles salariales applicables dès l’embauche pour l’ensemble des salariés (périmètre UES) :
Pas de salaires en-dessous de 2 000 € bruts mensuels ;
Pas un Ingénieur-Cadre sous le PMSS.
Autres mesures collectives
Possibilité de poser un congé parental à partir de 6 mois d’ancienneté (convention à 1 an).
Congés d’ancienneté à l’attention de toutes et tous les salarié(e)s en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise, distribués comme tel :
3 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire,
6 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires,
9 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires,
12 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,
15 années d'ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires,
20 années d'ancienneté : 6 jours ouvrés supplémentaires,
25 années d'ancienneté : 7 jours ouvrés supplémentaires,
30 années d'ancienneté : 8 jours ouvrés supplémentaires.
Prime d’ancienneté à l’attention de toutes et tous les salarié(e)s en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise (€ net) :
2 ans : 250€ (attractivité des jeunes),
3 ans : 500€,
7 ans : 750€,
10 ans : 1 000€,
15 ans : 1 500€,
20 ans : 2 000€ (à lier à l’obtention de la médaille du travail),
25 ans : 2 500€,
30 ans : 3 000€.
Frais professionnels
Barème kilométrique aligné sur le barème des impôts de l’année en cours.
Forfaits repas revalorisés :
Déjeuner : 25€,
Dîner : 30€.
Paiement d’une indemnité de télétravail au montant du barème URSSAF 2026 : 3,30€ / jour de télétravail dans la limite de 72,60€/mois. Avec la volonté d’un retour massif sur site avec la « suppression d’une journée de télétravail » l’impact financier serait moins important que les précédentes années.
RSE : Développement Durable
Limitation de l’impact des déplacements des salariés :
Permettre aux salariés qui le souhaitent d’être rattachés au site le plus proche de leur lieu d’habitation.
Les sites de l’entreprise ne doivent pas être considérés comme un site de télétravail.
La semaine en 4 jours, telle que décrite plus haut, permet également la limitation des déplacements sur un jour de moins dans la semaine réduisant l’impact écologique.
Forfait Mobilité : appliquer le plafond URSSAF (900€ en 2026 900€ en cas de cumul avec un abonnement de transports en commun, sans le plafond est de 600€).
Taux de remboursement des abonnements de transport en commun à hauteur de 100%.
Création d’un parc de vélos à assistance électrique pour les déplacements intra urbain afin que les déplacements des salariés soient plus efficaces, plus vertueux, optimisation des coûts de stationnement …
Proposer systématiquement des accessoires complémentaires (coque de protection, verre de protection, câble spécifique, chargeur, écouteurs), lors de la commande et d’un renouvellement d’un téléphone d’entreprise.
Sur chaque site pour lequel une offre de distribution de boissons chaudes n’est pas mise en place, allocation d’un budget en fonction du nombre de salarié pour pouvoir s’équiper et se fournir en boisson chaude.
Les anciens matériels doivent-être proposés aux salariés pour un euro symbolique.
