Sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
Année 2024
Orange Cyberdefense France
ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société ORANGE CYBERDEFENSE FRANCE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168,
Représentée par Monsieur , Président, domicilié en cette qualité en ses bureaux sis 54 Place de l’Ellipse-92000 Nanterre.
De première part, ET :
Les organisations syndicales représentatives du personnel d’Orange Cyberdefense France :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par …., Délégué Syndical
Le syndicat F3C-CFDT, représenté par …., Délégué Syndical
Le syndicat CGT OBS, représenté par ….., Délégué Syndical
De seconde part.
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2241-1 et suivants du code du travail, les parties se sont réunies dans le cadre de la Négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, aux dates suivantes :
Réunion 1 : 27 février 2024
Réunion 2 : 12 mars 2024
Réunion 3 : 19 mars 2024
Réunion 4 : 28 mars 2024
Réunion 5 : 12 avril 2024
Au terme des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Le Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Orange Cyberdefense France non-cadres, assimilés cadres et cadres (positions et coefficients BETIC précisés à l’annexe 1 du présent accord) présents au 2 janvier 2023, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et toujours présents à la date de paiement (ci-après “les Salariés éligibles”, tels que déterminés à l’accord cadre UES OBS 2024 relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée) à l’exception des primes exceptionnelles énoncées à l’article 4.4 du présent accord.
Toutefois, il est prévu un budget supplémentaire pour gérer les situations individuelles des salariés non-éligibles en contrat à durée déterminée ou indéterminée, ayant validé leur période d’essai dans le respect des critères suivants : intégration dans l’équipe et dans le poste, montée en compétences et performance.
Le Contexte économique et social.
Cette négociation s’inscrit dans un contexte économique et social en pleine mutation, marqué par la transition numérique et les enjeux croissants de sécurité informatique. Orange Cyberdefense France se trouve au cœur de cette transformation, offrant des solutions innovantes pour répondre aux défis de cybersécurité auxquels sont confrontées les entreprises.
Dans ce paysage en évolution, la Société se trouve ainsi au cœur de cette dynamique, offrant des solutions innovantes pour contrer les cybermenaces qui ne cessent de croître en sophistication et en fréquence. Sur le plan social, les transformations induites par le numérique affectent également le monde du travail. Les besoins en compétences dans le domaine de la cybersécurité sont en constante augmentation, créant de nouvelles opportunités d'emploi et de formation. Orange Cyberdefense France s'engage à contribuer activement à la création d'emplois qualifiés et au développement des compétences dans ce secteur stratégique, favorisant ainsi l'inclusion sociale et professionnelle.
Orange Cyberdefense France, à travers les mesures arrêtées avec les organisations syndicales représentatives signataires dans le cadre du présent accord, souhaite maintenir son engagement envers ses collaborateurs en mettant en œuvre des mesures salariales significatives, démontrant ainsi sa volonté continue d'investir dans la reconnaissance de ses employés.
Au cours des différentes réunions, la Direction a remis aux représentants des organisations syndicales désignées pour cette négociation et au-delà des documents légalement obligatoires, des documents axés plus particulièrement sur l’évolution des rémunérations sur l’année 2023 et un état de la situation permettant de comparer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des éléments statistiques plus précis en réponse aux différentes demandes des organisations syndicales.
Le socle commun en termes de mesures salariales au titre de l’année 2024
A l’issue des réunions qui se sont tenues au sein de l’UES OBS dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, un accord relatif à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée a été conclu le 21 février 2024. Par conséquent, la Direction d’Orange Cyberdefense France respectera les mesures mises en place dans le cadre de cet accord qui s’inscrivent dans le socle commun suivant :
3.1 - Base de calcul de l’enveloppe d’augmentation individuelle
L’enveloppe d’augmentations individuelles consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de chaque société de l’UES OBS est basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2023 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2023 au 31 décembre 2023, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants). Pour l’exercice 2024, la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2023, des Salariés éligibles pour Orange Cyberdefense France s’élève à 76,10 Millions d’euros.
3.2 - Enveloppe d’augmentations individuelles
Les mesures d’augmentations individuelles issues des négociations au niveau de chaque société de l’UES OBS sont applicables à tous les salariés de ces sociétés : non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 2 janvier 2023 et toujours présents à la date de paiement. L’enveloppe d’augmentations individuelles est négociée au niveau de chaque société de l’UES OBS.
La Direction s’engage à la mise en place d’un budget d’augmentations individuelles supplémentaire de 0,1% de la masse salariale (calculé aux bornes de chaque société, selon la base de calcul énumérée à l’article 2.1 de l’accord cadre UES OBS) conformément à l’article 3.5 du procès-verbal de désaccord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 25 mars 2022.
Ce budget d’augmentations individuelles supplémentaire est mis en place pour les salariés remplissant les conditions ci-dessous. S’agissant des cadres, les plafonds de salaire annuel brut pris en compte sont augmentés d’au moins 5 % par rapport à 2023, ainsi les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 38 500€,
Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 40 500€,
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 42 500€.
S’agissant des Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM), les plafonds de salaire annuel brut pris en compte sont augmentés d’au moins 5 % par rapport à 2023, ainsi les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 28 000€,
Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 29 000€,
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 30 000€.
L’ancienneté prise en compte pour les bénéficiaires de cette mesure est celle au 31 décembre de l’année N-1.
Il est rappelé que dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales de la société sur l’année considérée. Ce budget est destiné à proposer un complément d’augmentation, à la main du manager, au bénéfice de certains salariés éligibles en application des conditions ci-dessus et sur la base de son évaluation du niveau de performance de l’intéressé, du niveau des rémunérations pour des profils/compétences équivalents en tension sur le marché, de leur ancienneté/parcours professionnel ainsi que du positionnement salarial de salariés ayant un profil équivalent. Afin de garantir un montant significatif, toute décision d’augmentation complémentaire à ce titre est d’un montant minimum de 1% du salaire annuel fixe brut pour une année pleine.
Ce complément d’augmentation ne peut être attribué que sous réserve d’une décision préalable d’augmentation individuelle et après examen de la cohérence globale de la situation de rémunération de l’intéressé sur proposition du manager et validation par la DRH au niveau central.
3.4 - Montants minima d’augmentations individuelles salariales
Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, l’accord cadre UES OBS prévoit que toute décision d’augmentation individuelle sera, pour une année pleine, d’un minimum de :
500 euros bruts pour les salariés cadres ;
400 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;
350 euros bruts pour les salariés non-cadres.
3.5 - Dispositif d’abondement du PEG Orange
Pour l’ensemble de l’année 2024, afin de favoriser l’épargne salariale et de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié, la Direction s’engage à mettre en place un abondement pour certains versements réalisés (versements volontaires mensuels, exceptionnels et intéressement) sur le Fonds Orange Actions Classique (compartiments C et D), réservé aux salariés de l’UES OBS répondants aux conditions suivantes :
Ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe au mois de l’investissement donnant droit à abondement,
Avoir un lien contractuel avec l’une des sociétés appartenant à l’UES OBS le 1er jour du mois au cours duquel le salarié communique sa décision d’investir.
3.6 - Les modalités de versement de l’abondement brut sont fixées comme suit :
110% d’abondement sur les 300 premiers euros, soit jusqu’à 330 euros abondés ;
85% d’abondement sur les 200 euros suivants soit 170 euros abondés.
Soit un abondement annuel maximum de 500 euros pour un versement au moins égal à 500€.
3.7 - Revalorisation des titres restaurants
Les parties conviennent d’une revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant en portant celle-ci à 10,00€. La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants reste fixée à 60%, soit une part employeur d’un montant de 6,00€ pour une part salariale de 40%, soit 4,00€. Pour les salariés prenant leur repas dans un restaurant d’entreprise faisant l’objet d’une convention avec l’une des sociétés de l’UES OBS, la contribution patronale au ticket d’admission sera alignée sur celle du titre restaurant soit à 6,00€. La Direction s’engage à mettre en œuvre cette mesure dans un délai de 1 mois à compter de la signature de l’accord cadre UES OBS.
3.8 - Poursuite du dispositif du Forfait Mobilité Durable
Les parties rappellent que la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) est un enjeu majeur pour les sociétés de l’UES OBS. Chaque société de l’UES OBS peut préciser et définir ses propres actions pour le développement responsable dans le cadre des accords conclus au niveau des sociétés. La Direction s’engage à poursuivre le dispositif du Forfait Mobilité Durable (FMD), tel que prévu par les dispositions de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019. Cette mesure conduit à une prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels dits « alternatifs » (listés à l’annexe 2 de l’accord cadre UES OBS) qui sont engagés par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail. Pour l’année 2024, le montant de ce forfait mobilité durable est fixé à 400€ par salarié et pour une année complète. Ce montant est versé avec la paie du mois de décembre de l’année N sous forme d’allocation forfaitaire et sous réserve d’une utilisation effective conformément à son objet et dans les conditions définies à l’annexe 2 de l’accord cadre UES OBS.
Cette mesure est cumulable avec la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics ou toute autre indemnité liée aux transports dits alternatifs sans toutefois que le montant global versé au salarié ne dépasse le montant du forfait par an et par salarié tel que prévu par l’accord cadre UES OBS pour une année complète.
Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu sous réserve de la fourniture du justificatif de paiement ou d’une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du Code du Travail. Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, pour chaque année civile, une demande accompagnée de l’un des justificatifs ci-dessus mentionnés.
3.9 - Revalorisation de la prise en charge de l’employeur aux abonnements de transports en commun
Afin de favoriser l’utilisation des transports doux, la Direction s’engage à la prise en charge des abonnements de transports en commun ou services publics de locations de vélo pour les trajets domicile-travail à hauteur de 75% du montant de l’abonnement aux transports en commun. Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, contributions sociales et d’impôt sur le revenu pour l’année 2024, conformément à la loi de finance du 29 décembre 2023.
Pour en bénéficier, les salariés doivent justifier de la souscription d’un abonnement de transports en commun ou de services publics de locations de vélo. Cette prise en charge est cumulable avec les autres dispositions du forfait mobilité durable dans le respect du plafond prévu à l’accord cadre UES OBS. La Direction s’engage à mettre en œuvre cette mesure pour l’année 2024 à compter du mois suivant la signature de l’accord cadre UES OBS.
Cette prise en charge à 75% est rétroactive au 1er janvier 2024 et a vocation à s’appliquer jusqu’à l’issue de la prochaine négociation NAO UES OBS 2025, au plus tard jusqu’à fin mars 2025.
4 - Les mesures salariales spécifiques Orange Cyberdefense France au titre de l’année 2024
Au-delà du cadre fixé par l’UES OBS, la Direction d’Orange Cyberdefense France et les Délégués Syndicaux Orange Cyberdefense France se sont mis d’accord sur les points suivants :
Un budget à hauteur de
3,75% (soit 2 854 020,85 €) de la masse salariale d’Orange Cyberdefense France défini à l’article 3.1 du présent accord
Ce budget est décomposé de la façon suivante :
4.1 - Un budget fixe de 3,65% (Soit 2 777 913,63 €) consacré aux augmentations individuelles des salaires fixes pour les salariés éligibles, rétroactives au 1er janvier 2024
Les enveloppes seront mises à disposition au plus près des centres de décisions opérationnelles. Les demandes seront remontées par chaque Manager et les décisions seront actées par les Directeurs Métiers et la Direction des Ressources Humaines. Un arbitrage global sera effectué au Comité de Direction de la société.
Ce budget sera équitablement distribué entre les différentes directions de la société tout en respectant les principes d’éligibilité énoncés à l’article 1 du présent accord et les principes d’augmentation minimale énoncés à l’article 3.4. Ces enveloppes seront attribuées pour récompenser ou encourager les salariés en prenant en compte les critères suivants :
Performance des collaborateurs ;
Equité de traitement ;
Et historique des augmentations individuelles ;
L’Entreprise rappelle que chaque salarié doit avoir un entretien avec son responsable hiérarchique afin de lui garantir un échange et un partage sur la décision et ce, avant envoi du bulletin de paie de juin 2024.
Chaque salarié sera informé par écrit par son manager de la décision relative au traitement de sa situation. Il est rappelé qu’en accord avec les Organisations syndicales, les actions de promotion et rétention seront mises en œuvre tout au long de l’année au travers d’un budget spécifique traité en dehors de cette présente négociation.
4.2 – Mesures salariales visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Afin de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle, les parties signataires conviennent la mise en place d’une enveloppe de correction salariale dédiée. Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi (postes similaires en prenant en compte des critères objectifs tels que les responsabilités, les compétences requises, l’âge, le niveau d’expérience ou encore la localisation géographique). Le pourcentage de cette enveloppe représente 0.05 % de la masse salariale définie à l’article 3.1 du présent accord.
La Direction d’Orange Cyberdefense France et les Délégués Syndicaux Orange Cyberdefense France se sont mis d’accord sur l’application de cette enveloppe après la campagne de révision salariale, et ce, en octobre 2024 avec une rétroactivité au 1er janvier 2024.
Le pilotage et les décisions sur cette enveloppe seront assurés au niveau de la Direction des Ressources Humaines en s’appuyant sur les managers permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation.
Un état des lieux des écarts de rémunérations constatées à l’issue de la campagne d’augmentations individuelles sera partagé avec les Organisations Syndicales en amont de la mise en œuvre de cette mesure de résorption des écarts, au plus tard en septembre 2024.
4.3 - Un budget supplémentaire dédié aux mesures de fidélisation des salariés non-éligibles
Ce budget à hauteur de 0,05% de la masse salariale définie à l’article 3.1 du présent accord est également consacré au versement d’augmentations individuelles, aux salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, en CDI et CDD, arrivés chez Orange Cyberdefense France entre le 3 janvier 2023 et le 1er juillet 2023 et toujours présents à la date de paiement.
Ce budget sera attribué en prenant en compte :
La performance des salariés,
L’intégration dans l’équipe et dans le poste,
Et la montée en compétences et performance.
Le budget qui ne serait pas consommé dans le cadre de cette mesure sera réaffecté aux salariés éligibles.
4.4 - Un budget de primes exceptionnelles
Un budget exceptionnel à hauteur de 50 000 € est également accordé afin de permettre le versement de primes exceptionnelles aux salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, présents en CDD ou CDI à la date de paiement, et ayant validé leur période d’essai à la date de versement.
Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle, étant précisé que ce budget sera attribué en prenant en compte la performance des salariés.
4.5 - Spécificités propres à l’augmentation des parts variables du commerce
Les rémunérations variables sont l'essence même du métier de commercial. Pour garder un équilibre de la structure de rémunération composée d’un fixe et d’un variable, il est donc nécessaire de laisser la possibilité d’augmenter la partie variable. Les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :
- Les ingénieurs commerciaux ; - Les managers commerciaux ; - Les directeurs commerciaux.
Les modalités d’augmentation retenues sont les suivantes :
Soit une augmentation du fixe ;
Soit des augmentations du fixe et du variable ;
Pas d’augmentation sur la rémunération variable uniquement.
4.6 – Autres engagements de la direction
Dans le cadre de cette négociation, différentes revendications ont été portées par les Organisations Syndicales. Attentive à ces revendications, la direction s’engage à instruire un certain nombre de ces sujets durant l’année 2024 pour une potentielle mise en œuvre en 2025, sur les items suivants :
Etude sur la mise en place d’un pass-mobilité ;
Revalorisation de la prime journalière de télétravail ;
Refonte de nos dispositifs d’acquisition congés ancienneté ;
Dispositif d’incitation à la diminution du parc automobile.
5 - Calendrier et modalités de communication.
Pour l’ensemble de ces mesures, les parties rappellent que chaque salarié doit avoir un échange avec son responsable hiérarchique afin de lui expliquer les mesures prises, avant versement du salaire sur le bulletin de paie du mois de juin. Les décisions quelles qu’elles soient, feront l’objet d’un courrier qui sera remis par le manager à chaque salarié au plus tard fin juin 2024.
Il sera demandé aux managers d’expliquer les raisons de leur décision à chaque salarié en faisant le lien entre l'appréciation du travail, le développement des compétences réalisé au cours de l'Entretien Individuel et la décision d'augmentation managériale.
Calendrier de mise en œuvre des mesures salariales :
Call managers pour présenter l’accord : entre le 24 avril et le 2 mai 2024 ;
Envoi de l’accord à l’ensemble du personnel de la société : la semaine du 29 avril 2024 ;
Saisie des mesures salariales par les managers : entre le 25 avril et le 24 mai 2024 ;
Arbitrage avec les Directions Métiers : entre le 29 mai et 4 juin 2024 ;
Communication aux salariés par les managers des mesures prises : entre le 10 et 25 juin 2024 ;
L’ensemble des mesures individuelles seront enregistrées sur la paie du mois de juin 2024.
6 - La durée d’application des mesures prises.
Cet accord est valable uniquement pour l’année 2024.
7 - Les formalités de dépôt.
Le présent accord est déposé à la DRIEETS du lieu de sa conclusion en deux exemplaires dont un sous format électronique. Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt sous réserve des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.
