Les sociétés désignées à l’article 19 du présent accord, ayant donné mandat à la Société ORAPI SA, présidente desdites sociétés, au capital de 6.543.534 €, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro 682 031 224, dont le siège social est situé 225 Allée des Cèdres à SAINT VULBAS (01150), représentée par, Directeur des Ressources Humaines et dûment mandatée pour représenter lesdites sociétés pour négocier et conclure un accord collectif de groupe relatif au télétravail,
Ci-après dénommées « le Groupe »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives et membres de CSE, signataires dûment habilités à cet effet,
D’AUTRE PART,
ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif d’encadrer les pratiques de télétravail des salariés dans la continuité et l’évolution des pratiques existantes.
Le télétravail s’inscrit dans la volonté du Groupe ORAPI de porter une attention particulière à la santé au travail de ses collaborateurs tout en maintenant, voire en améliorant le niveau d’efficacité et d’attractivité des sociétés du Groupe ; et en conciliant bénéfices économiques, sociaux et environnementaux.
Le télétravail constitue un moyen de faire évoluer l’organisation du travail en apportant de la souplesse ; véritable levier d’attractivité. Il permet également de répondre aux attentes des salariés en matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ; et de contribuer à l’efficacité collective et à la motivation des salariés.
Enfin, en facilitant l’accès au télétravail, le Groupe ORAPI entend contribuer à réduire les déplacements domicile-travail, la fatigue et le stress associés ainsi que l’impact de certains de ces déplacements sur l’environnement.
Les conditions de réussite du télétravail sont l’autonomie, le sérieux et la relation de confiance qui lient le salarié et son responsable hiérarchique direct.
Le Groupe ORAPI a associé les retours d’expérience des salariés durant ces deux dernières années au travers d’un questionnaire diffusé en début d’année 2024, ce qui a donné lieu à l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion du présent accord.
Les Parties se sont loyalement rencontrées le 20 juin 2024.
A cette occasion, les organisations syndicales représentatives ont exprimé les revendications suivantes :
Flexibilité totale ou partielle concernant la prise du nombre de jours de télétravail qui pourrait être alloué.
Ouverture du télétravail aux postes (hors postes de production et des plateformes logistiques nécessitant une présence en continue sur le lieu de travail), précédemment exclus en vertu de la Charte sur la flexibilité au travail, notamment le service relations clients.
Le Groupe, de son côté, après avoir effectué un bilan sur les deux années d’expérimentation de la Charte sur la flexibilité au travail incluant diverses formes d’aménagement du temps de travail dont le télétravail, a constaté :
la nécessité de poser un cadre le plus harmonisé possible au sein des sociétés des Groupes ORAPI et PAREDES, lorsque les contraintes d’organisation des fonctions ne justifient pas un cadre spécifique, ce pour favoriser une plus grande cohésion entre les collaborateurs ainsi que la mobilité interne au sein du futur Groupe PAREDES ORAPI,
la nécessité d’apporter un niveau de cadre tenant compte de la maturité des organisations, du management, des équipes et des impératifs de performance du Groupe ORAPI et du Groupe PAREDES, futur Groupe GPO,
la possibilité d’étendre le bénéfice du télétravail pour certaines fonctions précédemment non éligibles, du fait de l’évolution progressive des outils et méthodes de travail, sous réserve des réalités opérationnelles et de l’accord des responsables hiérarchiques concernés.
AUX TERMES DES ECHANGES, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ENTRE LES PARTIES
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u LE CADRE LEGAL PAGEREF _Toc170313315 \h 4 Article 1.Le cadre légal PAGEREF _Toc170313316 \h 4 L’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc170313317 \h 5 Article 2.Le télétravail régulier PAGEREF _Toc170313318 \h 5 LES MODALITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc170313319 \h 5 1.Conditions d’éligibilité du salarié en télétravail régulier PAGEREF _Toc170313320 \h 5 Article 3.Les postes éligibles PAGEREF _Toc170313321 \h 5 Article 4.Les types de contrat de travail et la condition d’ancienneté PAGEREF _Toc170313322 \h 6 Article 5.Le domicile et les équipements de travail PAGEREF _Toc170313323 \h 6 2.La procédure de demande de télétravail PAGEREF _Toc170313324 \h 7 Article 6.Demande du salarié PAGEREF _Toc170313325 \h 7 Article 7.Décision de la hiérarchie & Entretien de faisabilité PAGEREF _Toc170313326 \h 7 Article 8.Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc170313327 \h 7 Article 9.Cas particuliers des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc170313328 \h 8 Article 10.Réversibilité du télétravail régulier PAGEREF _Toc170313329 \h 8 3.Temps de travail PAGEREF _Toc170313330 \h 8 Article 11.Plage horaire de joignabilité PAGEREF _Toc170313331 \h 8 Article 12.Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc170313332 \h 8 Article 13.Suivi du télétravail PAGEREF _Toc170313333 \h 9 Article 14.Santé et Sécurité du télétravailleurs PAGEREF _Toc170313334 \h 9 Article 15.Protection des données et règles de confidentialité PAGEREF _Toc170313335 \h 9 Article 16.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170313336 \h 9 Article 17.Information et sensibilisation des salariés et des managers PAGEREF _Toc170313337 \h 10 Article 18.Conditions générales d’emploi et droits collectifs PAGEREF _Toc170313338 \h 10 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170313339 \h 10 Article 19.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc170313340 \h 10 Article 20.Date d’entrée en application PAGEREF _Toc170313341 \h 11 Article 21.Durée de l’accord PAGEREF _Toc170313342 \h 11 Article 22.Information des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus PAGEREF _Toc170313343 \h 11 Article 23.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc170313344 \h 11 Article 24.Révision PAGEREF _Toc170313345 \h 11 Article 25.Dénonciation PAGEREF _Toc170313346 \h 11 Article 26.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc170313347 \h 12 LE CADRE LEGAL
Le cadre légal
Le présent accord prend en considération les définitions du télétravail énoncées dans l’Accord Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, et la loi Warsmann du 22 mars 2012 inscrite dans le Code du travail.
Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La Ioi Warsmann du 22 mars 2012 donne une définition du télétravail similaire à celle énoncée précédemment.
Cette dernière définition souligne plusieurs éléments importants :
Le
Télétravail Permanent, toute organisation du travail amenant un salarié à effectuer tous ses jours de travail en dehors des locaux de l’entreprise. Ce type d’organisation du travail, communément appelé « Home Office » ou « travail nomade » est de ce fait exclu du périmètre de ce présent accord.
Le
Télétravail Régulier, toute organisation du travail amenant un salarié à effectuer de façon régulière et selon une fréquence et une organisation prédéfinie, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.
Le
Télétravail Occasionnel, toute organisation amenant un salarié à effectuer de façon non régulière, ponctuelle, anticipée ou non, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Le présent accord n’a pas vocation à encadrer de façon précise les conditions de mise en place et d’organisation du télétravail Occasionnel ayant pour but de répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise ou du salarié.
Le
Télétravail Occasionnel peut notamment être mise en place dans les situations suivantes :
Epidémie ;
Grève des transports ;
Difficulté ponctuelle de déplacement ;
Pics de pollution.
Lors d’un événement généralisé et occasionnel, la Direction des ressources humaines communique les dispositions globales pouvant être appliquées. Pour des cas individuels spécifiques et ponctuels, le salarié peut bénéficier d’un télétravail occasionnel sous réserve d’une
validation par son responsable hiérarchique direct.
Le travail à distance effectué par les salariés pour des déplacements professionnels n’est pas considéré comme du télétravail.
La mise en œuvre du télétravail régulier dans les conditions prévues par le présent accord revêt un caractère volontaire. Le salarié en poste ou le nouvel embauché souhaitant en bénéficier doit alors compléter un formulaire de demande (annexe 1). Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, chaque salarié devra retourner ledit formulaire de demande au plus tard le 31 décembre 2024.
L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail régulier
Article 2.1 Cadre normal
Le télétravail régulier est un dispositif permettant à un salarié remplissant les conditions d’éligibilité énoncées aux articles 3 et suivants de ce présent accord de bénéficier du télétravail à raison de
2 jours maximum par semaine pour un équivalent temps plein, sans possibilité de report, et sous réserve d’une validation par son responsable hiérarchique.
Le choix de ce rythme de télétravail permet d’assurer le maintien du lien social entre l’individu, son équipe et/ou l’entreprise et/ou l’établissement ; ce lien étant un des éléments essentiels pour la réussite du plan GPO N°1 en cours, et pour le bien-être au travail des salariés.
Afin de permettre de gérer dans de bonnes conditions les projets en cours et la nécessaire interaction interservices, il est convenu entre les Parties que les journées ouvertes au télétravail sont les :
Mardi ;
Jeudi.
La demande du salarié souhaitant opter pour le télétravail régulier doit être strictement volontaire et émaner du salarié.
De manière exceptionnelle, lorsqu’un salarié doit effectuer un déplacement professionnel qui l’amène à quitter son domicile ou à y revenir en milieu de journée, il sera possible de télétravailler pendant une demi-journée afin de réduire le nombre de déplacements sur cette journée.
Article 2.2 Cadre spécifique lié aux contraintes du support à la Fabrication
Pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Fabrication, le cadre normal de recours au télétravail régulier tel que fixé à l’article 2.1 du présent accord ne peut s’appliquer à certaines fonctions en support direct ou indirect à la production (ex : laboratoire). Dans ces conditions, le recours au télétravail régulier pour ces fonctions exclusives, s’effectuera dans la limite de 1 jours maximum par semaine, de manière fixe ou flexible, sous réserve d’une
validation hiérarchique, et dans le respect d’une rotation permettant d’assurer une continuité en permanence d’un support performant et efficace à la production, ce qui peut induire que le télétravail puisse s’effectuer sur tous les jours de la semaine.
LES MODALITES DU TELETRAVAIL
Conditions d’éligibilité du salarié en télétravail régulier
Les postes éligibles
Les Parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec l’activité du télétravail régulier.
L’éligibilité d’un poste sera définie par l’encadrement au regard des critères ci-après exposés :
L’activité du salarié doit pouvoir s’effectuer en tout ou partie à distance et ne doit pas nécessiter une présence physique permanente sur site ;
L’activité du salarié ne nécessite pas d’usage permanent d’équipements techniques spécifiques ;
La pratique du télétravail régulier doit être compatible avec l’organisation du service, assurant notamment le déroulement des activités ;
La pratique du télétravail régulier ne doit pas venir en complément d’autre activité déjà exercée par le salarié concerné en dehors des locaux de la Société (exemples : déplacements, activité à temps partiel) ;
Il doit être possible pour la hiérarchie de manager l’activité réalisée à distance ;
Le salarié doit remplir les critères visés par le présent accord.
Les types de contrat de travail et la condition d’ancienneté
Les Parties conviennent que tous les salariés ne peuvent pas être éligibles au télétravail régulier.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle et
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
L’autonomie étant un critère d’accès au télétravail, les 2 premiers mois suivants l’embauche, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail. Cette période de 2 mois peut être renouvelée par le responsable hiérarchique direct pour une période identique de 2 mois.
Les personnes à temps partiel sont également concernées par cet accord mais bénéficieront d’un aménagement spécifique du rythme de télétravail pour s’assurer du maintien du lien social avec la collectivité de travail (cf article 9 du présent accord).
Les stagiaires et les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et/ou contrat de professionnalisation) peuvent être éligibles à l’exercice du télétravail. La demande motivée doit être formulée par le responsable hiérarchique direct pour mettre en place le télétravail. Celui-ci est possible uniquement après un délai de 2 mois à l’issue de l’embauche. Cette période de 2 mois peut être renouvelée par le responsable hiérarchique direct pour une période identique de 2 mois.
Outre ces conditions, il est indispensable de vérifier la capacité d’un salarié à exercer ses fonctions à distance, appréciée par sa hiérarchie, en prenant en compte les critères ci-après exposés :
L’autonomie du salarié, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion de son temps de travail ;
La maîtrise du poste occupé ;
L’adaptabilité du salarié.
Toute situation rendant inéligible le salarié à télétravailler sera soumise à l’avis de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, la hiérarchie, et notamment la Direction des Ressources Humaines, seront particulièrement attentives aux demandes :
Des personnes en situation de handicap, des personnes ayant un enfant en situation de handicap ou des aidants familiaux ;
Des personnes justifiant de problème de santé identifié du service de santé au travail ;
Des salariées enceintes.
La Société met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à l’exercice du télétravail. Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail bénéficieront de mesures adaptées, à savoir :
L’adaptation du mobilier si besoin est ;
L’optimisation du paramétrage en fonction du besoin ;
L’aménagement de l’environnement de travail.
Le domicile et les équipements de travail
Le salarié déclarera une résidence dans laquelle il effectuera le télétravail régulier.
Le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à disposer d’un espace adapté au télétravail. Il atteste posséder une installation électrique aux normes, être couvert par une assurance multirisques habitation et s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de travail (annexe 1).
Les sociétés du Groupe s’engagent à fournir aux salariés éligibles au télétravail, en bon état de fonctionnement :
Un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé en remplacement d’un ordinateur fixe se situant dans les locaux de la Société ou une mini tour portative pouvant être facilement transportée à domicile avec un écran ;
S’il le souhaite et à sa demande, un forfait 50 GO – 4G sera mis à disposition uniquement pour les salariés bénéficiant d’un téléphone portable à usage professionnel afin de répondre à un besoin de partage de connexion.
La Direction des Systèmes d’Information est accessible par téléphone ou par courriel en cas de besoin d’assistance. Notamment sont disponibles un système de tickets et de supports d’aide à l’utilisation des logiciels.
Aucune imprimante ne sera fournie dans le cadre du dispositif télétravail dans un souci d’empreinte écologique et de confidentialité des données des sociétés du Groupe.
En cas de problèmes informatiques ou de connexion, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique direct afin de poursuivre son travail sans difficultés.
Le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique direct en cas de détérioration, de perte, de vol du matériel mis à disposition.
La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de la société du Groupe à laquelle il appartient. Toute utilisation du matériel devra s’effectuer dans les conditions prévues par la Charte Informatique en vigueur au sein du Groupe (disponible sur l’intranet).
La procédure de demande de télétravail
Demande du salarié
La demande d’effectuer un télétravail régulier est à l’initiative du salarié. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier visé par cet accord devra faire une demande par écrit via le formulaire de demande (annexe 1) et destinée à son responsable hiérarchique, avec en copie son Responsable Ressources Humaines. Cette demande doit exclusivement être transmise par courriel (avec accusé réception et/ou de lecture).
La demande devra préciser :
La fréquence de télétravail demandée (permanente ou ponctuelle) ;
Le/les jours télétravaillé(s) souhaité(s) ;
Les justificatifs afférents.
Décision de la hiérarchie & entretien de faisabilité
Le passage en télétravail régulier est subordonné à l’obtention par le salarié de l’accord de son responsable hiérarchique, qui examinera sa demande en fonction des nécessités et de l’organisation du service et des conditions d’éligibilité du poste et du salarié mentionnées ci-dessus.
Ainsi la demande par écrit du salarié pourrait être suivie d’un entretien sur la faisabilité du télétravail avec son responsable hiérarchique.
A l’issue de cet entretien ou à défaut d’entretien, à compter de la réception de la demande écrite du salarié, une réponse sera communiquée par écrit au salarié dans un délai de 15 jours.
En cas de réponse négative, le salarié pourra demander l’organisation d’une réunion collégiale avec son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines pour évoquer les motifs ayant conduit à une décision de refus.
Lors de la réunion collégiale, le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire assister d’un représentant du personnel.
Formalisation du télétravail
En cas d’accord, la formalisation du passage en télétravail régulier se fera par le formulaire de demande dûment complété et annexé à ce présent accord.
Le salarié comme l’employeur pourra mettre fin, après entretien entre les Parties, à la situation de télétravail régulier dans les conditions définies à l’article 10 du présent accord. Ceci sera acté par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Lors de la mise en place du télétravail régulier, une « période d’adaptation » de 3 mois visant à vérifier, d’une part la compatibilité organisationnelle du télétravail avec le poste occupé, d’autre part, le fait que ce type d’organisation du travail convienne au salarié est prévue. Au cours de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire en informant l’autre partie par courrier ou courriel avec accusé de réception (AR).
Cas particuliers des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, il a été convenu que :
Les personnes à 9/10ème et 4/5ème de temps de travail pourront bénéficier de 4 jours de télétravail par mois, à raison de 2 jours maximum par semaine et sans possibilité de report au mois suivant ;
Les personnes à 3/5ème ou moins pourront bénéficier de 4 jours de télétravail par mois à raison d’un jour maximum par semaine, et sans possibilité de report au mois suivant.
Réversibilité du télétravail régulier
Le salarié comme la société du Groupe à laquelle il appartient, pourra mettre fin au télétravail régulier dans les conditions suivantes.
Arrêt à l’initiative du salarié
Le salarié peut demander à ne plus pratiquer le télétravail régulier, sous réserve de prévenir par écrit (courriel avec AR ou lettre remise en main propre) son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant la prochaine journée de télétravail.
La demande d’interruption de télétravail sera acceptée de plein droit et actée par écrit.
Arrêt à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de deux mois, et en motivant cette décision.
En cas de changement de fonction, de service, d’établissement ou de société, le télétravail prendra fin. Un ré- examen des critères d’éligibilité sera effectué par le nouveau responsable hiérarchique qui pourra, le cas échéant, valider une nouvelle demande de passage en télétravail régulier. L’éligibilité du nouveau poste de travail sera précisée au salarié concerné dans le cadre du processus de mobilité afin de lui permettre de disposer de toutes les informations utiles.
Tout changement de lieu d’exercice du télétravail doit être signalé à la hiérarchie.
Temps de travail
Plage horaire de joignabilité
Afin d’optimiser l’organisation du travail et de s’assurer du respect du droit à la déconnexion numérique, chaque salarié en télétravail conviendra avec son supérieur hiérarchique direct d’une plage horaire de joignabilité durant laquelle il doit se rendre disponible pour répondre aux sollicitations de ses collègues et de ses responsables.
Par défaut, cette plage de joignabilité correspondra aux horaires habituellement travaillés par le salarié.
En dehors de cette plage horaire, le salarié n’est pas tenu de répondre aux diverses sollicitations.
Il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société à laquelle ils appartiennent (réunions, projets, formation ...), des partenaires externes et internes concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs du salarié soient exécutés conformément au contrat de travail.
Modalités de contrôle du temps de travail
La durée du temps de travail est identique à celle définie dans le contrat de travail.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales légales et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que les temps de pause.
Concernant les salariés soumis à un décompte horaire de Ieur temps de travail, le télétravail étant une organisation du travail basée sur la confiance, le salarié sera pour chaque journée télétravaillée pointé par défaut à hauteur du nombre d’heures théoriques qu’il aurait dû travailler dans la journée.
Par principe, le télétravail ne doit pas générer l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires, sauf autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de la société à laquelle il appartient et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, ou exercer une autre activité.
Pendant la période de télétravail, l’employeur doit veiller à ce que la charge de travail ne soit pas amplifiée par rapport au travail qui aurait pu être effectué au sein des locaux de l’entreprise.
Le manager, en charge du bon fonctionnement de l’équipe, fixe les règles de vie de l’équipe nécessaires à la bonne mise en place du télétravail. Par conséquent, il doit veiller à établir à l’avance le calendrier des réunions d’équipe et à le communiquer à l’ensemble des collaborateurs sous sa direction.
En cas d’absence lorsque le salarié est en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise.
Suivi du télétravail
Le télétravail régulier étant un mode d’organisation du travail particulier, un suivi particulier parait nécessaire. Cette forme d’organisation du travail sera donc incluse spécifiquement dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE).
Santé et Sécurité du télétravailleur
Conformément à la loi, les Comités Sociaux et Economiques des sociétés du Groupe, dans le cadre de leurs attributions sécurité, santé et conditions de travail, seront informés sur le présent accord ainsi que sur les documents y faisant mention.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également aux salariés en télétravail et doivent être respectés par ceux-ci et par leur responsable hiérarchique.
En cas d’accident de travail, la procédure déclarative reste inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site. Il se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester l’accident.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale (accident, maladie, décès, prévoyance) que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
En matière d’assurance, en cas d’incident survenant à domicile lors du télétravail, le salarié concerné a bien la qualité d’assuré.
Protection des données et règles de confidentialité
Les sociétés du Groupe assurent la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles de la même manière qu’elles protègent les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur s’engage à ne pas utiliser, ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs.
Les télétravailleurs prennent toutes les précautions utiles pour préserver l’accès à des données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise, ses clients ou ses fournisseurs.
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur, et énoncées dans les Chartes relatives à la politique de confidentialité et à l’utilisation des matériels informatiques (disponibles sous l’intranet).
Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que le droit à la déconnexion fait l'objet d’une Charte d’entreprise et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cette Charte à la situation de télétravail (disponible sous l’intranet).
Information et sensibilisation des salariés et des managers
Dans le cadre du déploiement de ce présent accord, des ateliers Teams et des modules e-learning seront mis en œuvre à destination des managers du TOP 100 (obligatoires pour tous). L’objectif étant de les faire progresser dans la pratique du management hybride, notamment dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Aussi, afin de garantir une bonne adaptation au télétravail régulier, l’ensemble des salariés pourront se référer à un guide comprenant des conseils sur les bonnes pratiques du télétravail et des conseils ergonomiques (disponible sous l’intranet).
Ce guide fera l’objet d’une concertation entre les Parties.
Le présent accord et les documents afférents seront communiqués par mail lors de leur mise en œuvre puis mis à disposition sur le site intranet afin d’informer l’ensemble des salariés des engagements pris sur le télétravail au sein des sociétés du Groupe.
Conditions générales d’emploi et droits collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application de l’accord
Article 19.1 Les sociétés du Groupe ORAPI
Le présent accord s’applique aux sociétés du Groupe ORAPI qui :
Entrent dans le champ du périmètre de consolidation ou de combinaison comptable de ORAPI SA, tel que défini à l’article L.233-16 du Code de Commerce :
et dont ORAPI SA détient ou viendrait à détenir plus de 50% du capital
ou qui détiennent ou viendrait à détenir plus de 50% du capital de ORAPI SA
sont situées en France et,
qui y adhèrent en respectant les procédures d’information et consultation des instances représentatives du personnel,
soit à la date de signature du présent accord :
la société ORAPI SA, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro 682 031 224, dont le siège social est situé 225 Allée des Cèdres à SAINT VULBAS (01150),
la société ORAPI EUROPE, inscrite au RCS de Bourg-en-Bresse sous le n° 449 434 562, dont le siège social est situé 225 Allée des Cèdres à SAINT VULBAS (01150),
la société CHIMIOTECHNIC, inscrite au RCS de Lyon sous le n° 449 501 196, dont le siège social est situé 25 rue de l’Industrie à VENISSIEUX (69200),
la société ORAPI HYGIENE, inscrite au RCS de Bourg-en-Bresse sous le n° 440 319 473, dont le siège social est situé 225 Allée des Cèdres à SAINT VULBAS (01150),
la société PROVEN, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 422 607 515, dont le siège social est situé 100-101 TOUR FRANKLIN LA DEFENSE 8, 100 TERRASSE BOIELDIEU à PUTEAUX (92800).
Article 19.2 Sortie d’une société du champ d’application
L’accord cesserait de s’appliquer à une société adhérente qui ne réunirait plus l’une des conditions définies à l’article 19.1 du présent accord.
Article 19.3 Adhésion d’une nouvelle société
Si une nouvelle société venait à intégrer le Groupe ORAPI et décidait d’adhérer au présent accord au cours de sa période d’application, les dispositions qui sont définies lui seraient applicables.
Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et courant jusqu’au 31 décembre 2026.
Information des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus
Un exemplaire de l’accord est communiqué aux organisations syndicales représentatives, aux Comités Sociaux et Economiques (CSE) des sociétés du Groupe.
Modalités de suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une commission de suivi sera constituée. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative pour chaque société adhérente, ou à défaut d’organisation syndicale représentative, par un membre du CSE dûment mandaté par une organisation syndicale représentative, ou à défaut, par le CSE de son appartenance, et sera consultée une fois par an, à l’issue de l’année écoulée, sur les conséquences pratiques de sa mise en œuvre. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction des Ressources Humaines en amont de la première réunion de négociation avec les organisations syndicales représentatives et/ou les représentants du personnel dûment mandatés à cet effet.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS AUVERGNE RHONE ALPES, Unité Territoriale de l’Ain, située au 34 Avenue des Belges, 01 000 BOURG EN BRESSE.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des Parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis.
Pendant la durée du préavis, la Direction des Ressources Humaines s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de BOURG EN BRESSE situé au 32 Avenue Alsace Lorraine – 01 000.
Aussi, un exemplaire papier original de l’accord sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés du Groupe de même qu’à l’ensemble des Parties signataires du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à SAINT VULBAS, le 1er juillet 2024
Pour les sociétés du Groupe ORAPI
Directrice des Ressources Humaines
Pour l’UES des sociétés ORAPI SA et ORAPI EUROPE SAS
Pour la CFE-CGC :
Délégué Syndical
Pour la CFDT :
Délégué syndical
Pour la société ORAPI HYGIENE SAS
Pour la CFE-CGC :
Délégué Syndical
Pour la CFDT :
Délégué Syndical
Pour société CHIMIOTECHNIC
Pour la CFTD :
Délégué Syndical
Pour la société PROVEN
Pour le CSE
Membre du CSE dûment mandaté par le CSE
ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE LIE A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
TÉLÉTRAVAIL
Formulaire de demande
Je soussigné(e), (Prénom, NOM) : …………………………………………………………………………………………………… ;
souhaite bénéficier de l’exercice du télétravail de façon :
permanente ;
ponctuelle : du ___/___/______ au ___/___/______.
Uniquement applicable dans le cadre général (hors cadre spécifique lié aux contraintes du support à la Fabrication visé à l’article 2.1 de l’accord relatif au télétravail)
de la manière suivante :
Uniquement les mardis ;
Uniquement les jeudis ;
Les mardis et jeudis.
atteste sur l’honneur que le lieu dans lequel je réaliserai mon activité en télétravail se situe à l’adresse suivante :
disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité ;
disposer d’un espace adapté ;
être couvert(e) par une assurance multirisques habitation dont je respecte les obligations, notamment celle de prévenir mon assureur de mon activité en télétravail (joindre le justificatif) ;
être soumis à un contrat de bail dont je respecte les obligations, notamment celle d’obtenir l’autorisation de mon propriétaire de mon activité en télétravail (justificatif à joindre ou mention à rayer si vous êtes propriétaire de la résidence).
