ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISERELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La SARL ORCHESTRA au capital social de 200.100 €
dont le siège social est situé 391 Avenue d’Atlacomulco 14500 VIRE NORMANDIE
Immatriculée au RCS n°795 246 487 00016 à Caen (14)
Représentée par Monsieur __________, agissant en sa qualité de Gérant.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET :
La majorité des deux tiers du personnel selon document annexé au présent accord dans lequel apparaît la liste d’émargement nominative de l’ensemble du personnel.
D’autre part,
Ci-après conjointement appelées « Les Parties ».
PREAMBULE Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. La finalité du présent accord est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord s’inscrit également dans l’objectif d’assurer aux salariés soumis à ces conventions des garanties minimales en matière de préservation de leur santé, de temps de repos, d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Le présent accord vise enfin à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail et des dispositions conventionnelles issues de la convention collective de l’hospitalisation à but lucratif (IDCC 2264) et de l’accord de branche sur l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont, en revanche, exclus du présent titre les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 2 - Nombre de jours travaillé compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 213 jours maximum (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Ce nombre de jours travaillés, constitue un plafond fixé pour les salariés ayant travaillé pendant une année complète d'activité et justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Ce nombre de jours se voit augmenter du nombre de jours de congés payés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait, notamment, de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, contractuels, conventionnels et légaux, qui réduiront le nombre de jours travaillés à due concurrence.
L’application de ce forfait implique une comptabilisation, par l’employeur, des jours travaillés comme suit :
Lorsqu’au cours d’une journée de travail, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté ½ journée de travail dans le forfait.
Lorsqu’au cours d’une journée de travail, la durée effective de travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.
Impact des entrées et sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés :
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre annuel de jours travaillés sera calculé au prorata temporis.
Modalités de décompte en cas d’arrivée en cours de période de référence : Il convient de procéder au calcul suivant sur la fraction de la période à courir : Nombre de jours calendaires sur la période de référence concernée - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) sur cette période de référence - Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et pris - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (le lundi de pentecôte étant considéré, dans cet exemple, comme jour férié et chômé) - Nombre de jours de repos supplémentaires (JRFJ) proratisés* ---------------------------------------------------------------------------- = Nombre de jours travaillés
* Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (JRFJ) proratisé : Jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires/ 365 ou 366 jours sur l’année)
Pour le résultat, seul le chiffre entier sera pris en compte. Si la partie fractionnaire est supérieure à 0,5, le chiffre est arrondi au nombre supérieur. Si la partie fractionnaire est inférieure à 0,5, le chiffre est arrondi au nombre inférieur.
Modalités de décompte en cas de départ en cours de période de référence : En cas de départ en cours de période de référence, il sera effectué un examen des droits du salarié aux fins de régularisation des jours de repos (JRFJ) acquis et non pris au jour du départ.
Impact des absences sur le nombre de jours travaillés : De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine contractuelle et conventionnelle, ainsi que les absences maladie non rémunérées, doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces périodes d’absence seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Ces absences sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne feront pas l’objet de récupération.
Article 3 - Nombre de jours de repos compris dans le forfait Pour ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours calculé au titre de chaque année civile, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaire ( intitulé JRFJ ) dont le nombre théorique s'obtient par application de la formule suivante : nombre de jours calendaire dans l’année auquel il convient de soustraire :
Les jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Les jours de congés payés
Les jours travaillés dans le cadre du forfait jours.
Toute modification législative afférente aux congés payés et/ou aux jours fériés emporte réajustement automatique du forfait.
Le nombre de jours de repos est, donc, variable suivant les années et sera communiqué au salarié concerné au début de chaque période de référence.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Impact des absences sur le nombre de jours de repos : Les absences indemnisées, les congés, ainsi que toutes absences
assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne réduisent, donc, pas le nombre de jours de repos du salarié.
Les absences de toute nature, rémunérées ou non,
qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ( exemple: congé pour événements de famille, congé sans solde, etc...),, ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés. Elles emportent, ainsi, réduction, à due concurrence du nombre maximum de jours travaillés dans l'année, du nombre de jours ouvrés de repos (arrondi au chiffre supérieur) selon application de la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés / an – Nombre de jours ouvrés d'absence Nombre de JRFJ x ------------------------------------------------------------------------------------------- Nombre de jours ouvrés / an
Là encore, le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche. Ainsi : Si la partie fractionnaire est supérieure à 0,5, le chiffre est arrondi au nombre supérieur. Si la partie fractionnaire est inférieure à 0,5, le chiffre est arrondi au nombre inférieur.
Impact des entrées et sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours de repos :
Arrivée en cours de période de référence : Pour calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRFJ) d’un salarié arrivé en cours de période de référence, il convient de procéder au calcul suivant : Jours de repos (JRFJ) qui auraient été attribués pour la période de référence complète en cours x (nombre de jours calendaires/ 365 ou 366 jours sur l’année)
Départ en cours de période de référence : Le nombre de jours de repos prévu au forfait (JRFJ) sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés jusqu’au départ et le nombre de jours calendaires composant la période de référence.
Modalités de prise des jours de repos (JRFJ) : La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année, fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées. La pause du déjeuner représente la césure séparant la demi-journée du matin et la demi-journée de l’après-midi. demi-journée ouvrée de repos. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif. Le salarié organise seul le calendrier de ses repos sous la forme de demi-journées ou journées entières dans la limite de 3 jours consécutifs à condition de prévenir sa hiérarchie de son absence au moins 3 jours calendaires à l'avance, étant entendu que la société dispose d'un droit d'opposition quant au choix de la date à condition de justifier d'un impératif de service. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Le bulletin de paie, ou une annexe, récapitule, au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos pris et le nombre de jours de repos restant à prendre, afin notamment de vérifier le respect du forfait jours et de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année civile. Rachat des jours de repos (JRFJ) non pris :
Les jours de repos devront être pris avant la fin de la période de référence soit le 31 Décembre de chaque année. S’ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle de référence, ces jours de repos seront perdus. Toutefois, le salarié pourra, en accord avec son employeur, renoncer exceptionnellement à tout ou parties de ses jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés, dépasse 235 jours tel que prévu par la loi. Le salarié souhaitant renoncer à tout ou une partie de ses jours de repos devra impérativement formuler sa demande un mois avant la fin de l’année civile auquel se rapporte les jours de repos concernés. En aucun cas, il ne s’agira d’un droit acquis, la société se réservant le droit de s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. En cas d’acceptation de la demande de rachat, l’indemnisation de chaque jour de repos racheté, sera égale à 10% de la rémunération et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Elle sera versée, après signature de l’avenant, au plus tard avec la paie du mois suivant. Ainsi, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert, le cas échéant, de jours de repos sur un compte épargne-temps mis en place au sein de l’entreprise et prévoyant cette modalité.
Article 4 - Période de référence
La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année civile.
Article 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes, à savoir tous les jours de 22 heures à 6 heures du jour suivant, ainsi que chaque dimanche (excepté en cas d’astreinte pour les situations nécessitant une intervention sur ces périodes). Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, chaque salarié ne pourra dépasser les durées maximales suivantes :
12 heures de temps de travail effectif quotidien ;
50 heures de temps de travail effectif hebdomadaire.
Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment les éléments suivants :
le nombre de jours travaillés par an,
la rémunération forfaitaire correspondante,
un rappel des règles relatives : au respect des temps de repos, et à la prévention de la surcharge de travail,
des garanties en matière de préservation de leur santé, de temps de repos, de leur équilibre de vie privée et professionnelle.
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la période de référence du forfait telle que prévue dans l’accord unilatéral d’entreprise,
un rappel des modalités de décompte du temps de travail et de contrôle de la charge de travail du salarié.
Article 7 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Impact des absences non indemnisées : Dans le cas d’absences non indemnisées (telles que par ex : congé sans solde, carence maladie, etc ) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute du salarié sera calculée selon la méthode suivante : - Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie ci-dessus, par 21,67 ( nombre de jours ouvrés mensuels moyen ). - Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) d’absence sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel – ((salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence).
Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Impact des entrées et des sorties : En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié, telle que définie ci-dessus, sera calculée selon la méthode suivante : Salaire brut mensuel – ((salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours non travaillés)
Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce relevé déclaratif devra ainsi être signé conjointement par les deux parties susvisées, par tout moyen, et transmis mensuellement pour validation au :
Président de la société ou toute personne pouvant lui être substituée, en ce qui concerne le directeur d’établissement soumis à une convention de forfait ;
Directeur d’établissement dont relèvent les autres cadres soumis à une convention de forfait ou en cas d’impossibilité pour ce dernier, par le Président de la société ou toute personne pouvant lui être substituée.
Afin de garantir le respect de bonnes conditions et d’une charge de travail équilibrée, le salarié bénéficiera d’un droit d’alerte ; un compte rendu sera établi (comme pour l’entretien annuel ) présentant la recherche et l’analyse des difficultés constatées ainsi que les actions correctives mises en œuvre. Le document individuel de suivi des jours travaillés et non travaillés est, certes un système déclaratif mais il sera contrôlé mensuellement par la direction notamment pour vérifier, le parfait, respect des règles en matière d’amplitude de travail ( qui reste de la responsabilité impérative de l’employeur ). Le salarié pourra, également, mentionner, directement dans ce document ou dans une pièce à annexer à ce document, toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter à la connaissance de l’employeur sur l’organisation et la durée du travail. Il fera état, notamment, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail. Ce document mensuel sera complété, signé ou validé par le salarié puis il devra être envoyé au supérieur hiérarchique et au service du personnel de la société à chaque fin de mois. Ce document de suivi fera, ensuite, l’objet d’un examen approfondi des données enregistrées par le salarié, puis validé par le supérieur hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document de suivi sera, ainsi, l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié et le service du personnel, de vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables pour répartir, si besoin, la charge de travail sur les mois à venir. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours suivant la réception de ce document mensuel de suivi. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Un document d’évaluation des thématiques précitées sera préalablement remis au salarié dans un délai minimum de 15 jours précédant son entretien annuel de suivi de forfait-jour, afin que celui-ci soit en mesure de préparer celui-ci dans les meilleures conditions. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou la personne pouvant lui être substituée, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
La société dispose d’une charte du droit à la déconnexion qui est remise à tous les salariés de l’entreprise et annexée au contrat de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt ci-après définies.
Article 15 – Révision
Les parties disposent de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord (articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail).
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement. Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues.
Article 16 – Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du Code du Travail. La consultation a eu lieu pendant le temps de travail en l’absence de l’employeur et en garantissant son caractère personnel et secret. Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation et a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité a été assurée dans l'entreprise.
Le procès-verbal de consultation est régulièrement annexé au présent accord.
Article 17 – Suivi de l’application du présent accord Les parties conviennent qu’elles se réuniront, une fois tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les conditions de la mise en œuvre de cet accord.
Article 18 - Dénonciation Les Parties disposent de la faculté de dénoncer le présent accord, la durée du préavis précédant la dénonciation est fixée à trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du travail. La date de dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l’article L. 2261-10 du Code du travail.
Ainsi, en cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. Toutefois, les droits constitués au profit des salariés pourront néanmoins être utilisés dans les conditions prévues au présent accord.
Article 19 - Dépôt et publicité Après son approbation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure « Téléaccord » du Ministère du Travail selon les règles actuellement en vigueur. Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes matériellement compétent dans les 15 jours qui suivent le dépôt de l’accord. Par ailleurs, le présent accord sera envoyé à la commission paritaire de la branche (CPPNI domiciliée 106 rue Amsterdam 75009 Paris) Cet accord sera également affiché dans l’entreprise sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.
Fait à Vire en quatre exemplairesLe 30 octobre 2025
